人力資本投資與企業業績

摘 要：本文利用世界銀行2012年中國企業調查數據，運用OLS回歸對影響我國制造業企業業績的因素進行了實證分析，重點考察了人力資本、研發支出與企業業績之間的關系。結果表明，研發支出、技術人員占比對企業業績的影響顯著為正；在控制了其他因素的前提下，生產工人接受培訓并不能顯著提高企業業績，而對管理層進行培訓卻可能得到較好的經濟效益；同時，高層經理相關工作經驗并不能顯著影響企業業績，過多的依賴經驗甚至可能使企業裹足不前。

關鍵詞：人力資本；研發支出；企業業績

基金項目：本文獲北京市教委2016年度社科計劃一般項目立項資助，項目編號：SM201614075001

引言

在影響經濟增長的諸多因素中，人力資本被認為是技術創新與經濟增長的源泉，是推動經濟社會可持續發展的重要因素，是減少貧困和不平等的重要保證（Schultz，1961；Fleisher，Li和Zhao，2010）。隨著經濟的發展，人力資本在經濟發展中的作用日益凸顯，越來越多的經濟學者開始關注人力資本價值的計量和人力資本對企業產出的貢獻等問題。

1984年，Miles和Snow為組織戰略進行了一個非常有效的分類，并指出不同的戰略類型應該采用不同的人力資源實踐；Pena以新創企業為研究對象，分析了智力資本資產與新企業的生存和成長的關聯程度，結果顯示，企業家人力資本與投資績效存在正相關關系；Ferris（1998）研究認為，人力資本的投資能夠有效地提高企業的績效；Chacko（2001）則利用人力資本理論解釋了為什么企業的競爭力與人力資本密切相關。

國內關于人力資本與企業績效的研究興起于20世紀90年代中期，其研究成果從多方面論證了人力資本所有者對企業經營績效的影響。楊勇和達慶利（2007）的研究發現，企業的研發支出和技術創新中，人力資本投資與企業技術創新效果呈顯著正相關。還有一些研究將高管薪酬作為研究對象，而高管薪酬實際上是人力資本的反映；另外也有一些研究集中在高管薪酬與企業績效的關系上，如吳聯生等（2010），王莉和孫文剛（2012），祁懷錦、鄒燕（2014）等等。

盡管人力資本對企業績效與創新的重要作用已成為各國學者和企業主的共識，但測度人力資本投資對企業產出的影響卻一直是研究中的難點。人力資本難以觀察、相關數據缺乏，使得估算人力資本價值變得困難，其對企業績效的影響也因此難以觀測和計量，相關的研究也較為匱乏。以往對人力資本投資回報的研究中，往往側重于個體人力資本投資對個人產生的回報，而研究企業人力資本投資對企業績效的回報較為少見。此外，目前人力資本投資雖然在理論上成熟，卻無法在企業財務管理中廣泛應用。本研究將使用世界銀行“2012中國企業調查”數據，它是以中國企業為調查對象，涵蓋了與企業績效、研發投入、企業人力資本投資相關的諸多信息。本文重點考察人力資本投資對企業產出的影響。

本文其他部分的結構安排如下：第二部分為研究數據及描述性統計；第三部分是計量結果及討論；最后得出結論。

一、研究數據與估算方法

（一）研究數據

研究數據上，本文使用世界銀行2013年公布的“中國企業調查（2012）”（China Enterprise Survey 2012）數據，數據包括中國制造業和服務業2700家私有企業及148家國有企業2011年企業的基礎信息、市場環境、政府關系、生產能力以及收入、成本 、技術創新、培訓等財務和人力資源信息。樣本隨機選自北京、合肥、廣州、深圳、洛陽、武漢等25個城市的特定行業、特定規模的企業。無論哪一類企業，其人力資本投資都可能對企業業績產生影響?？紤]到二者在人員構成、企業創新、產品研發等方面的差異，本研究僅對制造業企業的人力資本投資與企業業績影響進行回歸分析。

（二）變量選取

1.被解釋變量

本文研究的變量是企業的經營業績，代表企業經營成果的指標很多，比較常見的有凈利潤、營業收入、每股收益及凈資產收益率等指標，但這些指標往往只能對企業業績的某一方面進行衡量，在實際運用中也很難說明孰優孰劣。在世界銀行企業調查中，涉及經營業績的指標主要有主要產品銷量占比、總銷售額、特定產品的產量等。本文以主要產品銷量額作為被解釋變量。

2.解釋變量

解釋變量主要是企業人力資本。本文要考察的是人力資本在企業經營活動中所起的作用，因此人力資本變量設定為企業經營期間的人力資本存量。人力資本本身難以直接度量，本文選取四個指標作為人力資本的代理變量，分別考察其對企業業績的影響。

