創新型領導人才的特征及激勵策略

隨著全球化進程的不斷加快，技術革新帶來的變化要求領導者順應時代潮流，提升核心競爭力，以創新迎接挑戰。創新在國際競爭和國家經濟社會發展中的極端重要性毋庸置疑。當前，全國上下“大眾創業、萬眾創新”的氛圍日益濃厚。如何在大變革的時代，駕馭新的市場變化，把握新的發展趨勢，需要一批創新型領導人才來打破傳統管理禁錮，釋放人才活力。單就創新型領導人才本身而言，也需要把握其動力特征，以此來提升他們的領導績效和管理水平。

一、創新型領導人才的基本特征

創新，即是改變（變化）。從動態來說，創新是由一種狀態到另一種狀態的過程。從靜態來說，創新表現為思想或行動的差別，多指結果的不同。所以，創新必須建立在既定的比較對象基礎上，它是一個相對概念。創新型領導人才是領導人才的具體類型，它與因循守舊型領導人才（或按部就班型領導人才）相對應。

創新型領導人才在“仁、智、勇”三德中的“勇德”最為突出，所以他們具有非凡的政治勇氣、膽識魄力以及改革擔當精神，一旦走上領導崗位，便會以改革為己任，給事業帶來蓬勃生機

正因為他們不愿安于現狀，并主動求新、求變，所以他們所能釋放的政治能量也是巨大的。這里體現了他們敢于擔當的精神，以及對組織和團隊高度負責的態度和忠誠。當前，改革進入攻堅期，要打破改革的困局，需要創新型領導人才的果敢、堅毅和決斷。

創新型領導人才具有淵博的學識和明顯的超越性思維

廣博的知識素養是一個創新型領導人才的基本條件。沒有知識就沒有領導權。當今世界，新知識、新技術、新科學不斷涌現，新情況、新事物、新課題層出不窮。如果缺乏足夠的知識，眼界狹窄，要想站得高一點，看得遠一點，審時度勢，有所創新，是不可能的。知識面的寬博又使得他們不僅具有常人思維，而且能夠看到別人看不到的，想到別人想不到的，會跳出事物看事物的變化，而不受條條框框的束縛，打破傳統思維方式，超前思考、逆向思考。

創新型領導人才具有超強的時間管理能力和競爭意識

他們具有較強的時間觀念和效率觀念，講求以較小的代價換取較大的成果，在較短的時間里作出較多的貢獻。他們勇于進取，永不滿足于現狀，不斷地對自己提出新的目標、新的要求，不斷攀登新高峰。他們不怕失敗，敢為天下先，具有“沒有功就是過，沒有創新就是錯”的責任感和緊迫感，在舊傳統、舊習慣、舊力量面前，頑強拼搏，不怕挫折。

創新型領導人才還應是識才的“伯樂”，愛才的“蕭何”，用才的專家

“動車組理論”告訴我們，單憑領導者的個人能力既不容易達成目標，又面臨巨大壓力。只有合理地組織起一個各展其長的人才集團和組織網絡，充分調動組織中的每個員工的積極性和挖掘其潛在力量才能真正有所作為，有所創建。

二、創新型領導人才面臨動力困境

黨的十八屆五中全會提出新發展理念，創新列首位。創新作為引領發展的第一動力，決定我國發展思路、發展方向和發展面貌。創新尤其是全面創新是涉及上層建筑與經濟基礎、生產關系與生產力的全要素、全系統、全方位變革。當前，創新型領導人才面臨諸多動力困境，不同程度地需要物質激勵、精神激勵、職業發展激勵和關愛激勵等。

對領導人才激勵不足

筆者曾對基層領導人才的激勵狀況進行實地調查，選取364名北京市某區鄉鎮、街道基層領導人才進行問卷調查和訪談。從調查數據來看，當前基層領導人才中僅有18.9%認可激勵機制比較健全、效果不錯，81.1%承認激勵機制存在問題，其中64.3%的干部認為“激勵機制不健全，效果較差”，甚至還有16.8%的干部認為“激勵機制很不健全，沒有效果”。這說明，當前基層領導人才在物質激勵、精神激勵以及職業發展激勵方面還有很大的發展空間，亟待有關部門加大研究力度，出臺行之有效的激勵措施。

