智慧社會對人力資源管理的影響作用探討

邱建鋒

（黑龍江省大慶市紅崗區杏樹崗鎮政府，黑龍江 大慶 163511）

引言：當前，在事業單位中，傳統的人力資源管理已經無法適應當前的工作形式，現在的人力管理處于業務繁多、事務繁雜等狀況，創新人力資源管理是事業單位必然選擇。智慧社會的建設背景下，給事業單位人力管理創造了新的途徑，通過將智慧社會建設與事業單位人力資源管理相結合，形成大數據管理理念，充分完善事業單位人力資源系統，以大數據方式統計各項人資數據，從而創新出更科學的人力資源管理方式，你使資源的管理方式能夠符合當前智慧社會的發展。

一、智慧社會背景下，事業單位人力資源管理的新思維

（一）通過對傳統事業單位人力資源管理的分析，可以得出傳統的人力資源管理，具有固定思維模式的特性。事業單位的管理者常常以自己的判斷作為主要依據，這種對人力資源數據的處理方法具有較強的主觀判斷，不僅缺乏合理的規范標準，也不符合分析流程，因此會產生錯誤的結果，導致事業單位人力資源的流失。

（二）智慧社會的建立是以大數據作為核心，并被應用于各領域的分析系統。尤其在人資管理領域。隨著我國智慧社會建設的不斷發展，社會體系中，各種管理的大數據已基本完善，具有很大的實用價值。國際的學術界已經廣泛認同了，利用大數據思維解決人力資源管理中出現的問題。這種趨勢體現了大數據對于人力資源管理工作的有利方面。同時，大數據思維也在推動事業單位人力管理在思維方式上的轉變。

（三）智慧社會的建設下，即大數據環境下，人力源管理的管理者可以利用多種途徑來獲得單位人員的人力資源評價數據。這些數據的來源不再決定于某項工作或部門，也不是僅僅將數據簡單的集中，而是通過智慧社會的網絡平臺上的人力資源管理中的大數據進行整合，從而產生更貼切實際的資源數據，體現出更有價值的人資信息。由此可以看出在大數據環境下，人力資源管理會突破傳統的束縛，更好地為事業單位人力資源管理者服務。因此，作為人力資源管理者，同時也要具有較強的大數據思維，這樣不僅可以是管理者的分析結果科學和準確，同時也可以減少其工作量。例如，對一些規模大，人員多的事業單位人力資源管理。

二、智慧社會建設背景下，事業單位人資轉型發展戰略內容

人力資源管理領域中重要的目標就是對人力資源進行充分的利用和開發，事業單位的人力資源管理中也是這個目標。當前事業單位人資轉型的發展戰略，核心就是實現人資管理的科學化、合理化、規范化。單位的人資工作核心內容就是選出優秀人才使單位的工作效率，工作質量得以提升。在智慧化建設社會的背景下，通過對人才的特點進行大數據分析，針對這些人才特點，交流中實施扁平化方向轉型，更好的發揮這些人的特點。實現人資轉型的發展戰略目標。

三、智慧社會建設背景下，事業單位人力資源變革的內容

（一）人力資源管理變革的主要內容

1.目前，大數據處理技術，已經在事業單位人力資源管理中被廣泛應用，這種情況表明，它在人力資源管理變革中的作用日益增大。怎樣管理領域已有傳統的手工方式徹底轉變，成為采用信息化技術處理各項人資管理業務。同時，對于人才的評價模式也從主觀性社分析轉變為以人資數據為基礎科學合理的綜合人才評價體系。例如，對比于傳統的人才選拔與考核業務中，不僅會產生主觀判斷等問題，更深層次是限制了人資轉型發展策略的變革。

2.大數據技術，在人才選拔過程中可以為事業單位建立人才定量制。對大數據的使用，可以對管理者提供準確的數字發展動態，為方案提供準確的數字分析，竟然使決策者能夠用數據說話來選擇人才。

3.新型人力資源管理信息系統，是由大數據與人力資源管理相結合而成的。它具有數據共享模式的特點。數據共享模式，顧名思義就是數據庫與數據表，可以提高人資管理數據的使用效果和使用率。除此之外，數據共享模式還可以節約企業運營的成本。在企業利用新型人力資源管理信息系統時，對生成的大數據還是不能有效的利用。例如，在對人員進行考核時，還是不能夠對大數據進行充分有效整理、分析，進而對人員的審核出現不足之處。

4.新型的人力資源信息系統，決策者在考核人員過程中，通過大數據分析，能夠更加準確的了解在編人員的工作情況，先定出適合在編人員的培養計劃與培養方法，使在編人員能夠為事業單位的發展做出更大的成績。

（二）人資轉型發展戰略中的作用

事業單位在人資管理時，使用大數據思維與大數據技術，可以使事業單位的管理工作變成網絡化，進而提升了人力資源管理的工作效率與質量。大數據的使用能夠在編人員進行全方位分析，分析的數據結合在一起，可以真實體現出人員的工作表現，激發工作人員的工作積極性。伴隨著我國科技水平的不斷進步，事業單位使用大數據思維方式的管理水平也在隨之提高，大數據也繼承了傳統的人資管理方面的優點，從而更好的完成事業單位人資轉型發展戰略。

（三）在智慧社會背景下產生的信息具有廣泛的來源、很大的數量、復雜的結構，并且還可以累積信息的數據，表現出隨時性的變化特征，因此人力資源數據管理的模式有差異性。相比以往的數據管理模式，各企事業單位關于人力資源管理有更多的挑戰需要面對。在以后的人力資源管理上要開展轉型的戰略，并且本身具有的開展條件要結合以后的發展目標，與此同時，還要把大數據技術的成果充分的運用在人力資源管理工作中。另外，構建人力資源專業的管理團隊是應對新常態下其所有挑戰的保障。

結束語：

智慧社會具有信息來源廣，數量多，結構復雜等特點，在這個基礎上，人力資源數據管理呈現一定的差異。事業單位管理者要根據本單位人力資源管理的發展目標充分的結合大數據技術，建立專業的人資管理團隊應對新常態下人資管理工作遇到的各種問題，完善事業單位的人資轉型發展戰略。