渠道邊界人員互動對機會主義行為容忍的影響

陳勁松 竇志慧 胡若倩

摘 要：在中國的營銷渠道環境下，對機會主義行為容忍動機（工作或個人）會有所不同。本文通過收集235份有效問卷，應用回歸分析和結構方程模型，探究渠道邊界人員互動和渠道間組織認同對機會主義行為容忍的影響。研究發現：邊界人員商業型互動和社會型互動會直接增強對對方企業基于工作或個人的機會主義行為容忍，同時提高對對方企業的情感性認同，卻對利益性認同影響不顯著;對對方企業的情感性認同會增強基于工作或個人的機會主義行為容忍，而利益性認同只增強基于工作的機會主義行為容忍。對對方企業的情感性認同在兩種互動和兩種動機的機會主義行為容忍間起到部分中介作用，而利益性認同只在商業型互動和基于工作的機會主義行為容忍間起到部分中介作用。最后提出了相應的管理建議。

關鍵詞：渠道邊界人員;機會主義行為容忍;渠道間組織認同;情感性認同;利益性認同

中圖分類號：F713.56 ?文獻標識碼：A

文章編號：1000-176X（2019）12-0128-09

一、引 言

針對渠道關系中的機會主義行為，現有研究認為，主要通過權威治理[1]、關系規范治理[2]和契約治理[3]等策略來降低機會主義行為。但渠道實踐中常常存在對機會主義行為進行容忍的現象，即處理營銷渠道關系的組織間交易人員或購銷人員，面對對方公司的機會主義行為可能采取容忍的態度。目前，只有少數學者對機會主義行為容忍的前因進行了研究，比如因對方組織成員具有較高經濟和戰略價值時（或基于資產專用性、產品生命周期等）而己方對機會主義行為進行容忍[4-5-6]。在渠道關系中，面對對方的機會主義行為，渠道邊界人員會同時表現出員工或者朋友兩種角色。陳勁松[7]基于邊界人員間人際關系理論對不同角色下（工作和個人角色）的機會主義行為容忍進行了研究。目前仍鮮有從符號互動理論和社會認同理論視角下基于不同動機對機會主義行為容忍展開研究。

通過上述分析，有以下問題值得討論：面對合作伙伴的機會主義行為，為什么會存在邊界人員從不同角色容忍機會主義行為？對機會主義行為容忍的深層原因與雙方邊界人員之間的互動有什么關系？渠道間對對方組織存在的認同在邊界人員對對方的機會主義行為容忍現象中具有什么影響？為此，本文從工作和個人的角度來研究機會主義行為容忍產生的直接原因和內在機制，探究在中國社會情境下邊界人員在容忍對方機會主義時究竟是對事（工作）還是對人（個人）。

二、文獻回顧

（一）機會主義行為容忍

機會主義行為是交易成本理論的基本假設之一，它是指組織一方使用欺騙、詭計以及隱瞞信息等行為以謀求自身利益的行為[8]。在渠道組織關系中，Parkhe [5]認為，機會主義行為會對渠道關系正常運行造成破壞性影響，對企業機會主義行為必須嚴厲打擊。而在渠道管理實踐中，邊界人員常常對一些不符合規定的行為坐視不管，也就是說，容忍一定的機會主義行為是確實存在的[6]。研究發現，當對渠道成員的一些不正當行為采取一定程度的容忍時，可以為企業帶來一定的利益;倘若在企業內部管理中容忍部分企業管理層為了實現組織目標而采取的機會主義行為，則有利于組織利益最優化[9]。

