農業科研院所科技人才隊伍結構分析與思考
——以河北省農林科學院為例

高倩，李海山，宋世佳，及增發，李敏

（1.河北省農林科學院，河北 石家莊 050031；2.河北省農林科學院農業信息與經濟研究所，河北 石家莊 050051）

農業科技人才是支撐現代農業發展、推動鄉村振興戰略順利實施的源動力，是農業科研院所創新的第一資源，也是科技事業發展的核心競爭力。人才隊伍結構是科技團隊創新能力的直接影響因素。科技人才隊伍中高層次人才數量、專業結構、學歷層次、年齡結構、職稱結構直接影響著科技創新水平。分析農業科研院所人才隊伍結構，研究人才隊伍建設中存在的問題，對于優化人才隊伍水平、建立良好的人才激勵機制、促進人才成長具有十分重要的意義[1]。查學軍等[2]分析了農業科研單位人才隊伍建設的制約因素，提出加強組織領導，增加人才投入，用活用好崗位設置和績效工資激勵作用的建議。溫春生等[3]針對農業高層次人才匱乏、人才結構失衡、人才引進困難等問題，提出新時期農業高層次人才隊伍建設的主要路徑和重點任務。

河北省農林科學院是省級綜合性農業科研機構，成立于1958年。主要開展以作物優良品種選育和高產高效耕作栽培技術體系為主的應用研究，以抗逆生理、生物技術為重點的應用基礎研究。現轄12 個專業研究所，建有8 個國家作物改良中心（分中心）、4個農業部重點實驗室、7 個省級重點實驗室和11 個院級綜合試驗站。以河北省農林科學院人才結構為研究對象，針對人才隊伍建設中存在的缺乏科學規劃、結構不合理、考核評價機制不完善等問題，提出了加強人才工作的對策建議。

1 河北省農林科學院科技人才隊伍的現狀

1.1 數據來源與研究方法

利用2017年河北省農林科學院科技人才隊伍數據，運用Excel 軟件進行統計與整理，指標包括年齡、學歷、專業技術職稱等指標。

1.2 結果與分析

1.2.1 人才隊伍 近年來，河北省農林科學院大力實施人才強院戰略，持續將人才建設作為全院的重要工作任務，并制定了一系列人才引進、培養政策，營造了良好的人才成長環境，高層次人才不斷壯大。截至2017年底，全院有中華農業英才1 人；省“巨人計劃”創新團隊4 個；國務院特殊津貼專家27 人，省管優秀專家13 人，省特貼專家（突出貢獻專家）52人，河北省青年拔尖人才14 人；國家現代農業產業技術體系崗位專家16 人、試驗站站長22 人，省產業技術體系崗位專家33 人、試驗站站長3 人。

1.2.2 人才構成 2017年河北省農林科學院總編制為983 人，在編人員870 人。其中，專技人員722 人，占在編總人數的82.99%，較2012年增長了6.59%；管理人員38人，占在編總人數的4.37%，較2012年減少了0.42%；工勤人員110 人，占職工總數12.64%[3]，較2012年增長了6.17%。

1.2.3 職稱結構 2017年河北省農林科學院高級職稱（包括正高級和副高級）人數達到505 人，占專技人員總數的70.93%。可以看出，該院專技人員中高級職稱人數較多，在爭取項目、承擔課題、開展科技創新上具有較好的人才基礎，但同時職稱的聘任矛盾也比較突出[4]。

1.2.4 學歷學位 近年來，通過公開招聘（引進）和在職攻讀學位（自主培養）[5]，河北省農林科學院高學歷人才總量有了較大幅度增加。2017年該院擁有博士學位人員123 人、碩士學位人員321 人，分別占在編人數的14.14%和36.9%；學士學位人員278 人，占職工總數的31.95%。數據顯示，碩士及以上的高學歷人才相對較多，超過職工總數的1/2，高學歷人員所占比例基本能夠滿足農業科研的需要。

1.2.5 年齡結構 2017年50 歲以上人員282 人，占在編總人數的32.41%；40～50 歲人員245 人，占在編總人數的28.16%；30～40 歲人員273 人，占在編總人數的31.38%；30 歲以下人員70 人，占在編總人數的8.00%。數據顯示，該院40 歲以上人員達到了在編總數的60.57%，而30 歲以下人員僅占8.00%，青年人員明顯偏少。河北省農林科學院人才隊伍存人員老化的問題。

2 河北省農林科學院科技人才隊伍存在的問題

2.1 高層次領軍人才較少，人才斷檔問題凸顯

近年來新增人員均為高學歷青年人才，而高水平、高層次領軍人才少[6]。人才隊伍建設過程中，由于政策、編制等原因，新增人才大多數是近幾年引進或培養的。由于前期缺乏科學規劃，在引進人才的時間上、學歷層次上過于集中，沒有形成良好的年齡梯次和學歷梯次。個別研究室幾乎全是博士，一個研究所同一年引進多名博士，年齡相同、資歷相近，在今后職稱評定、課題申報等方面內部競爭激烈，不利于科研團隊的建設和人才隊伍的穩定。部分研究室學科帶頭人、學科領域專家接近退休年齡，年輕科技人員的學術水平和專業領域影響力不足以支撐學科的發展，成為優勢學科發展的主要障礙因素。

2.2 人才總量不足，且分布不平衡

近幾年該院一直致力于引進優秀的博士和碩士，人才結構得到了改善。但由于編制的限制，人才總量仍顯不足[7]。隨著國家、河北省系列支持科技創新政策的出臺，以及農業科技創新工程的實施，全院承擔科研項目的數量和經費額度大幅增加，科技人才總量與承擔的科研任務不相匹配，人才總量不足的矛盾日益突出[8]。研究所之間、學科之間人才分布不平衡。高學歷人才大多集中在學科實力較強、地理位置較優越的研究所，而部分小學科多年未能招聘到合適的人才[10]。地理位置處于劣勢的研究所連續多年引進人才困難，發展后勁不足；同時部分研究所高學歷人才過于集中，造成了人才浪費。

