國企科技人員柔性激勵探索

孫苒 張澄 楊榮慧 胡偉

特征進行闡述并與傳統激勵進行對比突出其優點，以A企業為例論述柔性激勵動因并分析其重要性，重點從共享組織氛圍、職業發展路徑、薪酬福利體系以及工作環境等四個方面展開論述柔性激勵的策略體系，并對這四個方面展開具體方案設計，結合員工的具體需求制定激勵計劃。

關鍵詞： 柔性激勵 薪酬激勵 人性化環境

在當今社會中，知識型人才逐漸成為推動我國經濟高質量發展的主力大軍，如何激勵高質量人才提高自身職業素質成為現代企業的重要課題。傳統激勵采用的游說方式已不能適應現代社會需要，而柔性激勵作為一種新興管理模式逐漸滲透市場，激發公司職員不斷創新，為各個行業科學技術質的突破奠定基礎。A企業是某省電力公司下屬科研單位，主要負責支撐所屬網省公司“戰略研究、電網規劃、技術經濟、設計咨詢”等業務，知識型科技人員是企業的核心力量，是企業核心競爭力的重要來源。以規范化、統一化為主要特征的剛性激勵方式難以滿足科技人員多樣化、個性化的需求，影響科技人員積極性、主動性、創造性的發揮。電網A企業堅持以人為本的發展理念，深入研究科技人員心理需求，探索出一套以柔性為主要特征的激勵體系，這對于激發國企科技人員創新創造熱情，發揮科技人員作用具有重要借鑒意義。

一、柔性激勵的概念與特征

柔性激勵是一種相對于剛性激勵的一種新型激勵方式。柔性激勵是指為了適應環境變化并基于員工需求與組織實際而產生的針對性激勵[1]，柔性激勵通過對人的行為和心理的研究，利用非強制性的手段使員工產生油然而生的說服力，讓員工自覺接受企業環境，同時迎合組織意愿，并自愿為之努力[2]。

從激勵目標上看，傳統激勵傾向主要是以組織服從為宗旨的激勵方式，而柔性激勵更傾向于激發人的創造力，柔性激勵建立在社會人的基本假設基礎之上，排斥強制性管理方式，強調通過意識觀念的滲透和同化，以潛移默化的方式對員工進行引導和激發。

從激勵手段上看，傳統剛性激勵以工作為中心，其方式過于強調流程和規范，難以體現員工需求的差異性和多樣性，難以適應人的不同需求。而柔性激勵強調人性化，以文化和價值傾向為重點，尊重人的不同需求，能夠激發人的內在動力。

從激勵效果上看，傳統剛性激勵能夠促進員工服從，激發員工更多時間和精力的投入。而柔性激勵的作用更多體現為創新創造意識的激發，從而實現科學技術質的突破。

二、電網A企業柔性激勵動因

1柔性激勵能夠滿足電網A企業科技人員的復雜需求。不同于一般員工，科技人員除了基本生存需求外更關心能力的提升、職業的發展、個人成就的實現，在工作過程中表現出強烈的自主性、導向性和建設性[3]?？萍既藛T大都受過多年教育，人力資本投入較大，不僅對物質生活要求較高，而且對生活品位也有較高追求，他們需要以一定的方式進行情感表達，以達到心理需求的滿足。另一方面，不同年齡、不同學科背景、不同性別的科技人員也會有不同的興趣愛好與價值追求。科技人員需求的多樣性、復雜性要求企業實施柔性化管理方式，以個性化、多變靈活的激勵方式滿足研發員工的復雜需求。

2柔性激勵能夠適應研發科技人員創新工作性質?？萍既藛T的工作具有探索性和不確定性，工作結果難以準確預測，工作過程缺乏規律可循，是在不斷嘗試和反復實驗的基礎上不斷迭代的過程。Justus Haucap& Christian Wey（2004）研究發現，創新激勵應“隨著創新過程而調整”，反映了柔性激勵的靈活性與動態性[4]。以權力和制度為手段、以歸一化和遵從化為主要目的的傳統激勵模式已無法適應多變的、難以衡量的研發工作特征，需要采取柔性方式，減少對科技人員的制度束縛，解放人性、權力平等，從內心深處激發科技人員的積極性、主動性和創造性。柔性激勵允許員工自行處理工作與非工作的關系，具有較強的靈活性，能夠很好適應環境的變化[5]，相比于傳統的激勵模式，柔性激勵更能有效地激發研發員工的主動性、內在潛力和創造精神[6]。

三、電網A企業柔性激勵策略體系

（一）營造共享協作的組織氛圍

1設立共享討論區。電網A企業科技人員主要包括規劃、設計、評審三大領域，不同領域人員雖然從事的具體工作不同，但具有相似知識體系，只是從不同立場、不同視角開展電力系統研究。不同領域之間不僅具有較強的工作協同性，還存在較強的互補性，他們之間需要共享信息、分享創意、相互激發，從而實現工作協同和靈感激發。

