縣級電力企業(yè)員工激勵存在問題與對策研究

羅明勛

（貴安新區(qū)配售電有限公司，貴州 貴安 550025）

前言：員工激勵在人力資源管理中，是經(jīng)常使用的方法措施，可以減少企業(yè)人才流失。縣級電力企業(yè)可以通過激發(fā)調(diào)動員工工作的積極性和熱情，最終達(dá)到企業(yè)和員工共同成長的目標(biāo)。

一、目前縣級電力企業(yè)員工激勵存在的問題

（一）工資總額制抑制員工干事創(chuàng)業(yè)源動力

縣級電力企業(yè)的薪酬計算是工資總額制，目前縣級電力企業(yè)采用的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)仍然是很老的核算標(biāo)準(zhǔn)，近十年來的工資標(biāo)準(zhǔn)未有改變。加之進(jìn)年來，公司上級提出了“人員零增長，工資總額零增長”的人財管理思路，也就是即使供售電量增加了，任務(wù)提升了，員工收入?yún)s不會增加，導(dǎo)致企業(yè)有一種干多干少都是一個樣，縣級電力企業(yè)的工作目標(biāo)難以推進(jìn)，形成一種不思進(jìn)取的氛圍。

（二）新員工勝任力評價考試程序復(fù)雜，付出收獲落差大

近五年以來至今，公司上級推行新員工勝任力評價，評價體系及考試流程科目繁雜，大部分新入企員工一年內(nèi)幾乎不在本企業(yè)上班，均是在上級舉辦的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)，之后進(jìn)行模擬考試、正式考試等為期半年的考試，終于通過考試的人崗級有10崗至15崗，大部分在12-13崗，反而低于原先簡單轉(zhuǎn)正的員工。這讓企業(yè)員工對于勝任力評價期待與參與積極性較低。

（三）干部員工成長通道狹窄，讓員工難以看到希望

縣級電力企業(yè)的人員職級大致是三層：（高層）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)—（中干）部門負(fù)責(zé)人—（基層）普通員工。員工難以聘任為中干，中干很少免職，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也是難上難下，中干難以聘為領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)難以上升。員工成長還有另一渠道便是技術(shù)職稱評聘，聘任職稱補(bǔ)貼為員級、助理級、中級、副高級、高級的50至500元的補(bǔ)貼，這與職務(wù)級別的報酬相差巨大。甚至自2017年起至今，職稱補(bǔ)貼已經(jīng)取消，讓員工在職業(yè)生涯發(fā)展上看不到希望，內(nèi)在與外在的渺茫激勵措施讓員工難求進(jìn)取。

（四）員工激勵機(jī)制不完善，形式單一

在包括薪酬激勵、考核激勵、培訓(xùn)激勵以及職位晉升激勵等諸多環(huán)節(jié)上，很多縣級電力企業(yè)沒有形成完善的統(tǒng)一的激勵機(jī)制，使得激勵效應(yīng)沒有任何制度保障。同時，大多數(shù)管理人員并不總是考慮員工的內(nèi)心需要，即馬斯洛的高級需要。在激勵時不分層次，不分類別，不分時期，都給予精神激勵，形式單一，造成激勵的邊際效應(yīng)逐年遞減，激勵效果也不盡如人意。隨著員工需求的不斷滿足，其需求將會變化，產(chǎn)生更深層次的需求，如個人職業(yè)生涯規(guī)劃、知識的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求等，此時單一的精神激勵和缺乏競爭力的物質(zhì)激勵給員工帶來的刺激便會不斷減弱；

二、縣級電力企業(yè)員工激勵的對策建議

（一）破除工資總額零增長制度，允許工資總額合理增長

工資總額制的目的是調(diào)整行業(yè)工資差距，而總額零增長看似態(tài)度積極，實(shí)質(zhì)上好似搬石頭砸自己的腳，企業(yè)是講求生產(chǎn)經(jīng)營管理效益的，縣級電力企業(yè)亦是如此。如今采用的工資零增長制度與當(dāng)前物價上漲、GDP上漲背道而馳，大鍋飯的現(xiàn)象又重新被端上鍋掂起勺，試想一個縣級電力企業(yè)每年主營業(yè)務(wù)收入增長20%，員工收入零增長，相比居民消費(fèi)指數(shù)也就意味著收入負(fù)增長，這對今后工作推定將會是什么激勵效果。因此需要破除工資總額零增長制度，允許工資總額于經(jīng)營管理指標(biāo)同進(jìn)退，例如在利潤結(jié)余時，拿出部分利潤進(jìn)行分發(fā)，而不是全部上繳，總額增長部分不超過結(jié)余總數(shù)便可，激勵員工干事創(chuàng)業(yè)的干勁。員工才是企業(yè)發(fā)展的根本，人心不在，企業(yè)發(fā)展何談？

（二）健全公平公正的用人機(jī)制，營造積極進(jìn)取企業(yè)氛圍

駿馬能涉艱，耕田不如牛；戰(zhàn)車能歷險，渡河不如船；古人都明白的道理，縣級電力企業(yè)在用人上更應(yīng)該做到用人所長，能級匹配，建立健全員工激勵機(jī)制，獎懲分明。營造良好的用人環(huán)境，用事業(yè)留住人才，激勵人才，大力激發(fā)員工潛能，通過技能競賽，職稱評價，提高技能素質(zhì)優(yōu)秀的員工，大力提供員工鍛煉實(shí)踐能力。簡化考試評聘程序，匹配員工成長績效。打破固有的論資排輩、能上不能下的選人用人機(jī)制。營造一種能上能下，唯才是用，公平合理的用人環(huán)境。

（三）重視員工的個體成長，為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供平臺。按照激勵機(jī)制理論，把不斷滿足企業(yè)和個人的二元發(fā)展需要相結(jié)合是激勵機(jī)制的關(guān)鍵。建立健全同時滿足企業(yè)和個人雙重發(fā)展是激勵機(jī)制的真正生命力，縣級電力企業(yè)的發(fā)展可以為員工發(fā)展提供平臺機(jī)會，員工成長又促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。企業(yè)應(yīng)該在個人事業(yè)的實(shí)現(xiàn)要求上為員工提供職業(yè)生涯幫助。進(jìn)一步強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部競爭，激發(fā)員工積極競爭的心里效應(yīng)，在組織設(shè)計、績效規(guī)定、措施等進(jìn)行公開。

（四）把員工成長目標(biāo)納入企業(yè)文化，讓企業(yè)與員工共成長。企業(yè)文化的方案再好、內(nèi)容再豐富、措施再細(xì)化，如果得不到員工的執(zhí)行認(rèn)同也是紙上談兵。縣級電力企業(yè)經(jīng)歷了四個階段的企業(yè)文化注入，有一種不明方向的感覺。翻閱歷來的企業(yè)文化資料，對企業(yè)的發(fā)展本身描述很多，但對于員工的發(fā)展幾乎沒有提及，造成了企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展不在一個軌道上，應(yīng)該打造一種把企業(yè)發(fā)展與員工成長共同納入企業(yè)文化建設(shè)上來，形成利益共同體，塑造員工主人翁意識。

綜上所述，縣級電力企業(yè)對員工進(jìn)行激勵的時候，不僅只是運(yùn)用單一方法措施，要結(jié)合企業(yè)的具體實(shí)際問題，綜合運(yùn)用各種措施，各有側(cè)重點(diǎn)來開展員工激勵工作，把各種因素都激發(fā)出來，面對新的問題時不斷的完善激勵機(jī)制，把員工激勵為企業(yè)最活躍的資源，從而推動企業(yè)經(jīng)營管理指標(biāo)不斷提升。