2.3 引進人才的專業與生源地較單一

新增人員所學專業大多集中在作物栽培、育種、植保等傳統農業學科，新興學科、交叉學科人才較少；且新進的博士、碩士的學習經歷和教育背景趨同，河北省內農業院校畢業生所占比例較大，而重點高校畢業生較少。人才的科研經歷、知識結構、專業研究方向都較為相似，不利于單位和人才的多學科、差異化發展[9]。

2.4 人才考核評價機制不完善

近年來該院相繼出臺了一些人才培養、人才引進的辦法，但相關考核評價制度還不夠完善，缺乏科學合理的考核、評價、激勵制度，用人機制還不夠靈活，績效考核的導向作用還不明顯，在調動科技人員工作積極性、激發創新活力、吸引高層次人才、支持及留住人才方面還需要進一步完善[11]。

3 河北省農林科學院科技人才隊伍建設的對策與建議

3.1 制定科學合理的人才規劃

根據科研單位的定位、職責、隊伍現狀、發展目標、學科建設需要等，遵循人才成長規律，編制科學合理的人才隊伍建設規劃[12]，明確人才隊伍建設的短期和中長期目標，通過規劃實施，科學配置人才梯隊，使人才結構不斷優化，人才引進和培養更有針對性，更加適應學科發展需要，有利于人才成長，更好地發揮領軍人才作用，促進人才隊伍素質整體提升[13]。

3.2 進一步加大高層次人才培養和引進的力度

根據人才規劃和學科建設的需要，在充分利用河北省有關科技創新、人才招聘等優惠政策的同時，按照“優秀人才、優厚待遇”的原則，制定符合本單位特點的高層次人才和緊缺人才引進辦法[14]。加強對外宣傳，積極與國內外重點農業科研院校溝通，采取更為靈活的高層次人才招聘方式，面向社會公開選拔。在積極引進優秀的博士碩士等高學歷人才的同時，還要堅持“不求所有、但求所用”的人才觀，以更加開放的思路和更靈活的機制，延攬優秀人才，增強人才集聚效應，進而推動科技創新能力不斷提高[15]。

在積極吸引招聘高層次人才的同時，加大對現有人才的培養力度，建立科學培訓機制和制度。根據學科發展需求[16]，選派有發展潛力的優秀青年科技人員到國內外高層次大學和科研單位在職攻讀博士學位，納入院、所人才培養計劃，畢業后簽訂服務合同，由院、所以“后補助”的形式給予學費資助，不斷提高高層次技術人員比例[17]。

3.3 進一步優化人才結構

科學管理、合理配置人才資源。在科學規劃的基礎上，通過有計劃的人才引進、自然減員、崗位調整等方法，逐步優化調整人才隊伍年齡結構；通過調整學科設置，加強人員崗位管理，創新團隊建設，不斷優化人才的專業結構和知識結構；通過調整職稱評聘辦法和聘任比例，優化人才隊伍的職稱結構。通過調整科技人才結構[18]，優化科技人才的資源配置，逐步形成一支年齡結構、專業結構、職稱結構科學合理的人才梯次隊伍。

3.4 營造人才成長的良好環境

營造尊重知識、尊重人才、鼓勵創新、寬容失誤的人才成長良好氛圍，弘揚科學精神，尊重科研規律，激發人才創新活力，為人才成長提供良好環境。采取“走出去、傳幫帶”等培養措施，促進青年科技人才快速成長。建立高層次人才培養計劃，設立人才培養基金，選派優秀青年人才到國內外知名科研院所研修學習，資助青年科技人員出國開展合作研究或參加國際會議，促使青年科技人員了解學科前沿、掌握研究動態、提高學術水平[19]。設立第二主持人制度，給青年人才“壓擔子”，通過老一代專家傳幫帶，加速青年科技人才成長。對于基礎良好、發展潛力大的人才團隊，在重大項目申報、科研條件配備等方面給予重點支持。

3.5 充分發揮好編外人才的作用

博士后工作站是科研院所高層次人才的儲備庫、是人才隊伍的蓄水池，是科研單位一支重要的研究力量。要充分發揮好博士后工作站的作用，通過加強博士后工作站的建設，增加博士后在站數量，利用博士后高層次人才隊伍加強農業基礎研究的力量。

由于編制限制的原因，科研院所中普遍聘用了大量科研助理，承擔著許多輔助性的科研工作，其中有很多高學歷的優秀人才，是科研單位人才隊伍的重要補充力量。要完善相關制度，創造條件解決編外聘用人員的職稱評定、工資報酬、福利待遇等問題，建立一支穩定的、高素質的科研助理隊伍，充分發揮這些編外聘用人才的作用，解決科研單位人才總量不足的矛盾。

3.6 完善考核評價體系，激發人才創新活力

在科學考核基礎上，制定科學的薪酬分配辦法，充分體現按勞分配、按業績分配的激勵機制；進一步完善職稱崗位聘任，建立起職稱能上能下、待遇能升能降的用人機制[20]。建立符合人才成長規律和科技創新規律的人才分類評價體系，突出人才品德、能力、業績評價，推行代表作評價制度，注重標志性成果的質量、貢獻、影響，克服唯論文、唯獎項、唯職稱、唯學歷傾向。根據人才特點分類評價，把研究成果的原創性、學科領域的影響力、成果的轉化效益、科技服務對象的滿意度等作為人才評價的重要指標。建立高層次人才穩定支持機制，為提升科技創新能力、促進人才成長提供保障[21]。