關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理工作創(chuàng)新探討

魏建瓊

(九寨溝風(fēng)景名勝區(qū)管理局，四川 阿壩州 623400)

在社會(huì)快速發(fā)展過程中，人力資源的作用越來越明顯，并將其當(dāng)作增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要要素，而要發(fā)揮好人力資源的作用最關(guān)鍵還是要做好人力資源的管理工作。人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源措施和對(duì)應(yīng)的管理工作。具體包括招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬、安全與健康等管理形式，也就是企業(yè)采用現(xiàn)代管理措施，對(duì)組織內(nèi)外有關(guān)人力資源的獲取(選人)、開發(fā)(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面采取的計(jì)劃、組織、指揮、控制與協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，以滿足組織現(xiàn)在和以后發(fā)展的需求，確保組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和成員發(fā)展的最大化的所有活動(dòng)的總稱。事業(yè)單位相對(duì)于企業(yè)，事業(yè)單位是由政府利用國(guó)有資產(chǎn)設(shè)立的，主要是從事于教育，科技，文化，旅游和衛(wèi)生等相關(guān)是社會(huì)服務(wù)組織，承擔(dān)起服務(wù)與管理的社會(huì)事務(wù)職能，是在社會(huì)管理中不可獲缺的重要單元。近年來，隨著經(jīng)濟(jì)全球化、科技水平的增強(qiáng)、互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，許多事業(yè)單位在人力資源管理方面表現(xiàn)出一些問題，這些問題使社會(huì)人才資源無法被合理運(yùn)用，將對(duì)人員的工作效率和工作質(zhì)量有很大影響，并阻礙事業(yè)單位的發(fā)展。

一、事業(yè)單位的概述

事業(yè)單位作為由政府利用國(guó)有資產(chǎn)設(shè)立的單位組織，主要從事服務(wù)性的，非營(yíng)利性的，有這幾個(gè)方面的特征，包括：服務(wù)性，非營(yíng)利性，知識(shí)密集性，政府主導(dǎo)等幾個(gè)特征。作為有政府為主導(dǎo)的組織，為了讓單位井然有序的運(yùn)轉(zhuǎn)，更好的為人民服務(wù)，在人才管理方面事業(yè)單位需要做到更加的慎重、高效，通過招聘、甄選、培訓(xùn)等措施，實(shí)現(xiàn)對(duì)人才資源的整合和篩選，選拔出有責(zé)任心，正義感、專業(yè)性強(qiáng)的人才，提高人力資源的利用率，從而達(dá)到對(duì)社會(huì)所涉及的有關(guān)事務(wù)給予管理，以人性化的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)現(xiàn)對(duì)社會(huì)服務(wù)和人民群眾服務(wù)。

二、事業(yè)單位在人才資源管理方面存在的問題

(一)管理理念沒有與時(shí)俱進(jìn)。在人才資源管理方面，由于受到固有思想的影響，我國(guó)事業(yè)單位通常采取傳統(tǒng)的方式實(shí)現(xiàn)對(duì)人員勞動(dòng)和人員控制，使得人力資源的基本職能沒有獲得有效的發(fā)揮。同時(shí)由于事業(yè)單位硬性指標(biāo)缺失，造成外部監(jiān)督機(jī)構(gòu)不能實(shí)現(xiàn)對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行有效監(jiān)督。加之觀念的陳舊，使得越來越的事業(yè)單位出現(xiàn)人才斷層、缺失問題。管理問題的惡性循環(huán)，事業(yè)單位的服務(wù)性工作就顯得越來越力不從心。

(二)激勵(lì)機(jī)制不健全。由于人力資源的潛力是非常大的，要將這種潛能進(jìn)行最大化的釋放出來，采取的辦法是人才激勵(lì)。當(dāng)前采取的人才激勵(lì)辦法主要是醫(yī)療、住房福利、發(fā)放獎(jiǎng)金等措施，但是這種激勵(lì)措施是一概而論的，新意不足，沒有考慮到各級(jí)層次人員進(jìn)行激勵(lì)，這樣就會(huì)使得人員的積極性降低，對(duì)于高層次人員的才能不能有效發(fā)揮。因此，在人力資源管理上要落實(shí)人才的激勵(lì)機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，才能讓在職的每個(gè)員工提升自己的知識(shí)能力，樹立競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

