初探事業單位績效考核體系的構建

陳奶菊

[摘 要]隨著社會經濟的快速發展，未來社會的競爭歸根結底就是人的競爭，因此人才培養成為事業單位人力資源工作的重點和核心，本文以筆者工作的事業單位為例，簡要分析當前事業單位績效考核中存在的問題，并結合自己多年來的工作經驗提出相應對策，旨在為相關研究提供借鑒。

[關鍵詞]績效考核體系;事業單位;探索

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.24.046

[中圖分類號]D630.3[文獻標識碼]A[文章編號]1673-0194（2019）24-00-02

0 ? ? 引 言

隨著社會經濟的快速發展，人民群眾對公共需求日益增長，“建設人民滿意的服務型政府”的目標任務促使政府公共服務的廣度和寬度不斷延伸。作為公共服務和產品主要提供者的事業單位，運行效率的高低、服務水平的優劣直接影響到人民群眾的體驗感和獲得感，直接影響到每個事業單位的發展前景。目前，全國范圍內的事業單位改革已逐步進入深水區，如何更好地適應改革需要，更好地為經濟社會、人民群眾提供優質的公共服務，是身處改革浪潮的每一名事業干部所面臨的深刻考驗。而如何科學地考核、運用考核結果，又是擺在各級事業單位負責人面前的一道難題。筆者認為，在新時代改革發展的大背景下，探索建立健全新的事業單位績效考核體系，是推進黨的事業發展的重要課題，應該根據事業單位為社會提供公共服務的職能，運用科學的考核辦法，按照一定的標準對相關領導干部承擔的工作任務及其完成效果進行全面客觀評價，這是事業單位人力資源管理的核心工作，旨在激發全體干部的積極性和創造性，不斷提高政府服務的效率和水平。因此，盡快建立起一套科學合理的事業績效考核機制已刻不容緩。

1 ? ? 事業單位績效考核存在的問題

1.1 ? 考核標準不夠科學

長期以來，由于事業單位公益性的特點，為社會提供公共服務的質量和價值往往難以衡量，加之部分事業單位的負責人對績效考核不夠重視，只是把考核當作一般事務性工作來做，考核內容比較簡單籠統，對不同級別不同崗位的干部都采用大體相同的考核辦法，使績效考核工作整體上流于形式。如筆者所在事業單位，其績效考核基本上參照上級行政機關的考核方式，主要從德、能、勤、績、廉等5個方面進行描述性評價，沒有結合單位自身的實際情況和特點進行針對性考核，缺乏具體明確的考核內容和可量化、易操作的考核指標，僅將績效考核簡單地分為優秀、合格、不合格3個等級。其中，優秀名額按照在編人數15%的比例進行分配，剩下的人員只要工作不犯大錯，最終的考核成績基本上都是“合格”。有的事業單位領導甚至不看日常工作實際情況，簡單地“搞平衡”，即將優秀名額在每個科室進行輪換，績效考核與日常工作沒有直接聯系，或者把優秀名額指定給某些干部。這樣的考評雖然在一定程度上照顧到了更多的干部，但忽略了單位中存在的“苦樂不均”現象，造成干多干少一個樣，久而久之使“績效”兩字失去原本的意義，影響了干部的工作積極性和效率。

1.2 ? 考核過程不夠規范

目前，事業單位對干部的績效考核主要采取年度考核的方式，很多事業干部都是抱著應付的態度，按照統一格式將過去一年的工作情況進行簡要總結，再由直接領導憑個人印象給出評鑒意見和考核等次。自評和互評也比較主觀，實際考核中，工作業績的權重并不大，多是根據個人印象的優劣和關系親疏好壞進行評分，具有很大的隨意性。同時，考核結果還容易受到人際關系的影響，感情成分占很大的因素，甚至有的分管領導還存在好人主義思想，給每個干部都評滿分。這樣的考核流于形式，按照固定模式走過場，難以真實反映干部在一段時間內的工作質量以及服務效果，更無法體現干部的工作能力，違背了績效考核的初衷，失去了公平性和客觀性。

1.3 ? 考核效果不夠理想

受事業單位體制機制中各種因素的影響，績效考核的結果并沒有得到充分運用。筆者所在的事業單位，不同崗位之間的工資總額差距不大，績效工資一刀切，薪資調整主要按照工作年限自然增加，專業技術職務晉升沒有與績效考核相掛鉤，考核結果得不到有效運用，無法起到激勵作用。例如，在日常工作中，長期工作在一線，兢兢業業、扎實工作的事業干部得不到應有的獎勵，推諉扯皮、不負責任的干部也沒有受到相應處理，甚至工作量不同的事業干部的工資基本相同，嚴重打擊了干部的工作積極性。同時，年度考核的結果沒有及時反饋給被考核人，事業干部只能被動接受考核并等待考核結果公布。很多干部甚至不明白績效考核不理想的原因，更不明白自身存在哪些不足之處，在今后的工作需要做出哪些改進，因此工作中總是疲于應付，沒有長期規劃，更談不上確立未來努力的方向。

