基于興中獵頭Sharepay模式的分配模式研究

李佩霖

[摘 要]獵頭行業的分配模式一直采用雇用制工資體系和合伙制提成的方式，具體來說，雇用制內部管理模式和分配形式密不可分，合伙制是近幾年才提出來的新的組織形式，分配方式也有待進一步優化。文章從雇用制分配模式入手，在現代企業治理的思路基礎上設計具有獵頭行業特點的專有分配模式，文章定義為Sharepay模式。進而將此模式為合伙人機制夯實基礎，并推而廣之。

[關鍵詞]獵頭企業;Sharepay模式 ;變量模型

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2019.36.097

1 引言

獵頭是20世紀90年代初的舶來品，2000年以后國家經濟迅猛發展，獵頭作為第三產業的一種，在國內有了很大的發展，但由于舶來品的適應性，西方的獵頭企業的經營管理模式到了中國也需要進行本土化調整和優化，才能適應中國的經濟環境。在獵頭的管理模式中分配模式是核心，它決定了獵頭企業的組織形式。本文旨在探討由西安興中獵頭和西安市創新人才研究院經過長期的摸索和研究的經營管理模式，以此為基礎設計出適合西安經濟主體的獵頭經營模式，即Sharepay模式。該模式下注重文化集權，管理放權的核心思想，同時引用分配機制中變量模型，使分配更科學、合理，促使獵頭從業者利益分配得當、規模發展。

2 國內獵頭發展現狀

獵頭服務的出現，促成社會經濟體制中人力資源的流動和合理配置，獵頭服務已成為企業求取高級人才和高級人才流動的重要渠道，目前國內獵頭經營理念分兩種，即候選人傾向型（MPC）和企業傾向型（KA）。候選人傾向型是獵頭在服務過程中以人才為導向，幫助人才找到適合自己的職位;企業傾向型是獵頭在服務過程中以企業為導向，幫助企業選拔適合的人才。經營思路的不同導致經營模式也有較大區別。候選人傾向型高度依賴獵頭顧問，人才和獵頭顧問黏性大，決定了獵頭顧問從尋找企業到人才上崗需要完成一整套服務。企業傾向型企業和獵頭顧問的黏性大，獵頭顧問好似企業的兼職招聘人員，幫助企業進行人才選拔。這兩種方式各有利弊，候選人傾向型的主要問題體現在全流程對單一的獵頭顧問依賴性強，暈輪效應導致評價不夠客觀，另外內部管理沒有形成工序作業，效率不高;優點是對人才長期跟蹤，對人才潛在特質比較了解。企業傾向型主要問題是對獵頭從業者要求比較高，能夠“讀懂”企業的獵頭，一般是具備企業管理能力，無疑提高了獵頭從業門檻;優點是和企業的長期溝通，有利于掌握企業即時信息，推薦人才精準度高，另外獵頭公司內部可以進行有序分工，使獵頭工作模塊化和專業化。

目前獵企分配方案是按照推薦成功收取的服務費按比例進行分配，由于經營模式和理念的差異，分配比例從回款額度的3%～50%各有不同，也正是由于缺乏行業服務標準，服務質量和模式區別也很大，國內客戶企業和獵頭公司對獵頭的服務流程和內容是信息不對稱的，導致國內的獵頭為了打短線甚至是“一票制”的心理，大部分變成了職業中介，忽視了真正在獵頭管理流程的必要且決定性環節，從而讓市場上的分配模式簡單但不具備了專業性。

3 Sharepay模式設計思路

3.1 Sharepay模式原理

本文引介興中獵頭的Sharepay模式為例，服務流程和內容決定了分配模式，興中獵頭結合多年的實踐和理論研究經驗，將服務流程分解成為五個部分，如表1所示。

由表1可見，這五個部分是按照獵頭項目服務流程劃分的，每個部分的內容越豐富，操作過程越專業，就越能最大限度地保證人才質量和服務質量;有效地降低企業用人風險。經由這樣的流程安排和工作內容分配，獵頭顧問因此會逐漸由協調事務型轉為專業發展型，獵頭公司也由單一的縱向管理轉為矩陣管理。分配模式由單人操作提成，變成了角色分工，團隊協作，內部可由自身的特點和發展方向，工作內容菜單化。這里的權重的賦值，是要通過嚴謹的流程和有效的手段來實現。通常來說有專家評定法、德爾菲法、對偶比較法、定量統計法等。每一種方法的采用是根據行業的情況來選擇的。對于獵頭行業，評價的主體可以政、學、商的直接負責人作為專家參與。政，涉及人力資源和社會保障的市場監管部門、政策法規制定部門;學，涉及高校或者人才研究機構，專項從事高端人才流動、人才配置、人才提升、區域人才戰略規劃等研究部門;商，涉及人力資源機構或者企業中人力資源部門，從事高級人才尋訪（獵頭），薪酬績效管理等領域。

