“年齡倒掛”的職場困局

當一群業務拔尖的85后、90后開始走上管理崗位。也開始挑戰傳統“按資排輩”“年齡分級”的職場生態，“上司比我年輕”的情形愈發頻繁地出現在許多企業中。新型職場環境里的“年輕上司”和“年長員工”。精神層面各自程度不一地遇上新難題。下屬比我老，上司比我小。“年齡倒掛”的職場困境該怎么破？

37歲女青年高亞，從工作11年的某傳統媒體辭職后。把目光投向市場上炙手可熱的新媒體公司，還精心寫了一份自認為“前半生非凡”的“厚重”簡歷。結果她去面試僅10分鐘。就拎著簡歷憤而離開公司了：“面試我的HR（人力資源），居然是比我小10歲的90后！”再放眼望去，格子間里坐的都是畢業沒幾年的“娃娃臉”。

高亞不接受未來上司比自己年輕好幾歲，“不愿意天天被這堆小孩兒管”。北京大學精神衛生博士汪冰指出，該職場現象叫“年齡倒掛”，即一個機構的職位級別與年齡構成“倒掛”形態。

“年齡倒掛”也許打擊到年長員工自我認知

今年24歲從事公關行業的李藍說，在他們行業“年齡倒掛”的情形屢見不鮮。他本人就曾有一段管理年長員工的經歷，可結果“不堪回首”。

入行兩年。因業務能力出色，李藍成了部門“小上司”。通常李藍帶的組員都是同齡或更小的新人。不料上司給李藍派來一個比他年紀大7歲的員工——從其他公司跳槽來的“資深公關”。

“老大也沒多想。讓我負責那個項目。我本來沒顧忌人際相處的問題，平時那位年長員工還挺客氣的。但是每到做事兒的時候，我可想不到照顧到他的情緒，分配下去一個調研的任務，他就會對我說：‘據我的經驗，你這樣是錯的！’這句話老說老說，都成口頭禪了……”

李藍三番五次被年長員工指責。內心異常委屈和氣憤。他倆相處日益緊張，負面情緒難免投射到工作狀態中。

“最后這段關系被我的老大叫停了，還單獨找我談話說，這個員工的經驗比我多，年齡比我大，我沒法服眾，老大只好自己接過來推進工作?！?/p>

當李藍回顧這段失敗的“領導經歷”，他把核心原因歸結于“人類共有的年齡偏見”。他覺得，每個人都心甘情愿地服從年輕上司管理是不現實的，要么上司是才能和情商都極其頂尖的人精，要么年長員工是人精。“大家其實都是普通人，如果一個年長下屬能做到照顧領導情緒，能圓熟處理和年輕領導的關系……那這個人為啥不能做領導？”

北京某創業公司的90后高管王玉，則感覺自己能游刃有余地處理“下屬比我老N歲”的職場關系，“我平時面對的客戶年齡就在四五十歲，年齡跨度很大”。

身為高管。要對接的事務無比繁雜，王玉招聘了兩個比她年長的助理。負責收發快遞、整理票據的貼身助理，比王玉大10歲，已為人母，“照顧我很細心，只有她知道我飲食的偏好和忌口”：一個負責品牌業務的男助理比她大3歲，“秉持著我唯快不破的營銷理念，24小時手機從不關機，凌晨3點鐘我進發一個靈感就發條微信，60%的情況下他是回復的”。

王玉自認為和年長員工相處無礙。對于這個奔跑速度極快的創業公司而言，她需要資歷深厚、行事沉穩的年長員工來協助自己。讓業務得以高效推進。

“員工要明白，一切努力不是為了上司，而是為了公司前景，就不會計較毫厘得失?！?/p>

每一個年齡階段都該有自己的獨特價值

一個互聯網公司的85后員工對記者說，據他觀察，通常沒人會質疑公司高層大boss（老板）的地位，即使年輕，員工也不敢嫉妒和輕視;若只是中層boss。諸位年長員工內心“亂糟糟的念頭很難不群魔亂舞”“從比例來說，大多數年輕上司會領導更年輕的員工，基本上一個團隊頂多只能存在一兩個年長員工的情況，否則無法保持平衡”。

