互聯(lián)網(wǎng)形勢下醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及改革策略

石衛(wèi)紅

(山東魯西骨科醫(yī)院，山東 聊城 252000)

一、傳統(tǒng)人力資源管理模式

多年來，醫(yī)院的人力資源管理一直處于傳統(tǒng)模式。這種模式的管理構(gòu)架是基層、中層、高層。高層具有最高決策權(quán)，把握一切事務的決定權(quán)，人員基本是醫(yī)院的高層管理者。中層管理起到溝通和橋梁作用，將基層管理存在的漏洞、問題、困擾等反映給高層，以便高層作為決策參考。同時，中層還要向基層管理者傳達和授意高層的方案、決策、制度，督促基層管理者進行決策落實，幫助協(xié)調(diào)和解決問題?；鶎庸芾碚咧苯訉T工進行管理，負責具體的崗位變動、人事調(diào)動，并進行思想工作落實，幫助醫(yī)院形成吸引力和企業(yè)文化。

二、理論知識概述

(一)人力資源管理

人力資源是指人們所具備的勞動能力之和，包括智力勞動和體力勞動兩個方面，人力資源對推動經(jīng)濟的發(fā)展具有重要的作用。醫(yī)院的人力資源管理是指在醫(yī)院未來發(fā)展戰(zhàn)略指導下，有計劃有組織的對人力資源進行管理，以滿足醫(yī)院發(fā)展要求，具體而言，包括六大板塊，分別是人力資源規(guī)劃、員工招聘與配置、人員培訓、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理。在醫(yī)院內(nèi)，人力資源管理是一項非常重要的工作，有效的人力資源管理能夠調(diào)動員工工作積極性，充分挖掘員工工作潛力，發(fā)揮其能力，滿足醫(yī)院發(fā)展需要，為醫(yī)院創(chuàng)造價值。

(二)互聯(lián)網(wǎng)管理思維模式

隨著科學技術的發(fā)展與進步，互聯(lián)網(wǎng)越來越普及，在互聯(lián)網(wǎng)浪潮中，醫(yī)院充分利用互聯(lián)網(wǎng)技術進行管理，逐漸形成了一種新的管理思維一互聯(lián)網(wǎng)思維?；ヂ?lián)網(wǎng)思維是種新型的管理方法，它是隨著技術的發(fā)展而產(chǎn)生的，對經(jīng)濟社會發(fā)展帶來了重大變化，互聯(lián)網(wǎng)思維是一種系統(tǒng)性的，立體的管理方式?；ヂ?lián)網(wǎng)不但是人們彼此溝通的橋梁，這種溝通打破了時空、地域、種族等的限制，也是虛擬空間與現(xiàn)實空間連接的紐帶，扮演著媒介的作用?；ヂ?lián)網(wǎng)在醫(yī)院管理中的地位越來越重要，尤其是人力資源管理方面。一方面，互聯(lián)網(wǎng)為醫(yī)院的人力資源管理帶來了新的機遇，緊隨時代步伐，用互聯(lián)網(wǎng)思維來管理人力資源，目前，很多醫(yī)院嘗試將互聯(lián)網(wǎng)思維應用到人力資源管理中，進行人力資源管理變革，進而為醫(yī)院帶來更多的價值，創(chuàng)造更多的利益。但另一方面，五聯(lián)網(wǎng)對醫(yī)院人力資源管理而言也是一種挑戰(zhàn)傳統(tǒng)人力資源管理模式與“互聯(lián)網(wǎng)+”環(huán)境下管理模式之間的沖突，如何利用互聯(lián)網(wǎng)的特點，使其和醫(yī)院發(fā)展模式相匹配，以便更好的發(fā)揮互聯(lián)。

三、互聯(lián)網(wǎng)形勢下醫(yī)院人力資源管理改革策略

(一)人力資源激勵政策的改革

在互聯(lián)網(wǎng)平臺下，人力資源管理能夠?qū)W(wǎng)絡數(shù)據(jù)進行收集，并將員工互動數(shù)據(jù)進行整理，依靠大數(shù)據(jù)技術對收集的數(shù)據(jù)進行整理和分析，挖掘數(shù)據(jù)中反映員工心理變化、問題集點和員工整體情緒等，整理出員工的需求，從而及時反饋給決策者，投入適當?shù)念A算資金進行人力資源整合與激勵，從而調(diào)動員工的積極性，增加醫(yī)院的吸引力和職業(yè)幸福感，為員工解決后顧之憂，更好的形成職業(yè)向心力和凝聚力，為可持續(xù)發(fā)展提供動力。