3.2 基礎建模

通過上面關于Sharepay模式的原理闡述，可以建立相應的分配計算模型，即分配機制。以興中獵頭為例，由于該企業目前是雇用制下勞動關系，采用的變量是由工作角色、項目權重、項目回款等指標組合進行設計，具體如下：

（1）工作角色：即Sharepay的原理，將一項獵頭項目工作合理地分解為專業的5分流程，在該流程體系中，獵頭顧問扮演的一個或多個角色，在不同角色下，所占比重已上述過，不再贅述。

（2）項目權重：這個指標主要是指某一項目在企業的項目池中所占的比重，影響因素有項目難易程度、項目時間緊迫性等。

（3）項目回款：由于獵頭項目管理的回款是階段性工作，這個指標是根據實際回款的數值所占項目應回款的比重。

基于影響變量是由工作角色、項目權重、項目回款，可以分析出，若是企業只是單方面的考慮某個因素，都會影響分配的合理與全責一體化，由此，指標表述如下：

C（Ri）=R0+β1R1i+β2R2i+…+βkRki+εi

其中，C（Ri）表示分配的合理性，R0為常數變量，Rji（j=1，2，…，k）（i=1，2，…，k）表示影響分配的相關變量，εi則為隨機干擾項。

上式確定的βi代表影響分配各項因素的大小。βi系數越大，說明該影響指標變化程度越大。

由于影響因素組合的β值可以通過單個因素的β值以及在組合中所占比例予以確定，則：

βi=∑ni=1wiλi

其中，wi為影響因素Ri在分配合理性組合中的比重，λi則為某單個因素。值得注意的是，以上公式中，變量可以無限擴展，根據合作關系來確定變量的性質和計算方式，加權求和后得出的數值可以對應貨幣進行結算，在實際操作過程中，變量數量不要超過五個為宜。

結合上述三個主要的影響因子，同時根據企業對每一個因子的權重賦值，就能綜合測算出某一個項目的參與人完成該項目的實際分配情況，既體現了公平性和透明性，也保證了合理的專業分工和項目的高質量。

3.3 模式評價

目前興中的管理模式是雇用關系，而采用的變量是由工作角色、項目權重、項目回款等指標組合進行設計，在法律法規的約束下，管理相對有章可循，配合設計內部分配考核體系和崗位晉升體系，可以解決內部責權利的關系。在體系設計時，同時需要根據現階段行業特點和企業文化，把握薪和酬的比例關系，有效做到合理分配、有效激勵。

該模式可以進一步推廣到合伙人關系中，筆者在研究大量社會主流合伙人體制后，發現合伙人有兩類，一類是工商注冊合伙制，一類是虛擬合伙制。工商注冊合伙的公司形式主要是根據注冊人員數量和出資額，以股份公司和有限合伙公司形式為主，這里不贅述。對于虛擬合伙制，是在公司執照中未登記注冊，但公司與個人簽署合伙人協議，協議中約定了責權利的關系。這種虛擬合伙制更像是公司分紅，根據項目完成情況和利潤情況，在約定時間內進行利益分配。在人員管理方面，大多合伙人體制有點類似靈活用工，管理相對松散，容易出現質量和進度無法保證的問題。對于現代服務業，特別是需要有具體跟蹤服務的行業，這種體制下管理成本不降反增。解決這個問題的方法是在分配體制中引入質量和進度等過程控制變量，并在不可控的關鍵指標中進行高權重賦值。

4 結論

獵頭行業分配模式關系到獵頭行業的發展，關系到區域人才良性流動和優化配置，決定了獵頭企業發展模式是小而美，還是規模批量。變量是分配量化的核心依據，變量的確定是嚴肅的、專業的，是隨著區域和時間而變化的，是常態化動靜結合的工作，變量既是對以往工作的科學量化，又是對未來行為和文化的導向，獵頭企業的發展需要格外重視此項工作。

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