中德企業參與職業教育背景與效益差異淺析

張寧 潘書剛

[摘? ? ? ? ? ?要]? 現代學徒制是我國職業教育改革方向，也是提升技術技能人才培養水平的先進教育模式。近年來，我國企業參與現代學徒制的積極性也逐步提高，我們應參考德國雙元制的經驗與教訓，明確企業的社會責任與利益，促進我國現代學徒制的有序開展，以培養更多滿足經濟社會發展需求的高素質技術技能型人才。

[關? ? 鍵? ?詞]? 現代學徒制;校企合作;職業教育;雙元制

[中圖分類號]? G710 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?[文獻標志碼]? A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? [文章編號]? 2096-0603（2019）29-0006-02

我國職業院校借鑒德國雙元制職業教育培訓經驗，結合國內實際辦學現狀，推進職業教育辦學及人才培養模式改革，因此“現代學徒制”應運而生，并成為提升技術技能人才培養水平的先進教育模式。本文分析中德企業參與職業教育的動力因素差異，探究我國現代學徒制改革之路。

一、社會背景差異

（一）社會性市場經濟

德國的經濟秩序為社會性市場經濟，它的目標是在競爭經濟的基礎上，將取決于經濟發展的社會保障結合起來。社會性市場經濟要求自由市場經濟和國家調控結合，既鼓勵市場的自由競爭又限制“唯利是圖”，將社會保障制度和人民福祉作為經濟發展的重要方面，在社會合作機制中保證政府的權威性與領導地位。

我國經濟秩序為國家管控下多種性質企業共存的市場經濟，國有企業、民營企業和外資企業是我國企業的最主要的組成部分，企業的所有權性質決定了社會發展中扮演的角色，國有企業失去了計劃經濟時代絕對壟斷的地位，民營企業與外資企業所占比重日益增加，而追逐利益是民營企業與外資企業最重要的目的。從民營企業的發展前景來看，雖然整體環境良好，但是依然存在政策不穩定因素。根據影響民營企業發展的成本因素研究，超過一半的企業認為繳稅負擔、融資成本、原材料成本和工資成本是影響企業成本最重要的因素，對于民營企業而言，融資難、成本高是我國國民營企業長遠發展的最大障礙。參與現代學徒制相對高昂的費用成為企業的負擔，導致參與積極性下降。

（二）雇傭關系與法律制度

協同合作的雇傭關系成為德國社會性市場經濟下企業制度的核心，以協商合作的方式解決勞資關系、共同參與制度和產業勞動協約交涉制度是德國勞資關系中的重要組成部分，勞資協商制度有效地促進了雙元制職業培訓中相關承諾的達成。1891年6月1日德國歷史上第一個調節勞資關系的法案《工商業法修正案》正式實施，先后有實施了《為祖國服務義務法》《企業代表法》《企業組織法》，確定規定企業代表會擁有福利共決權、人事共決權和經濟共決權。對于德國職業教育而言，《企業組織法》和《職工代表法》賦予了工會參與實施職業教育培訓的權利。聯邦政府通過法律和條例規定了職業教育培訓內容，建立起專業技術工人的國家統一標準。

我國的雇傭關系在很長的時間內沒有法律的約束，致使雇主和雇員沒有相對平等的地位。改革開放40年以來，我國企業層面的雇主與雇員關系形式發展取得了巨大進步。內部分包關系、科層制雇傭關系、內部勞動力市場主導的雇傭關系和外部勞動力市場主導的雇傭關系等在我國企業發展中發揮了重要作用。直到1995年，《中華人民共和國勞動法》頒布并實施，調整勞動關系，保護勞動者的合法權益，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度?！吨腥A人民共和國勞動合同法》的頒布是一個企業勞動關系管理的重要里程碑，該法律立法過程本身是對我國企業和勞動者的勞動法律和權益意識的全面教育過程。

（三）職業內涵與社會認知

德國學者認為職業不單是就業體系中的工作活動和任務，還包涵社會分工和職責分配。德國職業分類目錄對職業的理解核心特征在于：職業代表一組活動，而非個人，職業包括兩個核心維度，水平維度是專業能力所體現的職業素養，垂直維度是和職業及工作場所相關需要達到的要求水平。

由于德國對“職業”特有的內涵理解，要求德國職業教育必須以社會化、資格標準和道德規范為基礎，職業教育培訓不應該以學會特定崗位的專業知識為目標，而是針對職業活動及職業活動過程。被培訓者不僅需要理解工作職能，也需要理解業務過程中產品和工作間的相互關系。以企業工作過程為導向的職業教育是專業技術人員獲得社會認可和身份價值體現的路徑，其社會意義受到廣泛重視。

長期以來，我國對職業內涵的認識注重工作活動，而忽視其社會意義。近年來，我國對職業的認識也更為深刻，定義為參與社會分工，利用專門的知識和技能，為社會創造物質財富和精神財富，獲取合理報酬，作為物質生活來源，并滿足精神需求的工作。

二、中德企業參與職業教育效益差異分析

（一）崗位技能效益

“多崗勝任、靈活工作”是德國企業對員工的基本要求，也是職業教育培養的重要目標。德國雙元制職業教育培訓過程中不針對固化工作崗位，而強調靈活勝任不同崗位的重要性。寬泛的職業活動內容對員工提出了靈活勝任各崗位職責的需求，所以，德國雙元制職業教育培訓的核心是工作過程中的學習而不僅是工作崗位上的學習，注重培養從業者靈活勝任多崗位的能力。德國職業教育的目的是使被培訓者獲得全面的職業行動能力，能夠獨立的、具有創新精神的、主動參與合作完成職業工作。

