企業人力資源開發與績效管理的應用研究

陳煉華

現如今，我國已經邁入全球化時代，企業所面臨的競爭環境也發生了改變，各方面的壓力也日益增強。要想在市場中有所份額，企業需要揚長避短，構建其他企業無可替代的優勢。而人力資源和績效管理正是構建企業競爭力的兩個重要因素。企業只有做好人力資源開發工作，才有望引進優秀的人才，才能培養出高質量的管理人才。同時，企業只有具備完善的績效管理體系，才能讓優秀的人才自愿留在企業發展，才能激勵優秀人才為企業創造持續性效益。從而提高企業的核心競爭力，以便于企業能夠在一片紅海中脫穎而出。但由于市場本身的局限性，企業在人力資源開發和績效管理工作中難免會出現一些問題，需要企業根據現階段出現的問題制定出科學合理的解決方案，根據企業戰略發展和管理的實際需求，制定科學的人力資源開發方案和績效管理體系，以此實現企業的長遠性和平穩性發展。

一、企業實行人力資源開發和績效管理的概述

（一）企業實行人力資源開發和績效管理的涵義。人力資源開發是指企業在現有的人力資源基礎上，根據企業現行的戰略和結構的變化，對人力資源的發展進行適宜的調查和調整，以此提高人力資源的效用，為企業的發展創造更加可觀的效益。而績效管理則是指人才經過招聘進入企業開始，企業對員工在所從事的崗位上所提出的計劃和考核的一個動態性過程。無論是人力資源開發還是績效管理，兩者在本質上都是為了企業效益的提高，只是人力資源開發是從源頭上挑選人才，而績效管理則更加注重人才進入企業以后的工作行為，更加注重員工行為的校正。

（二）企業實行人力資源開發和績效管理的必要性。企業人才質量的高低一定程度上決定了企業發展的高度，人力資源的主要工作方向便是激發員工的價值上限。而人力資源開發恰恰是企業和員工之間的橋梁，既為企業提供新的人才又為員工之間和諧工作做出貢獻。在人才進入企業，走上工作崗位時，就需要考慮員工積極性的問題，沒有工作積極性的員工，企業便如同一池死水。績效管理便是能夠讓水流動起來的重要因素，績效管理會根據員工日常工作中的表現，對工作質量和效果優異的進行獎勵。對消極怠工，不積極拼搏進取的員工進行懲罰。以這種獎罰分明的制度鼓勵員工積極投身工作中，形成一種良性循環。

二、企業實行人力資源開發和績效管理中遇到的問題

（一）人力資源開發和績效管理工作的制定缺乏科學性。企業在制定人力資源開發和績效管理工作方案時，將績效考核的結果交給某個人員進行評定，這便意味著評定的結果帶有評定人的主觀色彩，評定人對員工的印象和交情等都會成為影響評定結果的因素，勢必會影響企業績效考核體系的公平性。同時，企業在招聘人才時，也沒有對所需要引進人才的崗位進行詳細分析，沒有規劃好招聘的預算等內容，導致企業在人力資源招聘和培訓上缺乏針對性的舉措。就算部分企業對新招聘的員工實行培訓，也多是以口頭講授的方式，而沒有和企業的實際工作內容相結合，培訓效果不盡如人意。

（二）缺乏完善的績效考核評價反饋體系。一般而言，這種問題存在于中小型企業中，中小型企業中的考核人員為了減少自身的麻煩，不愿意將考核的具體信息公之于眾。而這種沒有明確反饋信息的考核，于普通員工而言，不亞于浪費時間的無意義考核。員工無法通過考核結果知曉自己的不足之處，也就無法針對具體性的問題進行自我改正。另外，部門企業的考核人員就算愿意將考核結果告知員工，也沒有能力做好考核反饋工作。因為考核人員自身的綜合素質不高，對績效考核的理解存在偏差，也無法透徹理解績效考核之于企業的真正意義和價值。還有部門考核人員因為自身不具備良好的交流溝通能力，無法和員工進行有效的交流和溝通，導致反饋效果低下。但無論是哪種方式導致考核反饋失敗，在員工嚴重，考核了卻沒有得到有價值的反饋信息，都會被認為考核方式存在內幕，無法提高員工對考核結果的認同感。

三、企業優化和完善人力資源開發與績效管理的策略

（一）建立健全人力資源開發和績效考核管理體系。體系的改革和完善離不開理念的轉換和改變。時代和社會的一步步更新，都對企業的發展提出了新的要求，因此，企業不能再堅持原有的績效管理體系，而應該尋求企業戰略目標和員工需求之間的平衡點，以便于能構建適宜企業發展的績效考核體系。在這一過程中，企業還應該增強自身的創新能力，在績效考核體系中加入創新性的元素，以便于更加完善和優化現有的績效考核體系。同時，還應該注意，健全績效考核體系的反饋機制，每次考核結果出來以后，考核人員都應該尊重員工的知情權，將考核結果告知員工，以便于員工能夠據此優化自身的工作能力。在這一個反饋的過程中，不僅是考核人員向員工反饋信息，考核人員也應該注意傾聽員工的意見和建議，從而實現共同進步。

（二）構建完善的企業績效文化體系。企業文化是影響企業發展的一個重要因素，文化之于企業，是精神支柱，是員工共同建設企業的信念所在。一個完善的企業績效文化體系能夠增強員工的工作熱情，在潛移默化中塑造員工的價值觀念。在構建企業的績效文化體系是，可以從以下幾個方面著手。首先，為員工之間創造共同的語言體系，讓員工之間有話可說，在共同的語言體系下，員工之間更容易形成相似的價值觀念。其次，定期組織團隊活動，團隊活動有利于員工之間互相交流和學習，拉進彼此之間的距離。而這種團隊活動也更加容易培養員工之間的共同語言，有利于員工之間從語言上的一致轉換為行為態度上的一致，如此便能減少彼此之間工作上的摩擦。最后，制定具有統一性的標語和文化理念，在文字層面形成績效文化體系的記錄。盡管績效文化體系的構建不需要投入太多的費用，但是所取得的效果價值卻是不容忽視的。

企業的發展不是一朝一夕的事情，每個企業的本質雖是追求利益的最大化，但每一個企業卻也希望是在長遠性的可持續發展的境地下追求效益的最大化。而這一目的的實現，便需要企業完善和優化人力資源開發和績效考核管理工作，以此激發員工的工作潛力，營造一個積極和諧的工作氛圍。為此，企業需要立足于員工的角度，根據員工的實際需求，結合企業的發展戰略，建立健全績效管理體系，爭取讓企業內的每一個員工都參與進來，實現員工價值和企業價值的統一。企業可以通過創新績效管理體系，重視人力資源開發等措施，為企業在激勵的市場博弈中增添砝碼，從而在市場中占據一席之地。

（三）培養高質量的考核人員，密切和員工之間的溝通和交流。考核人員是員工績效考核的重要參與人員，是考核結果真實性和科學性的重要影響因素。因此，企業應該加強對考核人員的培養，提高考核人員的綜合素養。讓考核人員明白，考核結果如何不能依靠自身的主觀情感，而應該根據客觀性的參考指標進行評價。同時，企業應該定期安排考核人員前往先進的企業學習績效管理知識，汲取他人優秀的經驗，結合自身企業發展的現狀，提出適合本企業發展的評價體系。另外，考核人員還應該是一個善于溝通的人，能夠根據不同的員工采取不同的溝通手段，從而達成良好的溝通效果。在制定考核標準時，也應該多傾聽員工的意見，多角度制定考核內容。（作者單位：北京大學深圳研究院）