(三)沒有健全的績(jī)效考評(píng)制度。績(jī)效考評(píng)制度是指靠憑著對(duì)照工作目標(biāo)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，利用一定的考評(píng)措施，評(píng)定員工的工作表現(xiàn)、員工的工作職責(zé)履行程度與員工的發(fā)展?fàn)顩r，并把上述評(píng)定結(jié)果反饋給員工的一類制度。當(dāng)前，事業(yè)單位考核形式化嚴(yán)重，設(shè)置的內(nèi)容并不利于實(shí)際操作，通常是靠人員的印象打分，由于考核內(nèi)容設(shè)置不足，通常采取業(yè)務(wù)完成工作作為主要目標(biāo)，使得績(jī)效考核就成為走形式了，考核過程不能結(jié)合員工的職位、工資、獎(jiǎng)懲、績(jī)效結(jié)果進(jìn)行，使得績(jī)效考核不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。

三、創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理的措施

(一)構(gòu)建人力資源管理新理念。在人力資源管理中，傳統(tǒng)理念會(huì)阻礙人力資源的有效發(fā)揮，只有從新注入新的理念，才能從根本上改變目前存在的問題。增強(qiáng)事業(yè)單位的人力資源管理水平，最重要的就是認(rèn)真學(xué)習(xí)現(xiàn)代化前沿性人力資源管理知識(shí)。這就需要事業(yè)單位在這方面舍得投入，專門開辟一塊特定的部門來給予管理人員對(duì)于人才管理的環(huán)境條件，將人力資源管理的知識(shí)輸入到人員的意識(shí)中，實(shí)現(xiàn)專門的人才培養(yǎng)管理。但是在培養(yǎng)過程中，為了更好的做好人力資源管理培養(yǎng)工作，一方面要做到人本管理，結(jié)合人的需要進(jìn)行管理，其次將模式變成“指導(dǎo)激勵(lì)型”和“柔性管理”?？傊枚喾N多樣的管理方法，從員工的利益出發(fā)，關(guān)愛每個(gè)員工，才能有效促進(jìn)事業(yè)單位健康有序發(fā)展。

(二)構(gòu)建多種類型的激勵(lì)機(jī)制。工作是一個(gè)不斷做事情的一個(gè)過程，每個(gè)人在這個(gè)過程中的表現(xiàn)通常是不一樣的，事業(yè)單位的薪酬福利對(duì)于事業(yè)單位人員來說很重要，但不是全部，當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位并沒有采取競(jìng)爭(zhēng)上崗的措施，使得很多員工考進(jìn)了事業(yè)單位就抱住了一個(gè)鐵飯碗，這使得他們的惰性思維瞬間暴露出來，為了調(diào)動(dòng)這些員工的工作積極性，讓人力資源得到最大發(fā)揮，事業(yè)單位需建立相應(yīng)的激勵(lì)制度，首先可以采取上崗競(jìng)爭(zhēng)、雙向選擇，其次可以采用多勞多得，少勞少得的薪酬福利分配方法，做到合理配置優(yōu)質(zhì)人才。

3、構(gòu)建健全的績(jī)效考評(píng)制度。事業(yè)單位發(fā)展的好與壞與員工的工作業(yè)績(jī)有著很大的關(guān)聯(lián)性，在績(jī)效考評(píng)中首先要做到公平公正，這個(gè)是前提，只有公平公正了，才能讓人信服，不然就會(huì)使得考核發(fā)揮不了作用，從而會(huì)形同虛設(shè)，有可能會(huì)適得其反。其次是客觀實(shí)際，考評(píng)過程中不能夾雜個(gè)人感情色彩，必須根據(jù)客觀實(shí)際進(jìn)行評(píng)價(jià)。最后是單頭考評(píng)，對(duì)于被考評(píng)人，應(yīng)該由“直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)”實(shí)施，間接上級(jí)對(duì)直接上級(jí)給出的考評(píng)結(jié)果不允許擅自修改。