80后的孫小英描述，她所在的單位原先組織架構和用人機制較傳統，“熬到一定年齡那些位置就自然輪到你。按資排輩唄”。孫小英畢業后未曾“挪窩”，勤勤懇懇為單位賣命，成為部門后輩眼里資歷第一的“大姐大”。

3年前，原部門領導離職，當所有員工以為“小英姐”名正言順預備“上位”的時候，單位上層忽然決定，“為管理崗換新血”。即起用一批較年輕的中層領導。

“足足難受了大半年。只能勸自己忍耐，我也沒別處可去啊！”孫小英表示，后輩能“逆襲”，純屬運氣太好，撞上單位決策的轉折點。孫小英的年輕領導。成天滿嘴“新思維”“先進營銷理念”，哄得上頭領導圍著她轉;頗懂部門年輕群體的心思，比如聚餐專挑小姑娘吵著要“拔草”的“網紅餐廳”。

“但我最不爽的是。這家伙不太尊重我！”部門領導對待她，和調教新人的姿態無異?！绊椖恳怀鰡栴}，她訓斥我的每一句話都說得又直接又嚴重——這讓部門小孩們怎么看我？我還有沒有顏面了？”

北京大學精神衛生博士汪冰告訴記者，“年齡倒掛”心理困境，在中西方職場文化中都會出現?！澳觊L員工覺得有受挫感，心里不舒服，是因為比較是相互的。因為年輕領導的存在，讓年長下屬覺得，職場發展并不如想象的那么如意。這里實際上是對自我認知的打擊”。

汪冰從心理學角度分析，“年齡倒掛”可能導致兩種負面情緒：一是令“倒掛的人”不舒服，動搖了職場的信心，對自尊產生刺激和壓力：二是“年齡倒掛”容易讓員工對組織產生意見，假如年輕領導是“外部空降”的，那么原本的年長員工會認為在職級晉升方面，組織的所作所為很不公平，進而影響到整個團隊士氣受挫。

上司提早建立游戲規則

汪冰覺得討論“年齡倒掛”問題的一大核心關鍵，就是我們怎么認識年齡，以及年齡帶來的是什么？“如果我們承認每一個年齡階段都有它獨特價值的話，那職場就會給予相應的尊重，而不會只通過上下級來確定你在職場上有沒有價值?！?/p>

從上下級關系的視角出發。汪冰提出。如果你的部門恰好有一個年輕上司，為什么不把這種關系視為很好了解年輕人的機會？主動而包容地去了解，對自己是一種極大的“增值”。汪冰認為，職場中的年輕上司，對自己其實是一種激活，而不是威脅。

“年齡倒掛”的職場，年長員工要保持初入職場的“新人心態”，樂于接受全新的經驗和挑戰，既不妄自菲薄，同時也讓自己發揮優勢，揚長避短，不讓所謂的年齡數字限制住繼續成長;而年輕上司，也要“敬畏每一個比你多吃了幾年鹽的人”，提前請教資深員工，懂得傾聽他們的意見?！澳呐滤麑W歷沒我高，在某些專業層面沒我有深度，有句話叫‘活久見’，我相信他一定有我沒見過的東西，我應該向他學習，不斷接受新的信息”。

年輕上司開展日常工作前，“游戲規則的建立應該是前置的，丑話說在前頭?！蓖舯f，不要開頭一團和氣，最后才露出猙獰的面目?！按蠹易袷赝瑯拥囊巹t，對事不對人，做錯了都要受罰。這樣，一旦出現問題，大家就不會認為權力的擁有者‘是在跟自己作對，而是有人違反了共同的規則”。

從公司管理的角度，汪冰主張扁平式管理，盡量縮小上下級之間“管理與被管理”的感覺?！叭绻^分強調上下級，且有年齡差，一定會帶來額外的阻力：如果讓大家感受到一個團隊一起工作，感覺會好很多，只是分工不同。領導負責組織協調，每個人做好自己分內事。甚至在一個團隊中，一個小組織下面的成員輪流負責，讓更多人有機會發揮他的領導力”。