淺析企業(yè)人員流失的成因與不良影響

楊昆南

[摘 要]21世紀是知識經(jīng)濟時代，人才競爭早已成為企業(yè)競爭的一種重要表現(xiàn)形式。其中，合理的人員流動起著積極的作用，但不得不承認的是企業(yè)離職率過高會給企業(yè)帶來不良的影響。本文主要分析了企業(yè)人員流失的成因與不良影響。

[關鍵詞]人員流失;成因;影響

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.20.045

[中圖分類號]F253[文獻標識碼]A[文章編號]1673-0194（2018）20-00-02

1? ? ?人員流失與離職率的關系

1.1? ?人員流失、離職與離職率定義

人員流失也稱為員工流失，所謂員工流失是指組織不愿意而員工個人卻主動流出組織的人員流出。這種流出方式對企業(yè)來講不是期望的而是被動的，組織不希望出現(xiàn)的員工流出往往會給企業(yè)帶來或多或少的損失。勞動法規(guī)定，員工辭職是員工的權力，但由于對企業(yè)有害，企業(yè)一般要設法控制人員流失，挽留優(yōu)秀人才，至少要避免經(jīng)常發(fā)生這種現(xiàn)象。

離職，即離開現(xiàn)有的職位。員工離職可以分為兩種：①員工主動離職，即員工主動單方面向企業(yè)提出離職申請;②企業(yè)解雇員工，因為員工不能勝任崗位或經(jīng)過培訓后仍不能勝任、試用不合格、嚴重違反公司規(guī)章制度、企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整裁員等原因，由企業(yè)方提出終止雙方勞動關系。

離職率是企業(yè)用來衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動狀況的一個重要指標，通常計算公式為：離職率=離職人數(shù)/（離職人數(shù)+期末數(shù)）×100%。員工的離職率并不是越低越好，在市場競爭中，保持一定的員工流動，有利于企業(yè)使用優(yōu)勝劣汰的人才競爭制度，可以給企業(yè)注入新鮮的血液。

1.2? ?人員流失與離職率的關系

一般來說，離職率在5%以下都是正常的人員流動，而高于這個數(shù)據(jù)便是人員流失了。當然，行業(yè)、企業(yè)經(jīng)營方式、管理制度、文化等的不同也會影響員工的離職意愿，比如處于壟斷地位的部分國有企業(yè)員工年離職率有可能不到1%。一般一個企業(yè)員工年離職率低于2%或者高于10%就表示存在問題。離職率不是越高越好也不是越低越好，離職率太高說明出現(xiàn)了人員動蕩，會影響企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營活動，太少則會導致企業(yè)內(nèi)部員工僵化、枯燥，缺少新鮮血液帶來的新思想和新方法，不利于企業(yè)的創(chuàng)新和進步。所以企業(yè)應當保持適當?shù)娜藛T流動，避免人員流失，特別是要避免優(yōu)秀人才流失。

2? ? ?人員流失的成因

2.1? ?企業(yè)方面

（1）對報酬不滿意。相關研究表明，報酬問題是一個員工離任時所會考慮的主要因素，報酬高、待遇合理可以彌補這方面的不足。

（2）選才不當，人崗不匹配。員工招聘強調(diào)人崗相匹配，在一些企業(yè)特別是家族企業(yè)，大多聘用親戚或朋友，在招聘和錄用時易持主觀觀念放寬錄用條件，導致企業(yè)在錄用和甄選中不能做到能崗匹配。

（3）缺乏對員工的發(fā)展規(guī)劃和上升空間。越是優(yōu)秀的員工往往越看重個人發(fā)展前景和晉升空間，若員工認定該企業(yè)不具有良好的發(fā)展前景，員工則會選擇離開企業(yè)從而爭取在勞動力市場有更優(yōu)的選擇。