（1）總經理的工作經驗。根據經典明瑟（Mincer）人力資本模型，除教育外，工作經驗也是人力資本最重要的代理變量之一。而總經理在部門的工作經驗往往能夠帶領企業取得更好的業績。當然，經驗多也可能意味著會形成“路徑依賴”，導致企業裹足不前，反而影響經營業績。

（2）全職員工的平均受教育年限。一般認為，教育程度越高，其應用、創新能力越強，與企業業績的關系也應該越密切。從表1中可以看出，員工的平均接受教育年限大于10，平均學歷最低的是小學三年級，最高是碩士。

（3）員工接受在職培訓的比例。 在職培訓即“干中學”（learning by doing），是人力資本的一個重要衡量指標，該比例越高，表示企業投入的人力資本越多，從而應該能夠創造更多的成果。

除人力資本代理變量外，本研究中還加入了其他控制變量以更好地解釋人力資本對企業業績的影響。包括全職員工數、研發支出、企業固定資產（千元）等。

二、實證結果與討論

本文使用普通最小二乘法（OLS）回歸估計了人力資本對企業業績的影響，為了考察人力資本對企業業績的創新效率影響，增加了以人力資本與研發支出的交叉項作為解釋變量。具體估計結果見表2，其中第（2）列和第（4）列是增加了穩健性檢驗的結果。

通過表2我們發現，研發支出、企業資產、技術工人占比對企業業績的影響始終為正。當加入交叉項后，工人的平均受教育年限對企業業績的影響開始顯現。有趣的是，生產工人接受培訓并不能顯著提高企業業績，其影響甚至可能是負的；而對管理層進行培訓卻可能得到較好的經濟效益，其原因可能包括：制造業企業的生產進步已經較少依賴于一線工人的技術水平，反而更多取決于管理部門的管理能力、管理效率的提高。同時，我們發現高層經理相關工作經驗對企業業績的影響一階導數為正，二階層數為負，雖然這一結果并不顯著，但基本表明經驗多、年齡太大的領導并不能增強公司的經營業績。人力資本與研發支出的交叉項的系數都顯著為正，表明了其對企業業績的正向影響。

三、研究結論

本文運用OLS回歸方法，利用世界銀行“中國企業調查（2012）”微觀數據進行實證分析，考察了企業人力資本、研發支出與企業經營成果之間的關系，并重點探討了人力資本的作用。本文得到的具體結論如下：

（一）研發支出、企業資產、技術工人占比對企業業績的影響始終顯著為正，當加入交叉項后，工人的平均受教育年限對企業業績的影響開始顯著為正。表明了人力資本投入與產出間的正向關系。

（二）生產工人接受培訓并不能顯著提高企業業績，其影響甚至可能是負的；而對管理層進行培訓卻可能得到較好的經濟效益。其可能的原因是，在技術進步和機械化大生產的前提下，生產工人的技術水平已不能成為企業業績的重要因素，制造業企業的生產進步更多取決于管理部門的管理能力、管理效率的提高。

（三）當加入經驗的二次項后，高層經理相關工作經驗對企業業績的影響一階導數為正，二階層數為負，但這一結果并不顯著，表明高層經理相關工作經驗并不能顯著影響企業業績，過多的依賴經驗甚至可能使企業裹足不前。

本文的研究結果表明，人力資本投資對企業的生產成果能夠產生正向影響。因此，提高技術工人受教育程度、增加研發投入、對管理人員進行培訓對企業的生產能力的提高產生重要意義。本文的研究驗證了人力資本經典理論中的結論：經濟增長更多依靠科技進步和勞動者素質的提高。

參考文獻：

[1]Fleisher， Belton， Haizheng Li and Minqiang Zhao， 2010，“Human Capital， Economic Growth， and Regional Inequality in China，”Journal of Development Economics， 92：2， 215-231.

[2]Ferris G.， Arthur M.， etc.， Toward a Social Context theory of the Human Resource Management-Organization Effectiveness Relationship [J].Human Resource Management Review， 1998， 8：235-264.

[3]Chacko T.， Wacker J. An Examination of Strategic Goals and Management Practices of Russian Enterprises [J]， International Business Review， 2001， 10：475-490.

[4]楊勇，達慶利.企業技術創新績效與其規模 RD投資人力資本投資之間的關系——基于面板數據的實證研究[J]，科技進步與對策，2007，24（11）：28-131.

[5]吳聯生、林景藝.薪酬外部公平性、股權性質與公司業績[J]，管理世界，2010，（03）.

[6]王麗、孫文剛，高管薪酬公平性問題研究[J]，山東社會科學，2012，（06）.

[7] 祁懷錦，鄒燕.高管薪酬外部公平性對代理人行為激勵效應的實證研究 [J].會計研究，2014，（03）.

作者簡介：

賈娜，女，北京勞動保障職業學院，副教授，博士。研究方向：財務管理、人力資本、計量經濟。