團隊成員交換、知識共享和新生代員工創新行為的關系研究

摘 要：本文運用SPSS19.0和HLM7.01對新疆、湖北、廣東、遼寧、山東等地區企業員工的調查數據進行實證分析，考察了TMX對新生代員工創新行為的影響，并檢驗了知識共享的中介作用。研究表明：團隊成員交換與新生代員工創新行為顯著正相關；TMX與知識共享顯著正相關；而知識共享則為TMX與新生代員工創新行為提供部分中介作用。并有針對性地提出建議。

關鍵詞：團隊成員交換；知識共享；新生代員工創新行為

中圖分類號：F272.4 文獻標識碼：A 文章編號：1008-4428（2018）09-0019-02

一、 引言

當今市場經濟環境下，企業的競爭壓力日趨嚴峻，企業取得核心競爭力的關鍵所在就是創新。企業的創新是依靠員工的創新來進行的，新生代員工作為企業的新鮮血液，是員工創新中的主力軍。學者指出，我國大多數企業創新成果不理想的根本原因并非是缺乏資金或機器設備等，而是企業內部缺乏有效的社會交換。根據社會交換理論，員工可以通過互相學習經驗、技能等來拓寬自己的知識存量，使知識得到吸收與傳播，并激發和產生新想法，從而促進創新。由此可見，員工個體的創新在很大程度上是受團隊成員交換關系的影響，而知識共享在一定程度上又影響新生代員工的創新行為。

二、 理論綜述與假設提出

（一）TMX與新生代員工創新行為

Amabile（1996）研究發現，高質量TMX有利于員工創新，并且對創新過程產生正向的影響作用。王凌峰（2012）發現高質量的TMX使員工增加對團隊合作的渴望，并致力于創新，從而促進員工創新的產生。由此，可以提出假設：

H1：TMX對新生代員工的創新行為有積極的影響。

（二）TMX與知識共享

Seers等（1989）發現團隊成員交換作為同事激勵和員工績效的調節變量，調節作用顯著。Liden等（2000）發現在高質量TMX的組織中，員工更有向其團隊成員施以援手的意愿，更愿意將其隱性及顯性知識共享給其他企業員工。綜上所述，可以提出假設：

H2：TMX對知識共享有積極的影響。

（三）知識共享中介TMX與新生代員工創新行為的關系

KIM. T（1998）認為TMX的產生是伴隨著企業員工間的互動而產生的，當企業某員工具有高質量的TMX時，他將會以相對緊密的方式與其他員工進行交流、學習、分享、溝通等互動，從而推動新知識的創造，實現員工新構想的產生。唐玉潔（2016）認為知識共享需要員工轉化和重組企業內、外部知識，將其整合為新知識，并在企業內進行新知識的轉移、傳播。因此，本研究認為知識共享在TMX對新生代員工創新行為的作用過程中起中介作用，TMX通過知識共享發揮作用。綜上所述，可以提出假設：

H3：知識共享中介TMX與新生代員工創新行為之間關系。

三、 研究設計

（一）研究樣本與調查方式

本研究調查涉及新疆、湖北、廣東、遼寧、山東等地區的企業員工。采用便利以及滾雪球抽樣法，共發放310份問卷，回收266份，最終獲得234份有效問卷。

（二）變量的定義與測量

本研究除控制變量外，共有團隊成員交換、知識共享、新生代員工創新行為3個測量變量，所涉及題項均采用Likert-5點評分法。

1. 團隊成員交換

本研究對團隊成員交換的定義是：個體員工對其在企業內部和其他同事之間交換關系的感知。采用的是Seers（1995）開發的量表，該量表共10個題項，舉例條目：“我經常向團隊中的其他成員提出更好的工作建議。”

2. 知識共享

本研究對知識共享的定義是：企業員工將知識吸收以及傳播出去的過程，具體包括思維方式、工作流程及專業知識和技能。采用的是國內學者仲秋雁（2006）開發的量表，該量表共10個題項，舉例條目：“我會應同事的要求分享專業知識。”

3. 新生代員工創新行為

本研究對其所作的定義是：新生代員工在工作中，對產品、服務等方面產生有價值的、新穎的想法和觀點，并將其引入和運用進現實工作中的行為。采用的是Scott和 Bruce（1995）開發的量表，該量表共6條目，舉例條目：“我會產生新的辦法解決困難和問題。”

4. 新生代員工

本文在參考國外理論和實踐研究的前提下，并結合需要，將其定義為：1980年以后出生并且已經工作的員工。

5. 控制變量

為避免一些無關變量對研究可能帶來的影響，并最終對研究中變量之間的關系產生影響。因此，本文將人口學變量如員工性別、年齡、工齡、文化程度等作為控制變量。

四、 實證研究

（一）樣本的信度和效度檢驗

本文以Cronbachs α系數來檢驗變量的信度，各變量的Cronbachs α系數值均達到可接受水平，說明問卷有較好的信度，檢驗結果見表1。

本研究均選用的是經過多次檢驗且長期使用的成熟量表，但為了保證量表的可靠性和準確性，本文將對TMX、新生代員工創新行為、知識共享進行了驗證性因子分析。各變量的KMO指標和Bartlett球體檢驗見表2，表明所選用的三個量表均適宜進行因子分析。