Parkhe[5]提出資產專用性提高了渠道成員對機會主義行為的容忍度，這是因為資產專用性加固了雙方聯系的緊密程度。Alchian和Demsetz[10]認為，因績效衡量手段模糊而導致的高昂成本也會使企業對機會主義行為進行容忍。Dutta等[11]認為，當產品處在新市場推廣時，經銷商為了避免新產品開發失敗和市場反響微弱就會采取一些機會主義行為以獲得產品的快速銷售，而由于直接銷售利益和對經銷商依賴的存在，生產商也只能采取容忍的態度而不顧及長期的不良后果。如果生產商的懲罰力度能夠被明確地執行，那么擁有強勢威懾力一方的生產商就會降低對經銷商機會主義行為的容忍。而在獨家經銷渠道中，生產商不允許經銷商出售其他公司的產品，當該經銷商能提高產品的銷售并獲得較高的利潤時，生產商不得不屈服于經銷商的渠道話語權，這種可信的承諾促使其對該類經銷商的機會主義行為更加容忍 [12]。也有學者從渠道邊界人員出發，將邊界人員關系導向[7]和不公平感知[13]作為前因對基于個人或工作不同動機的機會主義行為容忍進行了研究。筆者借鑒陳勁松[7]的研究，認為基于個人原因對機會主義行為容忍是指，一方企業渠道邊界人員基于其與雙方邊界人員之間私人關系，面對另一方企業針對本方實施的隱瞞事實、違背協議及不遵守承諾等機會主義行為時，采取的一種默許態度。基于工作的機會主義行為容忍是指，一方企業渠道邊界人員基于其在本企業內所承擔的工作任務要求，面對另一方企業針對本方實施的機會主義行為時，采取的一種默許態度。

（二）渠道互動行為

在渠道關系建立和發展過程中，既存在組織層面以退出或保持合作關系的互動，也存在以人際信任為基礎的互動。對于渠道邊界人員間的互動，學者主要圍繞Morgan 和Hunt[14]提出的信任理論展開，在跨國企業合作的微觀層面上互動公平性會影響邊界管理人員決策制定有效性和人際間的關系信任[15]。Crosby等[16]認為，互動的頻繁程度是渠道溝通順暢的指示器，對于渠道關系質量的提高具有重要意義。Melear[17]將購買者和銷售人員面對面的互動劃分為友好型、不問問題型、不認可型、抱怨型以及時間占用型。此外，銷售代表和購買者之間的互動頻率，會通過喜歡的中介機制促進雙方的信任[18]，而且基于邊界人員雙方的善意會顯著促進信任關系的建立。同時邊界人員之間頻繁的互動有助于信息的交換和流動，減少沖突和誤解，鞏固相互關系[19]。

而有學者認為邊界人員間互動的單一維度并不能揭示產生信任和良好關系的細微成分。Doney和Cannon[20]將互動劃分為商業型和社會型兩種類型，發現商業型互動對信任水平有積極影響，但社會型互動的作用不顯著。王曉玉[21]區分出四種類型的互動，闡明了互動權威性和商業型互動對經銷商社會和經濟滿意度提升的積極作用，社會型互動只能對社會滿意度有積極作用，但是社會型互動可以強化經銷商對供應商在角色績效方面的感知公平。這為本文從渠道邊界人員互動出發，將其區分為商業型互動和社會型互動來研究機會主義行為容忍提供了經驗，其中，商業型互動主要是指在工作場所等正式場合邊界人員開展的工作往來。社會型互動主要是指在非工作場所邊界人員開展的非工作往來。邊界人員商業型互動，是指渠道邊界人員在工作場所中開展的工作往來[20]。

（三）渠道間組織認同

組織認同是以社會認同理論為基礎，社會認同強調個人對于所處的社會群體在處事原則、價值觀和形象感知等方面的贊同程度。根據社會認同理論和自我分類理論，Ashforth和Mael[22]認為，組織認同是個體對組織的一致性的感知和情感的歸屬，并且提出了員工對組織情感方面認同單維度的測量工具。以認知和情感的視角為基礎，Miller等[23]指出，組織認同是由員工接納自己的組織成員身份、對組織保持情感依賴和對組織的價值觀等企業特征表示同意的三種成分構成，即學者提煉的組織認同的成員身份、忠誠型和相似性評價三種成分。Dick等[24]提出，組織認同在認知、情感和評價維度外還應包含行為維度。通過借鑒ERG理論，李保東等[25]結合中國國有企業的情景，將原先提出的生存性認同修改為利益性認同，提出了利益性、歸屬性和成功性三種認同。

