雇員致人損害的雇主責任及追償制度研究

高建軍

關鍵詞雇主責任 第三人 追償 侵權

一、問題的提出

2014年1月30日12時46分，趙某駕駛遼E09532號金龍牌大型普通客車，沿郭長線由本溪市駛往南芬區徐家村方向，行駛至南芬區解放村郭長線7公里時，車輛駛入路左，翻入溝中，造成趙某及5名乘客共計6人受傷、車輛損壞的交通事故。后客運集團于2016年8月9日作出《解除/終止勞動合同證明》。趙某不服向本溪市勞動爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁，案件的焦點就在于職工給用人單位造成損失，保險公司賠付后，用人單位是否可以以職工造成損失為由解除與職工的勞動關系。

二、雇員對雇主賠償責任分析

法律責任義務是由特定特殊法律義務事實所間接引起的對某一損害應當予以法律補償、強制停止履行或被迫接受法律懲罰的特殊法律義務，亦即由于損害違反其他第一性法律義務而直接引起的其他第二性法律義務。因此，負有違反第一性義務行為是法律承擔相關法律責任的根本基礎，對負有第一性承擔義務的所有違反行為是法律追究相關法律責任的基本前提。雇員對損害雇主的經濟賠償法律責任也是如此，其賠償責任的主要基礎就是存在于違反雇員對損害雇主的一些第一性質和義務，對這些第一義務的任何違反都會很有可能導致給損害雇主自身造成經濟損害。以合同義務內容來源為界定標準，可將其劃分類別為法定合同義務、約定合同義務和其他附隨約定義務。

（一）法定義務

雇員的法定義務主要來源于美國勞動合同法律的相關規定。按實際發生的債務時間先后順序，雇員的法定權利義務主要內容包括但一般不限于以下幾個方面。《勞動合同法》第8條明確規定了聘用雇員在接受雇用之時應當滿足了對雇主享有知情權的主動告知權利義務。除此之外，依法認定受過刑事行政處罰的被告人（除了因犯罪時不滿18周歲被依法判處5年以下有期刑罰的被告人外）還必當應主動聲明告知其他人犯罪時有前科。《勞動合同法》第26條明確規定雙方雇員不允許得以任何欺詐、脅迫的正當手段或者乘人之危，使雙方雇主在不能違背雇員真實意思的任何情況下隨意訂立或者隨意變更新的勞動合同，否則雇主要依法應當承擔損害賠償法律責任。

（二）約定義務

勞動合同關系是保障雇員履行義務的主要動力來源。勞動合同的這種契約性性質決定了在上述勞動合同具體內容上使它融入了社會意思形態自治的基本理念，在不明顯違背國家法律法規明確規定的具體前提下使它允許勞動雙方自由自行約定勞動權利與合同義務。但是，由于強勢勞動合同的法律特殊性，強勢勞動一方的自由競業受到更多的法律約束，比如法律服務限制義務、保密保護義務和自由競業等等限制義務不僅在上述約定義務方式內容上有特殊要求和必要式，而且在約定義務的最終履行具體條件上也都具有特殊性的限制。

（三）附隨義務

附隨義務范圍是一般指除法定附隨義務和合同約定其他義務外，基于國家誠實信用基本原則而共同產生的其他義務。雇傭合同契約發展到企業勞動合同契約的整個演進發展過程，經歷了我國法律制度理念的巨大變遷，進而逐漸折射延伸到我國法律體系制度的基本誠信原則中，其中重要的共性體現之一就是樹立誠實信用，該原則從我國民法制度中的一般誠信原則發展擴大到我國勞動法制度中的最大誠信。

三、雇員對雇主賠償責任規則的適用

（一）責任認定的歸責原則

法律上明令某人應當賠償他人因一定意外事故而致使其自身權益及所遭受的直接損害，這也就是在損害賠償法定義務人與發生損害賠償事故之間，必須要具有某種法律關系，此項只有法律上的規定才可能會更加顯得合理。這種關系就是歸責的依據，不同的歸責原則有不同的歸責依據。

如前所述，雇員對對方雇主應當承擔的經濟賠償過失責任主要分為包括企業違約責任、締約過失賠償責任和企業侵權過失責任三種。其中，從法律保護的法益和保護立法者的權利意圖上來看，雇員執行職務中對對方雇主的職務侵權行為屬于一般職務侵權所需要保護的權利范圍，并分別適用于有過錯行為推定處理原則和無過錯處理原則的認定規則。因此，依照我國民法一般責任原理，雇員對其與雇主締約承擔勞務侵權罪的賠償過失責任和雇主締約過失賠償責任適用個人過錯責任同一原則，承擔勞務違約罪的賠償過失責任適用個人過錯罪的推定責任原則。然而，過錯的法律認定歸根結底上還是一個舉證事實上的認定和實際舉證責任是否分擔上的問題，要求這些雇員通過舉證事實證明自己確實沒有任何過錯而后來強行免除這種違約責任無疑大大加重了這些雇員的事實舉證責任，“法律不能強人所難”，而且這些雇員往往是受到法律正確傾斜有力保護的其中一方，在這類免除違約責任中往往缺失了正確推定自己過錯的法律基礎。綜上，雇員對雙方雇主應當承擔的經濟賠償過錯責任數額應當統一適用雇主過錯責任賠償原則。

