天津市農業農村委系統科技人才隊伍建設的調研與思考

李果豐 原帥 高新穎 曹洪濤

人才是強國之本，農業農村人才是強農之本，而農業農村科技人才又是農業農村人才隊伍的重要組成部分，是推動鄉村振興戰略、實現科技強農興農的主要力量和決定因素。為進一步加強隊伍建設，課題組通過調研，對機構改革后天津市農業農村委系統科技人才隊伍現狀及成效進行了認真梳理，系統地分析問題及原因，在開闊思路、創新模式、政策制定等方面提出相應的對策建議。

一、現狀及成效

天津市農業農村委系統科技人才主要包括委系統單位從事科學技術研究、農業技術推廣的相關專業技術人員。目前在崗科技人員1051人（統計數據截至2019年6月30日）。從年齡結構看，科技人才的年齡梯次比較明顯，40歲以下的青年人才是科技人員的主體，占總人數的54%。其中，35歲及以下258人，占24%;36歲至40歲320人，占30%。從學歷結構看，具有大學本科學歷的科技人員比重最大，共有535人，占51%;具有研究生以上學歷的科技人員占總人數的34%，其中，博士研究生89人，占8%，碩士研究生271人，占26%，高學歷人員逐年增加，這也說明近些年的高學歷人才引進工作卓有成效。總體來看，科技人才隊伍在學歷結構上是基本合理的。從職稱結構看，具有高級職稱的科技人員占總人數的43%，其中正高級職稱104人，占10%，副高級職稱351人，占33%;具有中級職稱的科技人員450人占，43%;具有初級職稱的科技人員146人，占14%。從行業結構看，從事傳統農業行業的科技人員仍占主體地位，從事新型農業行業的人員比例相對較少。從專家團隊看，我市農業農村系統現有院士1人;入選“國家百千萬人才”庫2人、享受政府特殊津貼專家20 人、入選天津市“人才發展特殊支持計劃高層次創新型科技領軍人才”1 人、入選天津市“131”創新型人才培養工程第一層次人選53人。農業產業技術體系創新團隊6個，“131”科技創新型團隊5個，人才發展特殊支持計劃高層次創新創業團隊2個。

近年來，天津市農業農村委系統通過大力實施引才、育才、聚才工程，完善勵才機制，推動鄉村人才資源要素投向“三農”事業，各類人才資源總量穩定增長，人才素質能力大幅提高，取得顯著成效。一是科技人才隊伍整體實力不斷增強。“十三五”以來，不斷加大人才引進力度，每年引進具有碩士以上學歷的高層次人才的規模維持在較高水平，共招聘、引進專業技術人員65名，其中59人具有研究生學歷，33人具有博士學位，高學歷人員占比逐年增加，呈現出良好的發展態勢。通過近些年的培養，具有高級專業技術職務的科技人員已經達到455人，占總人數的43%。二是科技人才專業能力素質大幅提升。圍繞鄉村振興戰略以及推進“四區兩平臺”建設的新要求，市農業農村委系統從提升能力素質著眼，從培訓形式內容入手，扎實組織開展各類專業化能力培訓，舉辦“天津市實施鄉村振興戰略專題培訓班”，舉辦以“農業生態環境治理與美麗鄉村建設”為主題的新西蘭境外培訓班，通過走出去，讓科技人才將國外好經驗好做法帶回來，為天津改善農業生態環境和建設美麗鄉村貢獻力量。三是人才引進和服務保障機制進一步完善。健全完善人才工作的目標管理，不斷突出科技人才的作用地位，高度重視專業技術人才引進、培養和使用，不斷完善人才引進機制，積極貫徹上級要求和相關精神，向所屬事業單位下放招錄、聘任、分配、解聘自主權，切實保證各單位及時補充工作急需人才，增強各農業行業專業技術力量。同時，進一步為引進優秀人才提供保障服務，積極協調市政府有關部門，為高層次人才來津解決后顧之憂。

二、問題及原因

通過深入調研，課題組也發現存在一些問題。一是雖然人才年齡結構基本合理，但年齡老化現象依然存在。存在專家學者年齡偏大、中青年杰出人才較少的現象。以市農科院為例，現有正高級專業技術職稱人員80名，平均年齡52.6歲，50歲以上57名，占71.25%，45歲至50歲18名，占22.5%，45歲以下僅有5名，占6.25%。由于人才梯隊中青年人才儲備偏少，現有的這批專家退休后，存在人才斷層的隱患。二是人才專業結構不盡合理，從事傳統農業學科和新興農業學科的人才比例與新形勢新要求還不相適應。據統計數據顯示，從事傳統種植業、畜牧獸醫專業的人數占總量的58%，而從事農業經濟、農業信息等新興專業的人數占總量不足10%。缺乏農產品加工、農產品質量安全管理、農業經營貿易以及其他復合型人才，與推進農業產業化、建設社會主義新農村的要求還有差距。三是農業科研“高、精、尖”人才缺乏，“大專家”少。雖然天津市農業專業技術人才隊伍有一定存量，但國內公認的學術大家較少，影響力、知名度有待提高;年輕專家少，影響力不夠;業內認可的科研骨干緊缺，新進涌現的學術新星寥落;各研究所、各學科間發展不均衡;部分學科高層次人才缺乏，甚至個別學科都沒有人帶頭申報項目;對青年科研工作者的扶持、引導力度需要增強。四是對農業科技人才培養、使用和激勵的體制還不夠健全，制度體系建設仍需進一步加強。近年來，雖然出臺了多項涉及人才引進與培養的管理制度和辦法，但當前制度體系仍不完備，仍需進一步補齊短板。特別是在人才培養與考核和約束機制等方面還需要出臺相關針對性的制度、政策，以規范和指導各單位開展工作，促進學科發展，加快人才培養，同時現有的部分制度需要及時修訂以解決新形勢下面臨的新問題。

