高科技企業人力資源績效考核的方法研究

趙佳麗

21世紀人才最貴，尤其是高科技企業，人才的能力、創新理念直接關系著企業未來的發展。因此，做好績效考核，引入激勵機制，激勵員工，提高員工的工作效率，對高科技企業可持續發展有積極影響。績效考核的質量直接關系著員工的待遇、薪酬。合理應用適當的考核方法，客觀準確的評估每一位員工的績效，給予相應獎懲，可促進企業健康發展。

21世紀是一個高科技時代，企業所面對的環境更為復雜，市場競爭更為激烈，如何提高企業競爭力，始終在市場占有一席之地，這是現在大多數企業需要解決的重點難題。高科技企業具有一定的特殊性，員工的個人能力、工作效率，工作質量直接影響到企業生存。想要讓員工發揮百分之兩百的工作熱情，不斷提高工作效率，增強工作質量，必然要激勵員工，增強員工的工作熱情，工作積極性，從而提高其工作質量，促進企業發展。

一、高科技企業簡述

高科技又名高新技術，這一詞匯在20世紀70 年代產生，流行于80年代。高科技是一個動態發展觀念，我國認為高科技是建立在綜合科學研究基礎上處于當代科技前沿的，可促增強生產力，促進社會文明進步，增強國家實力，起到先導作用的新技術群。1997年，世界經濟合作與發展組織將電子通信、計算機、航空航天、醫藥、電氣機械、科學儀器等9個行業納入了高科技范疇中，而高科技企業便是這幾個行業衍生的企業。

高科技企業具有一定的特殊性：（1）在企業生產經營中，研究與開發的占比非常高，研發經費在企業的銷售收入中占較大比例。（2）科技型人才在所有員工中的占比較高，企業的發展、生存對高科技人才有較高的依賴性。（3）企業服務或產品具有較高的科技含量，多數屬于創新型產品或服務。

二、高科技企業人力資源績效考核方法

因為高科技企業的特殊性，因此在進行績效考核時，需根據不同分工，設計不同的績效考核方式，才能保證績效考核的合理性，激勵員工工作。

（一）管理人員的績效考核方法：企業是否能夠在市場競爭中生存發展取決于它的管理者，因此在考核管理人員時，需從管理人員的領導能力、溝通協調能力、創新能力、專業知識與技能、計劃性、預見性、危機能力等方面進行考核，7個方面良好的管理人員必然能夠帶領企業再創輝煌。再者，高科技企業屬于開放性企業，先進知識、先進技術的吸收能力較強，員工整體素質較高，員工參與性較強，對管理人員的管理能力有更高的要求。再者，管理人員的工作多有長期性這一特點，因此考核時間不能太短，每年一次即可。平時考核管理人員，可通過統計管理人員管理部門的任務完成情況、績效情況，年終考核時，將每月情況匯總，便可達到考核目的。

（二）研發人員的績效考核方法：研發人員屬于高科技企業的重要資源，因此如何考核研發人員十分關鍵。研發人員可分為基礎、應用、產品三種，第一種可通過評估其是否可推動企業朝相關領域變化達到考核目的;第二種可通過觀察其是否可創造實用性、新的功能，可利用技術型測試手段分析員工的工作成績;第三種可通過量化統計方式達到評估目的。但在考核中，必須明確研發人員所創造研發的產品是否是企業需要的，是否能夠為企業創造效益。因此，考核過程需重視研發結果。其次，需分析研發產品的價值，只有有價值的可為企業創造效益的產品，才能用于考核。最后需重視顧客評價，只有別顧客肯定的產品才是成功產品。

（三）行政人員的績效考核方法：行政人員的日常工作比較瑣碎，沒有明確藥物指標，其工作不能用數字衡量，考核難度較大。但考核人員可根據企業實際情況設計相應的考核指標，比如人力資源部可根據人員招聘率、招聘到位率、培訓滿意度。員工上崗率等指標進行考核。在評估行政人員工作績效時，首先要將工作細化，不能量化的利用指標進行量化，可量化的直接衡量。但設計考核目標時必須考慮到公平、全面，才能讓行政人員心服口服。

（四）營銷人員的績效考核方法：營銷人員的績效考核方法比較簡單，可通過統計營銷人員的銷售數量進行績效考核，但在營銷之前，必須明確營銷人員的各方面能力，如服務意識、創新能力、溝通能力、分析能力、推廣能力等等。企業可應用目標管理法考核營銷人員的績效，在考核過程中不僅要重視營銷人員的營銷結果、營銷數量，還需注意營銷人員的營銷過程，避免某些不當行為影響企業持續發展。營銷人員的考核可同時應用月末考核與年終考核，根據月末考核確定營銷人員的工作情況，通過年終考核確定營銷人員這一年是否有所進步，其各方面能力是否有所提升，可將考核結果作為評估員工升職的重要指標。

三、結語

績效考核屬于人力資源管理工作重點，但在高科技企業中，需根據企業實際情況，企業員工工作，合理設計考核方法，明確考核方向，才能達到激勵員工的目的。（作者單位：新疆科力新技術發展股份有限公司）