（4）缺乏良好的企業(yè)文化及文化氛圍。企業(yè)文化是一個組織的無形資產(chǎn)和財富，在知識和信息等智力資源成為稀缺資源的今天，用人單位對人才的激勵力和凝聚力的強弱對企業(yè)發(fā)展起著舉足輕重的作用。其中，企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)營管理以及對企業(yè)員工的凝聚、激勵、控制、約束等將發(fā)揮著越來越重要的作用，甚至是關鍵性的作用。擁有優(yōu)秀企業(yè)文化可以營造和諧的工作氛圍，協(xié)調(diào)員工之間的人際關系，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。如果公司內(nèi)部人際關系冷清，缺乏一個積極向上的氛圍，會影響員工的精神狀態(tài)和理想追求，這也是企業(yè)員工離職的原因之一。

2.2? ?員工個人方面

（1）對工作的滿意度低。研究表明，影響員工滿意度的因素有組織環(huán)境、工作氛圍、工作是否具有挑戰(zhàn)性、薪酬和工作成就感等。這些因素會影響員工工作滿意度的高低，如果員工滿意度低會導致員工有較強的離職傾向。

（2）員工個人不認同企業(yè)價值觀。企業(yè)價值觀是企業(yè)文化的外在體現(xiàn)形式，它為員工提供了日常行為的共同思想信念和規(guī)范，員工受雇于企業(yè)就必須按照企業(yè)規(guī)定的價值標準去完成工作，當員工不認同企業(yè)價值觀時，員工就會選擇另謀新的企業(yè)。

（3）工作壓力大，工作負荷過重，工作與生活不平衡。隨著全球化經(jīng)濟與市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，組織內(nèi)外部競爭非常激烈，員工工作壓力大，現(xiàn)代生活節(jié)奏也很快，會導致員工工作與生活不平衡，壓力過大容易導致工作疲勞，甚至厭倦工作從而選擇離職。

（4）晉升無望。員工參與工作，不僅是為了更好地生存，還期望實現(xiàn)自我價值，獲得更好的待遇與地位。如果企業(yè)不能根據(jù)員工自身的條件來設計員工的職業(yè)生涯并提供較好的職業(yè)發(fā)展目標，只在乎企業(yè)自身的發(fā)展，那么員工特別是優(yōu)秀人才則會選擇離開企業(yè)。

（5）員工的職業(yè)道德與忠誠度低。勞動力市場上的確有一些員工的職業(yè)道德水平不高，對雇主單位與崗位缺乏責任感，沒有職業(yè)道德的約束，員工易對企業(yè)不忠誠，也會選擇離開崗位。

2.3? ?國家與社會方面

（1）國家鼓勵員工流動的政策。社會主義市場經(jīng)濟倡導各項資源應適應競爭需求而自由流動，當然，人力資源也不例外。在勞動力市場上，國家采取了一系列的政策措施，為人才的流動開辟了便捷的途徑，比如各級政府加強了勞動力市場建設，不斷取消阻礙員工流動的限制條件，支持員工自主擇業(yè)等，都為員工的自由流動提供了優(yōu)良的環(huán)境。這些政策讓員工擁有了更多的發(fā)展需求、機會和平臺，在一定程度上加快了員工流動，更容易發(fā)生人員流失。

（2）社會價值觀導向的影響。我國存在多種形式的經(jīng)濟組織，就業(yè)單位的差異產(chǎn)生了一些社會價值觀，比如人們普遍認為在國有企業(yè)工作比在民營企業(yè)工作待遇好、地位高等。這些輿論影響了勞動力的擇業(yè)方向，導致員工在選擇就業(yè)時缺乏正確的工作定位，在選擇工作時不謹慎，造成員工后期工作不適應或職業(yè)倦怠而產(chǎn)生離職跳槽現(xiàn)象。