本研究為了檢驗所涉及的三個變量的區分性，對其進行了驗證性因子分析。檢驗結果表明，只有三因素模型的各擬合指標都很理想，符合標準，其余單因子、雙因子三個模型的各項擬合指數均沒有達到測量學要求。說明TMX、知識共享、新生代員工創新行為之間的區分效度良好，是三個不同的概念。

（二）研究假設檢驗

1. TMX對新生代員工創新行為的影響

第一步，在回歸方程中放入性別、婚否等控制變量，得到模型1；第二步將TMX分別放入方程，得到模型2。

在模型1加入前因變量TMX之后，ΔR2分別為0.292、0.278、0.219、0.275，說明模型2的解釋方差變異量比模型1分別增加了29.2%、27.8%、21.9%、27.5%，故模型2優于模型1，這也更加說明了TMX可以預測新生代員工的創新行為。

TMX與新生代員工創新行為及其三個維度的標準回歸系數分別為：0.598（p<0.000），0.582（p<0.000），0.517（p<0.000），0.580（p<0.000），說明排除控制變量的干擾之后TMX對新生代員工創新行為有明顯的正向影響。假設H1獲得了支持。

2. TMX對知識共享的影響

第一步，在回歸方程中放入性別、婚否等控制變量，得到模型3；第二步將TMX分別放入方程，得到模型4。

在模型3加入前因變量TMX之后，ΔR2分別為0.497、0.519、0.397，表明模型4的解釋方差變異量比模型3分別增加了49.7%、51.9%、39.7%，故模型4要比模型3擬合效果好。

TMX與知識共享及其兩個維度的標準回歸系數分別為：0.779（p<0.000），0.796（p<0.000），0.696（p<0.000），說明排除控制變量的干擾之后TMX對知識共享有明顯的正向影響。假設H2獲得了支持。

3. 知識共享的中介效應檢驗

為驗證知識共享的中介作用，本研究在先前實證的基礎上，將知識共享引入到回歸方程中，結果表明TMX對新生代員工創新行為的影響明顯減弱（β=0.371，P<0.001），而知識共享對新生代員工創新行為具有顯著的正效應（β=0.291，P<0.001）。說明在加入知識共享后，知識共享替代了TMX對新生代員工創新行為的部分影響作用，故TMX對新生代員工創新行為的影響程度降低。因此，假設H3得到支持。

五、 結論與啟示

（一）研究結論與討論

首先，本文證實了TMX對新生代員工創新行為的三個維度具有顯著的正向影響；其次驗證了知識共享部分中介TMX與新生代員工創新行為的關系。表明在高質量的TMX關系中，新生代員工會進行更密切的交流、合作以及信息共享等，從而促進員工的知識存量的提升，更有利于新知識的創造和新想法的提出。

（二）管理啟示

1. 建設高質量的TMX

研究表明，TMX對新生代員工創新行為有直接的影響。企業應認識到TMX的重要性，并結合企業自身構建良好的TMX，從而提高員工創新行為，最終提高企業核心競爭力。

2. 營造優良的知識共享氛圍

研究發現，新生代員工創新行為受TMX與知識共享的雙重作用。因此，企業要積極地為新生代員工營造一個優良的知識共享氛圍，讓員工能夠在產生新想法獲得新知識后，愿意主動共享其擁有的知識、經驗與技能等。其次就是建立一個切實可行的激勵機制，用來激勵員工主動進行知識共享，最終實現員工的創新。

3. 局限性和未來研究展望

本文只研究了知識共享在TMX對新生代員工創新行為影響間的中介作用，后續研究可考慮可能存在的調節作用；本研究沒有考慮到不同產業也有可能會產生不同影響，后續研究可作進一步探討。

參考文獻：

[1]Amabile， T. M.， Conti， R.， Coon， H.， Lazenby， J.，& Herron. Massessing the work environment for creativity[J]. Academy of Management Journal 1996（39）：1154-1184.

[2]王陵峰.企業裁員情境下領導成員交換、團隊成員交換對員工創新的影響研究[D].南京：南京大學，2012.

[3]Seers A. Teammember exchange quality： A new construct for rolemaking research[J]. Organizational Behavior & Human Decision Processes，1989，43（1）：118-135.

[4]Liden R. C.， Wayne S. J.， Sparrowe R. T. An examination of the mediating role of psychological empowerment on the relations between the job， interpersonal relationships， and work outcome[J]. Journal of Applied Psychology，2000，85（3）：407-416.

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作者簡介：

徐汝，男，湖北武漢人，石河子大學經濟與管理學院碩士研究生，研究方向：企業管理。