我國企業普遍認為企業員工不需要同時勝任多種崗位，而且在分工細化的金字塔式企業中，員工僅僅需要“熟練”就能完成的定崗工作以保障產品質量，才是企業所追求的。

（二）資本效益

德國聯邦職業教育研究所將企業參與職業教育培訓的收益分為三個主要部分，學徒在培訓期間創造的生產效益、學徒畢業后在企業留任產生的長期效益、節省招聘成本和入職適應期成本以及崗位空缺成本。企業職業教育的投入以人力資本的方式回報，企業獲得更高的勞動生產率，在國際競爭中，可以在保證高工資的同時實現了低勞動力成本，而且隨著培訓時間的增加能夠逐漸參與企業的生產過程并創造生產價值，從而降低企業的投入成本轉化為收益。德國企業參與職業教育雙元制制獲得較高的收益是被多項研究所證明的，這也是德國企業參與職業教育雙元制最直接的動力。德國聯邦職業教育研究所對其研究結果的分析中表明，雖然企業參與職業教育培訓成本巨大，但是德國企業對職業教育培訓是投資導向的，也就是說，獲得高素質技術人員及長遠發展是德國企業最看重的。

根據教育部對中職和高職學生的培訓要求，頂崗實習是最普遍的企業參與職業教育的模式，因此，我國企業參與職業教育成本收益分析中，大部分企業認為參與職業教育是需要企業付出巨大的成本，而獲得收益預期風險較大且收效緩慢，并且由于各種其他客觀因素的限制，往往無形之中增加了企業投資人力資本的不確定性。因此大部分企業主要采用企業內部培訓的方式來滿足本企業對技術技能人才的需求。這種企業內部學習培訓的內容是符合自身需求的特殊技能，針對性非常強，使被培訓者對企業產生很強的依賴性，對整個行業的貢獻度小，忽視了職業教育的教育性。

（三）社會技能需求

社會技能需求主要涉及勞動力年齡結構、流動率及市場供給現狀等方面。文化傳承則主要涉及歷史文化傳承和社會責任。社會技能需求滿足度是指企業對技能數量與質量的綜合需求的滿足程度，是企業健康持續發展中的核心要素。年齡結構和企業流動率是企業技能需求滿足度度的外在表現形式。根據德國聯邦統計局預測，到2030年適齡工作人口將減少約400～500萬?，F有后備人員無法滿足企業社會技能需求，企業間將會出現挖人現象而導致員工流動，員工流動給企業帶來巨大的成本，重新招聘的工人無法短時間內積累創新所需要的技能。從德國企業角度而言，工人能力比學歷更重要，而能力的獲取主要是通過工作經歷積累，通過雙元制職業教育培訓獲得的職業資格證書就是能力最重要的體現，因此德國企業主動投入資本參與雙元制職業教育培訓，通過受培訓者專業技能來解決社會技能需求的難題，以長遠效益彌補雙元制職業教育培訓成本。

與德國相比，長期以來我國企業員工相對年輕，外部勞動力市場的技能數量供給相對充足，但同樣面臨人口出生率下降和大學擴招導致的職業學校招生困難的難題，而且社會對學歷的崇拜進一步促進了大眾的升學欲望，導致參加職業教育培訓的學生往往學習成績較差的高考落榜生，企業需要同時給他們補習理論課及實際操作技能。與之前企業內辦技校的模式相比，企業參與現代學徒制需要更高的投入卻難以實現明顯的提升一直是校企合作的障礙，隨著近年來“用工荒”的出現，我國企業參與現代學徒制的動力也與日俱增。

三、結論

中德企業參與職業教育積極性的不同源于社會背景與培訓效益的差異。德國雙元制職業教育相對歷史悠久、法規成熟完善，要求企業必須參與德國雙元制職業教育。德國企業社會責任包括為行業及勞動者提供學習獨立生存的技術技能的機會。在德國，在保證企業用工需求以及經濟利益前提條件下的社會責任與文化傳承是企業參與雙元制職業教育的源動力。

我國企業受到歷史因素與社會背景的影響，長期以來對職業內涵認識不足、法律法規不完善、注重眼前利益而忽視社會意義，因此參與職業教育的積極性較低。但是隨著我國企業的快速發展，提高專業技術工人儲備越發重要，越來越多的企業已經參與現代學徒制培訓與人才培養方案制定，基本形成了以企業認知、輪崗和頂崗的現代學徒制實施模式。但是企業作為現代學徒制人才培養中的重要一方，要切實參與到現代學徒制的專業課程設置、教學內容組織、教學計劃安排以及教學實施中去。

總之，現代學徒制是職業教育制度與勞動市場制度結合的產物，構建我國特色現代學徒制，需要發揮參與各方的作用，尤其是企業。在我國現代學徒制職業教育進程中，還面臨諸多問題，降低了企業參與的積極性。對此，我們應參考德國雙元制的經驗與教訓，完善校企合作的法律法規，明確企業的社會責任并切實保障企業的利益，促進現代學徒制的有序開展，以培養更多滿足經濟社會發展需求的高素質技能型人才。

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◎編輯 張 慧