基于以上原因，電網A企業應設立共享討論區，允許員工在業務時間與規定時間（每天下午四點以后）在共享區開展自由討論，以鼓勵員工交流和思考，激發員工靈感。為方便討論，應在討論區設置白板、投影儀、自由移動的桌椅等設備。為營造輕松的氛圍，還需提供咖啡等飲品。為讓員工具有成就感，還可設置展示區，用于陳列電網A企業科研成果，展示科研精英的風采和驕人成就。為滿足科技人員內心渴望的高品位生活，在共享區的設計上，應體現美學風格和文化理念，發揮電網A企業鼓勵創新文化的引領作用。

2積極組織各項集體活動。電網A企業科技人員主要從事腦力勞動，工作節奏快、壓力較大，容易產生情緒焦慮、心理起伏大等諸多問題，需要通過體育活動等方式緩解工作壓力，強化身體機能。另外，電網A企業科技人員大多為年輕外地員工，他們工作較忙、社交圈子較小，缺乏傾訴對象，情感需求難以得到滿足。

基于以上原因，電網A企業應經常組織各類集體活動，增強員工身體機能，提高員工身體素質，放松員工心情。集體活動組織首先應明確目標，活動是載體，目標是關鍵，集體活動組織需要事先開展細致調研活動，以問題為導向，精心設計集體活動方案，確定活動目標、活動對象、活動內容、活動時間等具體內容。集體活動類型應與科技人員需求相契合，科技人員長期室內伏案工作，需要外出活動開闊視野、放松心情。集體活動的時機選擇也很重要，應將集體活動與工作開展相結合，選擇研發項目的重要節點作為集體活動的時機，一方面可以讓研發工作具有儀式感，另一方面也有利于研發工作的總結和反思。

（二）提供多元化的職業發展路徑

1職業生涯規劃。作為研究型組織，電網A企業具有管理職和專業技術職兩種職業發展通道，兩種職業發展通道雖然工作對象不同、工作工具不同，但也存在著一定的聯系。管理制管理的對象是研究性工作，需要掌握研究性工作的基本原理和一般性規律，才能使管理工具、管理手段與管理對象相匹配。技術職員工在工作過程中，也需要掌握研發項目管理、時間管理等管理知識，才能確保研發項目的順利完成。電網A企業專業技術職根據業務類型不同分為規劃、設計、評審三種類型，這三種類型處于電網技術工作的不同流程階段，但三種類型都需要土木、電力等專業背景，不同類型工作轉化不僅具有可能性，而且還會產生互補性，從而提升工作效能。電網A企業的工作性質為多樣化職業發展路徑提供了可能。

多樣化的職業發展路徑首先應尊重員工意愿，在充分了解員工職業發展需求的基礎上，根據他們的職業能力、職業興趣和職業發展方向，結合各職業素質要求，提供清晰且與電網A企業組織一致的職業發展路徑圖;其次，應提供制度保障，應根據學習曲線，劃分不同職業發展通道的晉升等級，明確不同等級的薪酬水平和素質要求，為員工縱向職業發展提供方向和依據，還應明確不同職業發展通道各等級之間的對應關系，明確不同通道之間職業調換管理辦法，為職業橫向發展提供制度保障;最后還應提供技術支持，圍繞職業發展目標，提供針對性的培訓、崗位輪換、績效支持等方案，確保員工職業目標的實現。

2個性化學習地圖。學習地圖是指以能力發展路徑和職業規劃為主軸而設計的一系列學習活動[]。學習地圖是由通用課程和專業課程構成的課程體系，具有完備性、系統性、科學性的特征。由于每個員工的素質不同、專業技能掌握程度不同，所需要學習的課程也存在著區別。因此，為每位員工設計具有針對性的課程體系——個性化的學習地圖，是提高培訓針對性和學習效率的重要手段。

做到學習地圖個性化，需要對員工的素質和工作任務掌握程度進行系統調查。素質測評可以利用有關工具進行，將測試結果與崗位素質要求進行對標找差，尋找出需要提升的素質，從而獲得需要學習的通用課程。專業課程的獲取，主要是通過績效考核和績效面談，了解員工在任務執行方面存在的困難和不足。

3提供績效支持。績效支持是一種工具或資源，能夠在員工需要的時候，提供恰到好處的任務指導、支持和方法?？冃еС窒到y不同于傳統的培訓學習，不需要事前學習和能力提升，在工作遇到困難時可直接使用。