借鑒中國情境下對組織認同的研究，筆者認為，渠道間組織認同，即邊界人員對對方組織認同是邊界人員在認知雙方合作關系的基礎上，在不斷的互動中對對方組織產生的情感上的親近和在利益獲得上的可觀期待。同時將渠道間組織認同分為利益性認同和情感性認同，其中，利益性認同是指邊界人員對于與對方組織合作可以獲得可觀收入和減少利益不確定的期待。情感性認同是指邊界人員對與對方組織合作的強烈意愿和可以促進心情舒暢的期待。在中國的營銷渠道關系中，合作企業邊界人員的生存狀態直接與對方組織的工作安排和資源分配相聯系，因此，在對對方組織認同中有利益性成分的存在。而對于情感性認同，它是歸屬性認同的較低程度，它表示對于完全不同的兩個組織，邊界人員會首先對本組織產生歸屬感，而對其他組織僅會在情感上有聯系，否則就可能選擇跳槽離開現有組織。將個人的成功與對方企業的成功掛鉤是不符合渠道組織實際情況的，因此，提出了渠道間認同的兩個維度。

三、研究假設

（一）邊界人員互動行為與機會主義行為容忍的關系

邊界人員在處理事宜往來進行協商中，彼此之間的了解和熟悉度就會慢慢加強。在以和為貴的營銷環境下，最好是能建立起良好的私人關系，大家交個朋友在遇到事情時可以相互照顧，最差也不希望將關系變成敵對者，這是在中國市場營銷環境下人際往來的基本規范。根據關系理論，邊界人員面對已經建立起的私人關系，會盡可能維護好這種工作往來中會經常憑借的關系，這種社會資本的獨特價值便會驅使邊界人員基于個人的關系利益考慮而對對方企業發生的機會主義行為采取睜一只眼閉一只眼的態度;當對方企業產生的機會主義行為給本企業造成的代價小于正常工作可以產生的利益時，邊界人員出于工作凈利潤的權衡，在短期內也會對對方企業機會主義行為采取容忍態度。據此，筆者提出如下假設：

H1a：邊界人員商業型互動越多，基于工作的機會主義行為容忍就越高。

H1b：邊界人員商業型互動越多，基于個人的機會主義行為容忍就越高。

在非正式場合的互動中，原先被排斥在熟人圈子之外的工作伙伴，會因為吃飯聚會等社會型交流活動的增多而進入對方的熟人圈子中;熟人之間經常性的社會互動，有助于家人或者擬似家人關系的建立[26]。這樣生人關系下邊界人員互動的公平法則就會讓位于人情法則或者需求法則。當熟人圈子內的對方員工采取了機會主義行為時，出于人情的考慮甚至就是為了滿足對方的需求，而對機會主義行為作出一定的讓步。否則，如果未回報對方同等的人情，根據關系理論，雙方的面子倘若都受到損害便相當于造成了社會資本的折損，甚至造成個人在共同生活的工作圈子中因為“沒面子”而丟了威信，使以后開展工作困難。因此，出于個人關系或者工作的考慮，都會存在一定的對對方成員機會主義行為的容忍。據此，筆者提出以下假設：