以異樣眼光看待創新型領導人才

創新意味著改變，產生新事物或形成新觀念。按照人的思維慣性，改變就會產生心理焦慮，人們需要重新適應新的環境。一些人既不會承認創新的價值，也不會去嘗試創新。因此，當創新型領導人才進行某種革新的時候，難度大是可想而知的。有時領導同事會帶著異樣的眼光看待創新型領導人才，表示不理解、不支持，并認為他們是瞎折騰，唯恐天下不亂。由此，出現口服心不服，執行過程中也總是拖延時間，歪曲理解，心理阻抗強烈。所以，創新型領導人才在組織中不受待見，得不到掌聲，反而被喝倒彩的居多，這樣極大地挫傷了他們的干事創業熱情。

以傳統評價標準評價創新型領導人才

人才評價體系是選拔任用領導人才的根本依據。新修訂的《黨政領導干部選拔任用工作條例》中明確規定，選拔使用“信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔”的高素質黨政領導干部隊伍。要把這五大要素轉化為實際可以操作的評價指標并非易事。調查發現，75.7%的領導人才反映當前的考核流于形式，結果失真。因此，一些領導人才表達了想創新的意愿，但是考慮到遇到現實問題無法解決，甚至出現“多一事不如少一事”的想法。針對當前“為官不為”現象，基層領導人才認為，“有些政策界限不明，干多怕出事”是最主要原因，占比74.2%；另外，47.3%的干部認為“考核走形式，干多干少一個樣”。創新型領導人才具有敢闖的拼勁，失誤的次數自然會比較多一些。如果全是按照求穩而不是求變的標準評價，他們可能會成為組織中的反面典型，其價值得不到組織的肯定。

三、創新型領導人才的激勵創新

戴爾·卡耐基說：“世界上唯一能夠影響對方的方法，就是給他所要的東西，而且告訴他，如何才能得到它。”因此，根據創新型領導人才的基本特征探尋有效的激勵措施，進行激勵創新非常重要。

搭建人性化的制度平臺

制度是人才成長的環境，也在一定程度上反映組織文化的特征。人性化的制度平臺正是要把符合人才成長客觀規律的東西固定下來，通過規則、制度、文化實現對組織成員的方向引導、動機激發與行為強化，持續調動人才的主動性、積極性和創造性。一個組織出臺的制度人性化程度取決于兩個方面：一是制度本身是不是具有草根基礎，能不能吐故納新、自我完善和新陳代謝；二是能不能從根本上持續激發人才開展生產勞動，尤其是創新活動的內生動力，從而實現制度功能的邊際效應最大化。創新型領導人才離不開制度的培養，尤其是人才選拔制度、績效考核制度等。制度的包容性是支持創新型領導人才大膽創業的后盾，因此，要圍繞創新型領導人才的創新行為和創新績效評價設計一套完整的制度體系。

委以重任，大膽授權

授權的前提是信任。通過委以重任，創新型領導人才能夠感受到自我價值，證明領導層重視他們的決策能力，展現出領導者對他們的信任與支持。一方面，通過有效授權，領導者把一個組織目標分解到不同人身上，同時將責任過渡給更多的人共同承擔，讓團隊每一個職員更加有目標、更加負責任、更加投入、更有創造性地工作，打造“九牛爬坡，個個出力”的協作精神，產生“四兩撥千斤”的良好效果。另一方面，通過有效授權，減少了控制，擺脫了依從，人才增加了自主性，感受到了責任感，提高了工作的能動性，增強了自我管理能力，獲得了更好更快的個人成長。創新型領導人才或專或能，可能是專家型，也可能是精益型或教練型，在授權的過程中需要針對其能力特點和個性特征進行授權，把其放在重要崗位上進行實踐鍛煉，充分發揮他們的特長優勢。

合理創建容錯機制

德魯克曾說，“如果創新失敗，他們應該有權選擇回到原來的工作職位，并享有原來的薪酬。誠然，他們由于失敗而不可能得到獎勵，但也不能因為嘗試創新而遭受懲罰”。李克強總理在2016年《政府工作報告》中指出：健全激勵機制和容錯糾錯機制，給改革創新者撐腰鼓勁，讓廣大干部愿干事、敢干事、干成事。“容錯機制”就字面理解，即由某種系統控制在一定范圍內的一種允許或包容犯錯情況發生的機制。實踐證明，聰明的領導者會在管理中引用“容錯機制”，寬容創新帶來的失誤，引導創新者從錯誤中汲取教訓是關鍵。積極嘗試帶來的不成功本身也是一種成功。因此，對待創新型領導人才，要有耐心、熱心和信心，變批評為激勵，變懲罰為鼓舞，引導他們從錯誤中認識到自己的問題，并找到改正錯誤的辦法，提高他們的工作能力。

（摘自《中國黨政干部論壇》2018年第3期。作者單位：國家行政學院中國領導科學研究中心）