分析問題的主要原因，一是工作環境不理想，農業行業對優秀人才的吸引力不強。在農業農村系統搞科研工作，受工作性質所限，常年要在田間地頭與瓜果樹木打交道，要在棚圈窩舍與牲畜家禽在一起，相對于其他專業而言，工作環境艱苦，生活環境不便，個人發展空間相對較窄，導致許多優秀的青年人才在行業選擇上對農業敬而遠之。二是中青年人才流失較大，導致人才梯隊存在斷層隱患。由于事業單位的體制機制限制，企業豐厚的待遇對已取得一定業績的優秀中青年人才有明顯“虹吸效應”，導致部分人員思想不穩定，存在想轉崗、離崗的苗頭，在很大程度上影響了工作積極性。三是農業科研經費投入不足，以項目培育人才的模式不能有效發揮作用。與其他直轄市的投入相比，天津市在經費投入總量上差距明顯，而且投入的項目數量少而小，缺少有影響力的大項目。同時，由于農業科研項目研究周期短，過度追求短平快，很難形成研究積累和重大突破，這嚴重影響了科研項目經費投入產出效率和農業科研人員的創新積極性。四是人才管理體制的短板在一定程度上限制了人才管理的靈活度。事業單位受體制編制所限，單位與單位之間條塊分割、互不隸屬、職責交叉的情況比較普遍，影響了農業科技人才的培育和交流。國家從嚴控制人員編制，導致各單位真正需要的農業科技人才，受編制數量、崗位設置、職稱比例等因素的影響很難調入，各層次人才資源無法有效盤活。五是激勵創新的人才開發機制還沒有完全形成，評價機制還需要進一步完善。目前，許多單位農業專業技術人員崗位聘任受專業技術崗位職數限制，導致專技人員的職稱聘任存在著人才評價體系及分配激勵機制不完善的現象，使人才的貢獻與其報酬不對等，人才的價值不能得到合理體現，從而挫傷了人才的積極性。

三、對策及建議

一是牢固樹立黨管人才的思想觀念。必須堅持黨管人才原則，加強黨對人才工作的統一領導，完善黨管人才工作新格局，發揮制度的獨特優勢，建立各級黨政領導班子和領導干部人才工作目標責任制，落實黨委聯系專家制度，在廣大知識分子當中扎實開展“弘揚愛國奮斗精神、建功立業新時代”活動，堅持對人才的團結教育引導服務，形成人人皆可成才、人人盡展其才的制度環境。

二是探索創新科技人才的培養模式。制定多層次的人才培養政策。準確把握不同成長階段青年科技人才的特點和需求規律，借鑒國家自然科學基金“青年基金”—— “優秀青年基金”——“杰出青年基金”分段培養方法，制定全程培養計劃，積極拓寬優秀青年科技人才發展空間。充分利用企業資源，積極引導相關企業將農業事業發展與農業農村人才培養相結合，由引導性投資向主動投資、自發投資發展，為農業農村人才培養注入源源不斷的市場活力。

三是加大農業科研政策和資金支持。緊密結合農業農村發展實際，圍繞落實鄉村振興戰略，制定有針對性的扶持政策，增加農業科研經費投入，重點在農業科技項目推廣、扶貧資金、優惠貸款等方面給予傾斜扶持。在加強政府對農業農村科技人才工作投入的基礎上，設立農業科研單位自主創新資金，用于人才引進、培養與農業科研人員開展自主研發費用，讓科研人員潛下心來搞研究，專心致志謀創新。

四是加快推進農業科研評價制度改革。進一步深化農業科技體制機制改革，按照《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》等要求，將新時期科技創新成果與基層一線相結合，引導新時期科技創新人才立足社會發展需求，增強創新活力，提高科研成果有效供給水平。健全完善職稱評審制度，修訂農業相關專業職稱評定標準，突出品德、能力、業績，不拘一格選拔人才，形成優秀人才脫穎而出的良好氛圍，使有一定技術專長并發揮作用的科技人才享受相應的待遇，增強責任感。

五是營造科技人才干事創業的良好環境。堅持以人為本，把強化管理、規范管理和創新能力建設作為管理創新的中心環節，建立和完善現行的全員聘用、人事代理、人員流動、崗位責任、課題管理、業績考核、成果評價等一整套管理制度，用規范的用人制度、分配制度和考核、評價、激勵機制，激發廣大科技人員的創新熱情。對在農業經濟發展中作出重大貢獻、取得突出成績的優秀農業農村科技人才要從政治上給榮譽、經濟上給獎勵，營造積極向上的干事創業環境。

作者李果豐系天津市農業農村委員會組織干部處處長，原帥系二級調研員，高新穎系副處長，曹洪濤系一級主任科員

責任編輯：張 莙