H2a：邊界人員社會型互動越多，基于工作的機會主義行為容忍就越高。

H2b：邊界人員社會型互動越多，基于個人的機會主義行為容忍就越高。

（二）邊界人員互動行為與渠道間組織認同的關系

根據符號互動理論可知，個體進行社會化的過程就是自我的主體我和客體我兩個維度依托一定的符號媒介不斷地互動以達到社會對自己期待的過程。其中，主體我是指個人通過思考和意向對自己形成的認知。而客體我是指來自外界的個體對主體我的行為進行判斷和甄別后產生的認知。邊界人員間的商業互動是指雙方員工通過制定計劃或者處理問題等“工作”的符號，將本組織的工作主張通過主體我（受本組織影響）向對方組織傳達，并且根據受對方組織影響的客體我的工作主張來調整本組織的行為和言語，通過幾番持續的互動促進個體對對方組織的社會化認同，這樣在組織間的商業型互動就促進了組織個體對對方組織的認同。也就是說，通過邊界人員之間開展的商業型互動，雙方成員在協調的過程中會對關鍵的信息進行共享，對給個人創造的可觀利益進行評估;同時在就雙方都關心的工作內容進行溝通時，也會認識到與這樣的企業開展合作會感到心情舒暢。據此，筆者提出如下假設：

H3a：邊界人員商業型互動越多，對對方組織的利益性認同就越高。

H3b：邊界人員商業型互動越多，對對方組織的情感性認同就越高。

良好的社會互動可以幫助雙方建立更加緊密的私人關系，進而塑造和睦的渠道氛圍。邊界人員間的社會互動，雙方借助吃飯聚會等人際關系的符號，在互動中不斷調整主體我（自己主導）以滿足對方組織成員對客體我（受他人主導）的期待。也就是說，渠道邊界人員基于私人關系的交往能夠加強邊界人員間的情感性聯系，同時基于這種互動而產生的親近感會共同促進渠道一方對另一方組織的情感性感知，從而提高對對方組織的情感性認同。此外，通過邊界人員之間增大互動密度（單個邊界人員接觸對方邊界人員的數量）開展社會交往，就會對對方組織的人才背景和能力優勢等作出更理性更清晰的判斷。出于對對方組織能力的觀察評估，邊界人員就會加強對自己在與對方合作過程中獲得直觀利益的期待。據此，筆者提出如下假設：

H4a：邊界人員社會型互動越多，對對方組織的利益性認同就越高。

H4b：邊界人員社會型互動越多，對對方組織的情感性認同就越高。

（三）渠道間組織認同與機會主義行為容忍的關系

由社會認同的過程可知，個體會根據在業務上能夠給本企業或者個人帶來可觀利益大小的標準對備選的渠道成員進行分類和比較，在作出選擇后就會受到增強效應的作用。不斷將選中的組織與其他未被選擇的組織進行積極區分[27]，以證明個體的選擇是正確的。因此，當邊界人員對對方組織在利益上達成認同時，便會尋找各種理由相信該組織的能力;有時甚至會對該組織的不道德行為采取忽視的態度，期望將個體可以獲得的利益進行變現。當對方成員采取機會主義行為時，由于利益性認同效應的存在，邊界人員會對對方機會主義行為視而不見。這既是出于對工作利益的考量，也是出于對個人能力和威信的考量。倘若個體選擇與該組織合作被證明是錯誤的，無論在工作上還是在個人關系上都會造成不良影響。據此，筆者提出如下假設：

H5a：邊界人員對對方組織利益性認同越強，基于工作的機會主義行為容忍就越高。

H5b：邊界人員對對方組織利益性認同越強，基于個人的機會主義行為容忍就越高。

根據社會認同的積極區分原則，當個體對某一個組織在情感上表現出較高的贊賞或者親近時，就會對其他同類型的和其存在競爭關系的組織在情感上表現出冷淡和忽視，希望以此凸顯個體對內群體和外群體在情感上的顯著差異。由此可得，當對對方組織的情感性認同程度較高時，即使被認同的組織作出了機會主義等不道德的行為，在短期內也會為了維持“表面上的和諧”而對其進行容忍。即是說，由于情感上的選擇性注意，對對方組織存在不客觀認知，出于個人能力和被尊重的考慮（或者工作面子的考慮），可能在一定程度上容忍對方的機會主義行為。據此，筆者提出如下假設：

