事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核探討

摘 要：對于事業(yè)單位來說，人力資源是基礎性的戰(zhàn)略資源，其重要作用不言而喻。而績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中發(fā)揮著重要的價值，人力資源管理工作的好壞直接關系到單位內部職工的工作質效。因此，重視并加強績效考核在人力資源管理中的作用，對事業(yè)單位來說，是十分有必要的。

關鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；績效考核

引言

隨著社會經濟的不斷發(fā)展，市場競爭越來越激烈，在這個大環(huán)境下，績效考核在事業(yè)單位的發(fā)展進程中發(fā)揮著越來越重要的作用，這是因為事業(yè)單位人力資源管理會對職工的工作積極性產生直接的影響。在事業(yè)單位中，人力資源管理中的績效考核是對部門和職工的工作成績測評，其目的不是單純的利益分配，而是促進事業(yè)單位及其內部職工的共同發(fā)展。通過人力資源管理中的績效考核，事業(yè)單位能夠發(fā)現管理工作中存在的問題，并及時采取措施解決問題，促進事業(yè)單位的健康發(fā)展。

一、事業(yè)單位人力資源管理與績效考核分析

相較于企業(yè)而言，事業(yè)單位是非盈利性質的，大都是一些社會公益服務組織，其能夠促進社會活動的順利開展，維護社會穩(wěn)定。在知識經濟時代，人力資源是企事業(yè)單位發(fā)展過程中的重要戰(zhàn)略性資源，尤其是在事業(yè)單位中，人力資源管理更是決定著自身的服務水平。

（一）事業(yè)單位人力資源管理

人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常堅持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。事業(yè)單位的人力資源管理的特點主要體現在兩個方面：其一，事業(yè)單位內部職工隊伍的文化素質和科學水平高于社會平均水平；其二，由于智力勞動是事業(yè)單位勞動的主要形式，所以在智力勞動的考評上難度較大。事業(yè)單位開展有效的人力資源管理，有利于優(yōu)化事業(yè)單位的人才結構，確保事業(yè)單位的發(fā)展符合社會發(fā)展的需要，并不斷發(fā)揮應有的社會職能。

（二）事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核

績效考核是利用科學的方法，綜合工作能力、業(yè)務水平和道德素質等因素對員工進行綜合水平評價的一種制度，其是事業(yè)單位人力資源管理經常采用的一種工作手段。具體到事業(yè)單位人力資源管理中，績效考核是指單位內部的組織人事部門，按照一定的組織原則和績效評價標準，對職工在工作成果、能力和素質等方面進行的全面考核，并將其作為人事變動、薪酬調整等管理工作的主要依據。事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核能夠促進事業(yè)單位與其內部職工之間的溝通和交流，提高人力資源管理的質量和水平，進而保證事業(yè)單位的整體服務水平。

二、事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核現狀

第一，績效考核目標不明確。當前，仍有一部分事業(yè)單位片面地認為人力資源管理中的績效考核是與單位內部職工的獎金相關的，忽略了績效考核作為人力資源管理有效手段的重要作用，也沒有認識到績效考核是提高事業(yè)單位整體管理水平的重要途徑。基于這種片面的認識，事業(yè)單位在實施績效考核的過程中沒有指定明確的目標，制約了人力資源價值的有效發(fā)揮，更嚴重的是阻礙了事業(yè)單位的戰(zhàn)略性發(fā)展。

第二，績效考核體系不夠完善。完善的績效考核體系是事業(yè)單位人力資源管理發(fā)揮應有實效的前提和保障。然而，在當前許多事業(yè)單位的人力資源管理中，卻忽略了績效考核體系的質疑重大作用，造成了績效考核盲區(qū)的產生，也沒有發(fā)揮激勵職工的作用。同時，在事業(yè)單位的日常管理工作中，相關的工作規(guī)范和程序沒有嚴格按照規(guī)章制度去貫徹進行，更沒有將部門和科室以及職工的工作業(yè)績、問題等詳細記錄在冊，這就導致事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核沒有同意的考核標準，更談不上按照考核標準進行評分了。績效考核體系的不完善，個影響了績效考核的價值在事業(yè)單位人力資源管理中的真正發(fā)揮。