(二)招聘工作的改革

運用互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)技術，對醫(yī)院需求和應聘人員的需求動態(tài)進行整理，使醫(yī)院得到最全的需求數(shù)據(jù)，從而為跨區(qū)域限制，打破招聘年齡界限限制來吸納所需的人才。同時，運用大數(shù)據(jù)技術，能夠?qū)︶t(yī)院人力資源進行精細化的工作內(nèi)容進行數(shù)據(jù)化收集，對其工作強度進行指標化和定量化，從而分析出數(shù)據(jù)背后隱藏的該人力資源的崗位能力和工作能力，實現(xiàn)自動化匹配人崗模式，從而使醫(yī)院有科學的數(shù)據(jù)來支撐招聘選擇。

(三)員工培訓工作的改革

醫(yī)院發(fā)展需要對員工進行不斷的培訓，以便將員工的才能更多的激發(fā)出來，為患者創(chuàng)造更大的價值。而運用互聯(lián)網(wǎng)技術后，員工有了獨立的培訓賬戶，需要將自己的基本情況，深造需求和培訓經(jīng)歷等進行一站式填寫，以便醫(yī)院更好的掌握員工的心理期望。醫(yī)院可以為員工提供規(guī)范化的培訓流程和常規(guī)的工作培訓，使得員工和醫(yī)院之間形成互利共惠的關系，而醫(yī)院也可以形成各層次人才的儲備，實現(xiàn)可持續(xù)化發(fā)展。在這個培訓賬戶內(nèi)，員工進行時時查看培訓計劃、培訓時間、培訓內(nèi)容等，還可以對培訓經(jīng)驗和培訓記錄及時完成，使培訓效果及時反饋到管理層，為最終的績效考核提供參考。在互聯(lián)網(wǎng)平臺下，管理層可以與員工及時進行在線溝通，掌握員工培訓后的素質(zhì)變化和能力變化，從而掌握員工特長為醫(yī)院匹配最佳的人才，使定崗定位更科學、更合理、更規(guī)范。

(四)績效管理工作的改革

互聯(lián)網(wǎng)具有較大的管理優(yōu)勢，就是可以遠程對數(shù)據(jù)完成一系列的處理，為醫(yī)院構(gòu)建貼身的管理系統(tǒng)，實現(xiàn)人力資源管理的高效。在績效管理中，互聯(lián)網(wǎng)技術的應用更具實用性，可以通過明晰的步驟進行管理的有機聯(lián)合。一是績效考核計劃與指標定量等可在互聯(lián)網(wǎng)上實現(xiàn)模擬和具體實施。二是員工培訓的互聯(lián)網(wǎng)賬戶信息為績效考核提供科學的參考。三是應用互聯(lián)網(wǎng)可以為員工的自我評價和管理者對員工的客觀評價形成數(shù)據(jù)，便于績效考核。四是醫(yī)院上下級之間可以在線溝通，實現(xiàn)績效問題的及時解決。五是醫(yī)院可以為員工創(chuàng)建績效圖形模型，為繼續(xù)培訓和晉升提供參考。

四、結(jié)論

人力資源管理是醫(yī)院管理過程中具有重要影響力的一環(huán)，“互聯(lián)網(wǎng)+”時代背景下醫(yī)院人力資源管理形勢發(fā)生了深刻變化，面臨著更多的挑戰(zhàn)，但也產(chǎn)生了很多機遇。如何讓醫(yī)院人力資源管理者迅速適應“互聯(lián)網(wǎng)+”這樣的新環(huán)境，改變傳統(tǒng)人力資源管理的方式，克服傳統(tǒng)人力資源管理的弊端是人力資源管理領域未來的研究重點。作為醫(yī)院人力資源管理者，需要轉(zhuǎn)變思路，更新觀念，重建管理模式，轉(zhuǎn)換管理手段，才能適應“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的快速發(fā)展。