2 ? ? 提升事業單位績效考核成效的對策

績效考核是事業單位人力資源管理工作的重要組成部分，充分發揮績效考核管理人、激勵人的作用，不僅可以激發事業干部的工作積極性，提高工作效率，更能促進事業單位可持續發展，實現社會公共服務效益最大化。因此，針對當前事業單位績效考核中存在的問題，筆者結合自己的工作經歷提出3點對策。

2.1 ? 完善績效考核體系

根據事業單位績效考核的要求，成立績效考核領導小組，組長由事業單位的主要領導擔任，副組長由人力資源部門負責人擔任，組員由專業技術崗位的業務骨干和人力資源部門的相關工作人員組成，通過廣泛征求意見、民主集中討論、專題會議研究等程序，因地制宜、科學合理地制定績效考核體系，明確績效考核的目的、意義、指標內容、考核辦法、結果運用以及獎懲制度等。同時，結合事業單位公益性的特點，將德、能、勤、績、廉等5個方面融入實際工作中，針對不同級別不同崗位的工作制定可量化、具體明確的考核指標，對干部的出勤情況、工作效率、實際完成的工作量等進行定量評價，對工作態度、能力水平、責任意識、集體榮譽感等難以量化的方面進行定性評價，盡量減少模糊不清的主觀性考核內容，切實增強績效考核的準確性和可操作性。同時，結合實際工作制定月度、季度以及年度目標等分階段的考核內容，綜合考核干部的全年工作情況。這種分類別、分層次、分階段的綜合性評價，可以最大限度地激發干部的創造潛能。

2.2 ? 規范績效考核程序

績效考核采取日?？己伺c年終考核相結合，既注重年終一次性考評，又重視記錄干部的日常工作表現。年度考核嚴格按照考核指標，以事實為依據，認真核實一年來的工作情況，對事業干部履行崗位職責的情況，完成目標任務的數量、質量以及服務效果等進行評價。日常考核內容主要包括事業干部的出勤情況、工作態度、工作效率，并將一些突發性的重要任務和急難險重工作的完成過程記錄在案，建立工作臺賬實時跟蹤，年終考評時給予適當加分，增加績效考核的彈性和靈活性。日?？己朔矫?，基于事業單位承擔公益服務的社會屬性，可以增加民主評議環節，讓公眾參與并監督事業單位的管理，對公共服務的效果進行評價，有利于進一步轉變觀念、營造良好的服務環境，提高政府服務效率。同時，充分調動干部的積極性，主動關注并參與績效考核的全過程，自評、互評、領導評價和考核組評價各占一定比例，避免夾雜私人感情，確?？冃Э己说娜婵陀^、公平公正。

2.3 ? 強化績效考核結果

增強考核工作的實效性，充分發揮績效考核結果的激勵作用，將績效考核結果與事業干部的薪資調整、職稱評聘、評優評先相掛鉤，逐年提高績效工資在薪資總額中所占的比例。建立基礎性績效工資和獎勵性績效工資的激勵機制，對于績效考核結果為“合格”的事業干部均給予發放基礎性績效工資，獎勵性績效工資主要對考核優秀以及工作業績突出的事業干部，給予相應的物質獎勵并授予“工作積極分子”“先進工作者”等榮譽稱號。通過物質獎勵和精神獎勵，充分肯定干部做出的努力，讓他們的辛苦付出得到相應的回報，通過正向激勵機制激發事業干部的責任心和榮譽感，切實履行工作職責，努力為人民群眾提供優質高效的公益服務。同時，對于績效考核不合格的干部少發或者不發績效工資，對于情節嚴重的可以采取降薪、降級等方式制止干部不良的工作行為，使考核工作真正引起被考核者的高度重視，強化考核結果對干部工作行為的激勵作用，充分調動干部的主動性和創造性。同時，通過談心談話等正式或者非正式的方式將考評結果及時反饋給被考核干部，肯定已經取得的成績，指出不足之處，并為今后的努力指明方向，不斷增強干部的責任心和使命感，切實提升事業單位的整體服務意識和服務水平。

3 ? ? 結 語

績效考核是事業單位人力資源管理工作的重點、難點和關鍵點，建立一套科學合理、行之有效的績效考核體系，充分發揮績效管理在事業單位人力資源管理中的作用，有利于增強事業單位的生機和活力，切實提高公益服務的效率和水平，為建設服務型政府、加快社會事業可持續發展提供強有力的支撐和保障。

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