H6a：邊界人員對對方組織情感性認同越強，基于工作的機會主義行為容忍就越高。

H6b：邊界人員對對方組織情感性認同越強，基于個人的機會主義行為容忍就越高。

（四）渠道間組織認同的中介作用

有研究表明，組織認同在企業制度距離與機會主義行為之間具有中介作用。互動視角下的組織認同理論認為，渠道邊界人員在不斷的互動中，無論是借助商業形式還是社會形式，都對對方組織在利益性上的評價和情感性上的親近有了更深的了解，通過契合性型或者效仿型認同過程能夠形成對對方組織的認同。而根據社會認同理論，倘若對對方組織的認同感較強，積極區分的原則就會助長個體選擇性注意和選擇性偏見的發生。而面對對方的機會主義行為，邊界人員會從心理上為對方找相關可以辯解的理由，以證明對對方的認同不會有誤，從而助長了機會主義行為容忍的發生。而且對對方組織認同中介作用的分析與“行為—感知—態度”分析框架相一致。據此，筆者提出如下假設：

H7a：邊界人員商業型互動通過利益性認同影響邊界人員基于工作的機會主義行為容忍。

H7b：邊界人員商業型互動通過情感性認同影響邊界人員基于工作的機會主義行為容忍。

H8a：邊界人員商業型互動通過利益性認同影響邊界人員基于個人的機會主義行為容忍。

H8b：邊界人員商業型互動通過情感性認同影響邊界人員基于個人的機會主義行為容忍。

H9a：邊界人員社會型互動通過利益性認同影響邊界人員基于工作的機會主義行為容忍。

H9b：邊界人員社會型互動通過情感性認同影響邊界人員基于工作的機會主義行為容忍。

H10a：邊界人員社會型互動通過利益性認同影響邊界人員基于個人的機會主義行為容忍。

H10b：邊界人員社會型互動通過情感性認同影響邊界人員基于個人的機會主義行為容忍

綜上，本文的理論模型如圖1所示。

四、研究設計

（一）變量測量

通過預調研，確定本研究的測量題項。所有題項均采用七點李克特量表。

參考Doney和Cannon[20]等對邊界人員互動特征研究的成熟量表，并結合本研究的調查情境，最終確定了商業型互動（CI）3個題項和社會型互動（SI）4個題項。

參考李保東等[25]與陳勁松等[26]對組織內認同研究的成熟量表，并結合本研究情境與中國渠道組織的實際情況加以修改，最終確定了利益性認同（BOI）5個題項和情感性認同（EOI）6個題項。

參考Steven等[4]與陳勁松[7]對機會主義行為容忍研究的成熟量表，并結合本研究情境與中國渠道組織的實際情況加以修改，最終確定了基于工作容忍（OTW）6個題項和基于個人容忍（OTP）5個題項。

（二）樣本

在本研究的正式調研中，我們對裝飾材料、醫療器械、家用電器、汽車配件及汽車行業的300家經銷商的邊界人員發放調查問卷，共收回263份，其中有效問卷235份。

（三）信效度檢驗

由表1可知，信度檢驗的指標CR系數值都大于0.600，同時信度指標Cronbachs α系數值也都大于0.700，表明各潛變量的測量題項具有較高的信度。因各題項取自較成熟的量表，并且通過測試和調整得到，所以內容效度較高。各潛變量觀測變量的因子載荷都在0.700以上，說明各測量題項能夠較高地反映潛變量的收斂效度。另外，各題項的平均方差提取率AVE值都在0.500以上，并且各變量的AVE平方根均大于變量間相關系數的絕對值，說明測量題項判別效度較好，如表2所示。

五、數據分析

（一）模型路徑分析

通過結構方程模型（SEM）來分析假設路徑。由表3可知，模型CMIN/DF值為1.417<2.000;RMSEA值為0.042<0.050;CFI>0.900達到臨界值，說明模型總體適配情況較好。