綜上所述，影響人員流失的因素有很多方面，企業(yè)要想留住優(yōu)秀人才就需要正確應對，采取合理的對策避免人員流失。企業(yè)可以通過改變員工的管理方式，采用以人為本的管理方式，建立科學、合理的績效評價制度，并與企業(yè)激勵的薪酬制度相結合，為員工的發(fā)展與成長營造一個良好的工作氛圍，避免產(chǎn)生過高的離職率。合理的人員流動是具有積極作用的，但過多的人員流失則會給企業(yè)帶來不良影響。

3? ? ?企業(yè)人員流失的不良影響

人員流失對企業(yè)和員工雙方面都會造成影響，有積極的影響也有不良的影響。員工離職帶來積極的影響有：企業(yè)方面，可以使企業(yè)及時淘汰表現(xiàn)不佳的員工，也可以為企業(yè)注入新的力量、開發(fā)新的商機等;員工方面，可以減輕當前工作壓力、更好地開發(fā)自己的興趣或獲得更好的工作機會等。本文則主要討論了人員流失帶來的不良影響。

3.1? ?對企業(yè)的影響

雖然人員流失對員工和企業(yè)都有影響，但是對企業(yè)產(chǎn)生的不利影響尤為明顯，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

3.1.1? ?企業(yè)成本會增加

員工流失會增加企業(yè)多方面的成本，比如為了填補員工離職的空位需要重新招聘新員工的招聘成本，新員工招聘后的培訓成本，還包括為開展這一系列工作產(chǎn)生的間接成本，這些都會增加企業(yè)的支出。此外，員工離開原本的工作崗位還會直接影響企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營活動，給企業(yè)帶來的損失也是增加企業(yè)成本的一種表現(xiàn)形式。

3.1.2? ?企業(yè)生產(chǎn)率降低

研究表明，企業(yè)生產(chǎn)率和員工的流失率是呈負相關的，員工的流失率越高，對企業(yè)的生產(chǎn)率影響越大。生產(chǎn)率降低會直接影響企業(yè)原本正常的生產(chǎn)供應鏈，從而會降低組織整體運轉的工作效率，也就是任何一個生產(chǎn)運作環(huán)節(jié)出現(xiàn)脫節(jié)都會給企業(yè)帶來較大的損失。

3.1.3? ?企業(yè)客戶滿意度下降，影響企業(yè)形象

企業(yè)人員一旦離開工作崗位必定會給原本正常的運作帶來影響，從而會降低組織整體運轉的工作效率，而企業(yè)如果沒有較好的工作效率就會在提供產(chǎn)品和服務時給客戶留下不好的印象，會直接導致客戶滿意度下降。同時，提供優(yōu)良的產(chǎn)品和服務本身就是企業(yè)形象的一種表現(xiàn)，所以員工流失所導致的客戶滿意度下降也會間接影響企業(yè)塑造良好的形象，從而不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

3.2? ?對員工本人的影響

對員工本人的影響，主要表現(xiàn)在離開工作崗位會承受尋找新工作也就是工作轉換時期的壓力。同時，員工在面對朋友和家庭問詢時可能會受到一些質疑;此外，尋找新工作也需要付出直接成本。

4? ? ?結 語

對于企業(yè)來說，合理的人員流失有利于保持企業(yè)的活力，但若是人員流失過多，將影響企業(yè)的效益甚至企業(yè)的生存，同時也會削弱企業(yè)的市場競爭力。而人員流失特別是優(yōu)秀人才的流失問題對于企業(yè)來說，無疑是一個巨大的挑戰(zhàn)，并且根據(jù)研究表明我國的很多企業(yè)特別是一些制造業(yè)、服務業(yè)企業(yè)正在經(jīng)歷著人員流失問題。因此，企業(yè)應該尋求辦法改變員工的管理方式，實施以人為本的管理模式，建立科學的、合理的績效評價體制，并與企業(yè)激勵的薪酬制度相結合，為員工的發(fā)展與成長，營造一個新的工作環(huán)境和工作氛圍。除此之外，企業(yè)可以適當提高員工的福利待，在控制薪酬成本的同時滿足員工

的需求。

主要參考文獻

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