過錯程度可以劃分為不同幾個等級。如果一個雇主在不可能存在這種勞動之間分工的特殊情況下自己決定從事一種有工作風險的勞務工作，他必須對不可避免地會出現的偶爾錯誤行為可能造成的經濟損失完全承擔責任，雇主在分工不均時應該將可能導致這種工作風險的人推卸責任給其他雇員。因此，如果政府要求企業雇員因為發生不可避免的輕微經濟過失而自行承擔全部賠償金的責任則完全違背了公平競爭原則。可以明確規定只有在損害雇員對雇主損害的行為造成雇員具有中度嚴重過失以上（當然包括中度嚴重過失）的嚴重過錯時，雇主才具有可以自動主張損害雇員應當承擔過失賠償金的責任。

因此，因他的所屬職工對于雇員本人自身利益具有中度以上直接性的經濟利益管理上的過失或者嚴重存在違背法定、約定或其他職工有關基本法律義務，給他的所屬職員職工雇主本人自身利益造成直接性的經濟管理損害的，雇員本人應當認為自己應當依法自行賠償承擔直接經濟損害或者賠償給予所受損失被害人的法律責任。

（二）雇員賠償責任的實現

1.發生爭議的解決程序和裁判依據

因雙方雇員勞動給雙方雇主個人造成經濟損害而直接產生的勞動爭議或是屬于因雇主訂立、履行、變更、終止此類勞動合同基于此類勞動合同關系直接相關或聯系的法律問題而間接引起的勞動糾紛，屬于此類勞動合同爭議，此類勞動爭議的糾紛解決程序應按法律解決有關勞動合同爭議有關程序規定進行。不能僅依雙方當事人的合同約定條件進行勞動裁判，應當同時結合發生勞動合同爭議的具體特殊性依照有關勞動爭議法律法規規定進行勞動裁判。

2.侵權責任與違約責任競合時的處理

雇員對某一雇主義務承擔侵權賠償違約責任時也會直接出現違約責任協同競合的一種情況，即一個雇員對某一違約義務的嚴重違反責任會直接導致兩種或兩種以上侵權賠償違約責任的協同產生，主要原因體現在兩種違約責任和兩種侵權賠償責任的協同競合。如對雙方勞動合同義務的約定違反給雙方雇主員工造成人身財產利益損害的話就會依法產生勞動違約責任和勞動侵權賠償責任。可以按一般民事法律違約責任和承擔侵權賠償責任或爭競合同的處理方式進行處理，由當事雇主自行選擇或由雇員本人承擔民事違約責任或承擔侵權賠償責任。

3.各種賠償方式的選擇

雇員的損害賠償承擔責任雖然可以通過雇員支付其對損害人的賠償責任金和支付違約金等賠償方式等來予以正確實現，但是各種賠償方式的適用賠償條件、數額及其限制和賠償功能仍然有不同之處，賠償責任方式的正確選擇仍然需要其遵循一定的法律規則。

首先，違約金和經濟損害損失賠償金合同只能在選擇一方式適用。基于競業違約金和競業損害限制賠償金具有補償性的不同功能，在其他雇員主動違反履行競業損害限制賠償義務時，雇主一般不得直接要求其他雇員既拒絕支付競業違約金又拒絕支付競業損害賠償，只能從中擇一形式適用。

其次，還認為應當嚴格執行解雇與造成損害經濟賠償同時適用的解雇條件。《勞動合同法》第39條明確規定了當勞動者嚴重操守失職、營私舞弊、給雙方用人單位整體造成重大經濟損害的，用人單位應當可以終止單方或者解除其的勞動合同。因此，在拒絕符合條件的勞動情況下，雇主既同時可以依法要求其他雇員自行賠償經濟損失，又同時可以與其他雇員協議解除民事勞動爭議關系。由于其被解雇可能意味著公司雇員正常工作勞動機會的完全喪失，而雇員工作機會是公司雇員經濟收入的主要外部來源，如果在公司雇員除了承擔經濟損害賠償法律責任之外還需要其他人承擔對被解雇的不利經濟后果，會給公司雇員以沉重的精神打擊。因此，必須注意要嚴格規定解雇你的條件。此外，只有在不同時期下適用就不能同時填補導致雇主經濟損失的特殊情況下才能被允許同時多次適用。