首先，邊界人員商業型互動顯著正向影響基于工作的機會主義行為容忍（β=0.149，P=0.018），社會型互動顯著正向影響基于工作的機會主義行為容忍（β=0.206，P=0.002），即H1a和H2a被驗證。同時商業型互動顯著正向影響基于個人的機會主義行為容忍（β=0.134，P=0.041），社會型互動顯著正向影響基于個人的機會主義行為容忍（β=0.164，P=0.018），即H1b和H2b成立。

其次，邊界人員商業型互動顯著正向影響邊界人員對對方企業情感性認同（β=0.229，P=0.000），同時社會型互動也顯著正向影響邊界人員對對方企業的情感性認同（β=0.225，P=0.002），即H3b和H4b被驗證。而邊界人員商業型互動和社會型互動都對利益性認同影響不顯著（P值分別為0.069>0.050和0.200>0.050），即H3a和H4a未得到驗證。

最后，邊界人員對對方企業利益性和情感性認同都顯著正向影響基于工作的機會主義行為容忍（β=0.161 或0.147，P<0.050），即H5a和H6a被驗證。而邊界人員利益性認同對基于個人的機會主義行為容忍正向影響不顯著（P=0.223>0.050），即H5b不成立;情感性認同對基于個人的機會主義行為容忍存在顯著正向影響（β=0.170，P=0.009），即H6b成立。

（二）中介效應分析

本文采用Bootstrap置信區間法來驗證中介效應。通過Process插件進行中介分析：對應四組中介假設分別設置Bootstrap ML、重復抽樣5 000次（>1 000）、采用偏差校正的95%置信區間（LLCI，ULCI）檢驗中介效應，分析結果如表4所示。

首先，CI對OTW直接效應偏差校正的置信區間不包含零值（0.058，0.284），且直接效應顯著（P=0.003<0.010），同時BOI中介效應置信區間也不包括零值（0.001，0.065），且系數0.020>0，說明BOI起到正向的部分中介作用，即H7a成立。另外，EOI中介效應置信區間也不包括零值（0.015，0.104），且系數0.048>0，說明EOI起到正向的部分中介作用，即H7b成立。

其次，CI對OTP直接效應偏差校正的置信區間不包含零值（0.038，0.291），且直接效應顯著（P=0.011>0.010），而BOI中介效應作用置信區間有零值存在（-0.001，0.044），說明中介效應不存在，即H8a不成立。而EOI中介效應置信區間不包括零值（0.019，0.123），且系數0.057>0.000，說明EOI起到正向的部分中介作用，即H8b成立。

再次，SI對OTW直接效應偏差校正的置信區間不包含零值（0.077，0.294），且直接效應顯著（P=0.001<0.010），而BOI中介效應置信區間有零值存在（-0.001，0.057），說明中介效應不存在，即H9a不成立。此外，EOI中介效應置信區間不包括零值（0.014，0.096），且系數0.044>0.000，說明EOI起到正向的部分中介作用，即H9b成立。

最后，SI對OTP直接效應偏差校正的置信區間不包含零值（0.051，0.294），且直接效應顯著（P=0.006<0.010），而BOI中介效應置信區間有零值存在（-0.001，0.039），說明中介效應不存在，即H10a不成立。此外，EOI中介效應置信區間不包括零值（0.017，0.113），且系數0.052>0.000，說明EOI起到正向的部分中介作用，即H10b成立。