第三，不重視績效考核結果的利用。事業(yè)單位完成績效考核工作之后，沒有將績效考核結果反饋給相關部門和職工，對各級干部的考核結果也沒有及時予以公開，使得事業(yè)單位職工不清楚如何改進自己的工作，對所在事業(yè)單位的發(fā)展也不夠了解。這是不重視利用績效考核結果的主要表現。同時，績效考核結果得不到有效利用也難以起到與職工薪酬、獎懲相掛鉤的作用，這樣不僅浪費了事業(yè)單位人力資源管理相關工作人員的時間和精力，更發(fā)揮不出績效考核結果的真正效用，進而對事業(yè)單位的管理工作產生了一定的不利影響。

第四，未能實現良好的互相評估。現階段，事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核，通常都是遵循事業(yè)單位規(guī)定的權力路線，由事業(yè)單位領導對職工的績效進行嚴格的監(jiān)督和評價，而職工則無權監(jiān)督單位領導的績效。這種績效評估形式充分表明，事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核沒有做到有效的上下互通，也不能真正實現良好的互相評估。

三、事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核對策

（一）明確績效考核目標

事業(yè)單位開展人力資源管理績效考核的時候，應當首先明確績效考核的目標和方向，為事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核開展打好基礎。需要注意的是事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核目標必須與事業(yè)單位整體的戰(zhàn)略發(fā)展目標保持一致，而且其指標體系必須有效。事業(yè)單位應當明確各部門、各科室和相關崗位的工作職責，制定具體嚴格的工作標準，并且事業(yè)單位人力資源績效考核中制定的考核標準必須是明確的、可以衡量的。同時，事業(yè)單位應當鼓勵職工積極參與績效考核標準的制定，讓他們發(fā)表自己的看法和意見，只有這樣職工才能更加積極地做好工作、達到績效考核標準。

（二）健全績效考核體系

事業(yè)單位在開展績效考核工作的過程中，應當根據實際情況不斷調整和完善績效考核體系，如在績效考核模式中規(guī)定，要對單位各部門、各科室和職工日常工作業(yè)績進行評價與考核，并采用登記考核和分類考核的方式進行，逐步實現分級管理。同時，事業(yè)單位應當充分考慮任務績效和周邊績效的指標，其中周邊績效考核指標是對職工素質、道德品質和工作積極性進行評價的具體標準，也是對職工遵守并履行規(guī)章制度的情況進行考察的具體衡量。綜合考慮職工的工作表現和品質表現，制定出科學的周邊績效考核指標，并規(guī)定考核的周期，以便實現事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核的順利實施。

（三）重視考核結果的利用

要想真正發(fā)揮績效考核的作用和價值，事業(yè)單位必須高度重視績效考核結果的有效利用。人力資源管理人員應當充分掌握職工的想法，并加強與職工之間的溝通交流，實現績效考核結果的合理反饋。績效考核結果的反饋能夠有效地指導職工改進工作，同時還能夠反映出部門和職工做出的貢獻大小，為單位內部的人事變動提供正確依據。也就是說，在完成績效考核工作，得出績效考核結果之后，事業(yè)單位應當注重績效考核結果的反饋，建立科學的反饋機制，以不斷完善事業(yè)單位的績效考核模式。績效考核的結果應當被當做職工薪資水平、職位晉升的重要參考，這樣才能夠提高職工的滿意度，最終促進事業(yè)單位的健康發(fā)展。

（四）加強對績效考核的互相評估

在事業(yè)單位績效考核監(jiān)督中，單位領導和職工之間應當是上下互通的，領導的工作績效同樣需要職工的監(jiān)督。在事業(yè)單位人力資源績效考核中，只有通過互相評估，才能發(fā)展事業(yè)單位管理和發(fā)展中存在的問題，并及時尋求正確色路徑加以解決。因此，應當加強單位領導與職工之間的有效溝通，實行民主監(jiān)督，給予職工表達自己意見和建議的機會，從而促使職工對事業(yè)單位的決策出謀劃策。

四、結束語

新時期，為了適應社會發(fā)展的需要，許多事業(yè)單位在人力資源管理績效考核方面都進行了研究和探索，但是實際效果卻不盡如人意，致使人力資源的浪費和管理的不足。因此，事業(yè)單位應當加強人力資源管理中的績效考核，并以實際的考核結果指導職工改進工作行為，從而調動職工的工作熱情，發(fā)揮他們的潛力，為事業(yè)單位的發(fā)展做出積極的貢獻。

參考文獻：

[1]尉鵬飛.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核研究[J]，中國商論，2013，（34）.

[2]趙代珍.淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核[J]，經濟師，2013，（02）.

作者簡介：

沈翊，南京市產品質量監(jiān)督檢驗院。