績效支持由工作信息支持、工作經驗支持和專家支持三部分構成。工作信息對績效的支持主要通過兩種途徑進行實現。一種是通過信息共享的方式，將工作信息上傳交流平臺，供相關員工使用，在上傳過程中可根據信息的保密程度向部分人開放或向所有人開放，也可設置下載權限保證信息的不外泄。另一種方式是通過信息推送的方式，將信息通過微信、短信等方式推送給特定人群。工作經驗支持系統可由各崗位員工每年將工作經驗進行總結，對工作流程和規范進行梳理，以文件和視頻課程的方式將這些經驗進行總結，并儲存于網絡空間，供其他人學習。專家顧問系統可將企業的職位體系進行分類，例如，將專業技術通道劃分為：規劃、設計和評審三個類別，每一個類別從國網公司層面篩選專家，分專業建立移動互動交流平臺，電網A企業的同專業人員可以在移動互動平臺里交流經驗，也可向遴選專家提出問題，由專家進行解答。

（三）設計靈活的薪酬福利體系

通過靈活薪酬福利體系的設計，既能滿足研發員工物質生活需求，又能體現研發員工的地位和價值，使員工具有成就感。

1寬帶薪酬體系。電網A企業目前實行的是由崗位薪點工資、績效工資、輔助工資三個單元構成的薪酬體系，該薪酬體系以崗位績效工資制度為基本模式，與崗位價值、績效貢獻、能力素質三個要素相掛鉤，雖然較好地體現了差異化特征，但若要更好地體現各崗位的差異性和價值性，可以實行寬帶薪酬為主的差異化薪酬體系。

電網A企業寬帶薪酬體系等級設計需要以不同崗位的學習曲線進行個性化設計，例如戰略規劃學習曲線較長，可設置較多的薪酬等級，項目評審學習曲線較短，可設置較少的薪酬等級。電網A企業薪酬體系構成可需要考慮不同崗位貢獻特征，例如設計的貢獻主要體現為經濟收益，薪酬體系中績效部分可占較大比例，而評審和規劃的貢獻主要體現為項目潛在風險和未來收益，崗位薪酬應占較大比例。

2實行自助型福利體系。為解決傳統福利出現的供給與需求不匹配問題，可以實行自助式福利體系，通過提供一攬子的全面福利項目讓員工根據自己不同的需求來進行自主選擇，福利的總額是一定的，但福利的形式可以多種多樣、員工各取所需。

自助型福利體系項目設置應盡量體現電網A企業的企業文化，例如電網A企業倡導“努力超越、追求超越”的企業精神，企業福利可設置競技體育、勵志電影等項目。自主型福利體系項目設置還應體現電網A企業員工特點，例如電網A企業多為高知員工，可設置交響樂、畫展等福利項目，既可滿足員工高品位的生活需求，也可借此激發員工創新靈感，還可設置員工協助項目，幫助員工解決因工作繁忙而無法顧及的家務、子女照顧等問題。

（四）人性化工作環境

1實行彈性工作制度?？萍既藛T從事的是創造性和思考性的工作，不僅需要大量時間投入，更需要靈感和個性化地發揮，實行彈性工作制度，賦予員工自主選擇工作時間和工作地點的權利，讓員工感受到信任和尊重，對于激發科技人員創造熱情具有重要意義。

實行彈性工作時間制度就是規定工作時長，在不影響工作進度和工作協同的基礎上，員工可自由選擇工作時間，使工作時間更符合每個人的生物鐘和作息習慣，一方面有利于工作效率的提升，另一方面也有利于員工解決工作和生活的時間矛盾，提高工作滿意度。實行彈性工作地點制度就是員工在不影響工作進度的前提下，可自由選擇工作地點，既可以在辦公室工作，也可以在家里或合作伙伴實驗室工作，減少刻板工作地點限制，為員工提供最有利的工作環境。

2賦予員工更多工作自主權。為充分調動研發員工創新欲望和創造激情，應營造一種鼓勵創新、鼓勵創造的企業氛圍，賦予員工更多的自主權，允許員工參與到項目計劃、項目評審等環節，給予研發員工更多的資金使用、人員調動權限。

電網A企業從兩個方面賦予員工更多自主權：一是啟動自由申報制度，員工根據個人興趣和個人專長，可自由選擇創新主題、自由組建團隊，申報創新項目，該項目不受電網A企業年度工作任務影響，尊重靈感瞬間性、方式隨意性、路線不確定性和結果難預測性等科研工作特點，鼓勵前瞻性研究、探索性研究和預先性研究。企業組織專家評審委員會對項目計劃進行評審，對于具有一定研究價值和研究可行的項目，電網A企業給予一定的資金支持和人員支持。二是實行項目負責人制度，項目負責人和團隊具有較大人財物支配權，減少行政干預，簡化財務管理和技術管理流程，讓研究人員能夠集中精力進行科學研究。

參考文獻：

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（孫苒、張澄、楊榮慧，國網江蘇省電力有限公司經濟技術研究院。胡偉，江蘇科技大學人文社科學院）