（三）討論

本文大部分假設得到驗證，而H3a和H4a未得到驗證。該組假設揭示了邊界人員商業型互動和社會型互動對利益性認同存在不顯著的正向影響。一方面，可能是因為樣本量較小，導致關系不顯著，這也揭示了H7a部分中介成立的原因（Bootstrap重復抽樣產生大樣本量）;另一方面，也說明本企業員工對合作企業的利益性認同是存在的，但是間接的關聯，即供應商供應多少產品在一定程度上影響到經銷商企業銷售數量和總額，進而影響經銷商邊界人員的利益。而邊界人員的利益更多地體現在績效、工資和獎金上;這些是與本企業直接相關的，最終由本公司的財務部門發給員工的，供應商一般不給公司外的人直接發放獎金。由于渠道間利益性認同的特性，盡管其對個人容忍也存在正向影響，卻并不顯著。基于上述對利益性認同的闡釋，中介H8a、H9a和H10a也就未得到驗證，即商業型互動和社會型互動通過利益性認同中介機制對基于個人的機會主義行為容忍的影響就未被驗證，社會型互動通過利益性認同也未對基于工作的機會主義行為容忍具有顯著效應。

六、結論和建議

根據上述分析本文得出以下結論：

一是渠道邊界人員商業型互動和社會型互動越多，基于工作考慮或個人關系考慮對對方企業的機會主義行為容忍就會越高。同時，渠道邊界人員互動行為會通過對對方企業不同屬性的認同間接加強對不同動機機會主義行為的容忍，即一方面商業型互動會通過利益性和情感性兩種認同機制，社會型互動只通過情感性認同機制對基于工作的機會主義行為容忍產生顯著正向影響;另一方面商業型互動和社會型互動都只能通過情感性認同機制對基于個人的機會主義行為容忍產生顯著正向影響。

二是邊界人員商業型和社會型兩種互動行為顯著地正向影響對對方組織的情感性認同，而對利益性認同的正向影響不顯著。這可以推論在渠道組織間，對渠道成員對方在情感維度上會產生認同;而在利益維度上，盡管渠道成員的相關資產投入會對本公司的利益產生影響，但是邊界人員的切身利益卻是與本組織的績效密切相關，而不是渠道對方組織。由此，邊界人員對對方組織的情感性認同會增強對對方企業兩種動機（工作或個人）機會主義行為的容忍，而對渠道另一方組織利益性認同只能增強基于工作的機會主義行為容忍。據此，筆者提出如下建議：

一是渠道組織在處理邊界人員機會主義行為容忍時，應注意識別員工容忍的不同動機，進而鼓勵或者抑制不同形式的互動行為。當邊界人員對合作伙伴的機會主義行為容忍可以將企業的損失控制在一定限度以內時，企業應該加強與渠道成員間邊界人員商業型或者社會型不同導向行為的互動程度，以此提高邊界人員基于工作損失最小化的考慮，容忍一定限度的機會主義行為。但要注意抑制員工基于個人關系的考慮對機會主義行為的容忍，這是因為當不同類型的互動變得更加頻繁，倘若邊界人員為了個人關系的利益而對機會主義行為采取容忍態度，這就有可能是以損害一定程度的企業利益為代價的，這對企業來說是弊大于利且應該禁止。

二是渠道邊界人員之間的互動可以加強對對方組織的基于情感方面的認同，這有利于鞏固渠道成員之間的關系，提高渠道運行的效率。在營銷實踐中，渠道邊界人員常常是企業中較底層的員工，流動性也很強，在與別的合作組織開展業務往來或者關系互動過程中，會產生對對方組織的認同，這是本文驗證的觀點。但應當注意邊界人員對合作組織的認同不要超過對本組織的認同，應提高對本組織的認同感，這對于保持企業邊界人員的穩定和減少營業額的波動具有重要意義。

（三）研究不足與展望

一是在研究主題方面，渠道關系階段、互動權威性、互動密度等主題也可能對機會主義行為容忍產生影響，對機會主義行為容忍的測量未來也可以進一步深化。二是在跨學科研究中對對方組織認同的測量，尤其是渠道組織間認同在有關利益因素方面的維度測量可能具有一定的不足，未來的研究可以對組織間認同的測量提出建議。三是本文主要集中在經銷商一方收集數據，如果能從雙方收集配對數據，提高數據收集的代表性和動態性有助于研究的進一步深入。

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（責任編輯：劉 艷）