高校輔導員群體情緒管理芻議

張 東

(浙江工商大學，浙江 杭州 310018)

在中國高等教育現(xiàn)代化進程中，輔導員群體作為高校思想政治工作的主要參與者，是大學生心智成長的導師，也是跟大學生關系最親密的直接管理者，對其成長有著潛在的深遠影響。輔導員在日常工作中扮演著班級管理者、學生活動籌劃者、生活習慣引導者、心理問題協(xié)調者等不同的角色，對高校輔導員各方面的綜合素質提出了更高要求的同時，相應也帶來了更大的壓力。因此，當前輔導員群體的心理情緒問題日益突出，理應得到高校管理者及社會的廣泛關注和重視。

一、情緒管理的內(nèi)涵

情緒管理作為現(xiàn)代越來越受到重視的管理方法之一，是在管理科學發(fā)展的進程中，通過對人類情緒的漠視到關注，再歷經(jīng)重新認識，直到如今愈發(fā)重視的轉變過程中，逐步確立發(fā)展起來。尤其是在20世紀90年代以來，丹尼爾·戈爾曼《EQ》的出版，引起了公眾對“情緒商數(shù)”（Eotional Quotient，縮寫為EQ）的關注和研究熱潮。研究者形成的一個共識就是：一個人能否獲得成功，起主要作用的不是IQ（智力因素），而是EQ（情緒因素），前者只占20%，而后者要占到80%。暫不管這個結論是否正確，但是可以看出情緒因素在人類社會活動中占有相當大的比重。

戈爾曼認為，情感智商包含了自制、熱忱、堅持以及自我驅動、自我鞭策的能力，主要包括了解自我、管理自我、自我激勵、識別他人情緒、處理人際關系等五個方面。他認為，高情商者，表現(xiàn)為有良好的情緒自控能力，豐富而穩(wěn)定的情感、穩(wěn)定持久的注意力、堅強的意志品質、完整和諧的人格特性、良好的社會交往能力和適應能力以及面對挫折和失敗的良好承受能力等。綜合各方觀點，情緒管理可以被認為是個體通過有意識的自我控制，了解并掌握自身的正負面情緒，較好地理解和反饋他人的情緒，促進并完成良好人際關系溝通的過程。

二、高校輔導員群體情緒管理的重要性及影響

當前高校學生管理活動中，過分強調學生的主體地位，一切以學生作為出發(fā)點考慮全局的工作，從而忽視了輔導員自身的能動因素。而輔導員作為直接管理者，承擔了各種各樣的特殊角色。角色間的相互沖突，必然使輔導員的工作和生活產(chǎn)生諸多矛盾，反應到情緒上，就會不同程度地影響著輔導員的工作態(tài)度、工作方法和工作理念。

（一）輔導員的情緒表現(xiàn)對自身心理健康的影響

《河南教育》刊登過一篇報道《一封輔導員的來信》，投稿者是一名來自普通高校的輔導員，信中總結了其參加工作兩年多時間里“只有苦、累、失落、尷尬、誤解……我真的不知該何去何從，甚至有些迷失”。迷失一：教研為主、學生為本的辦學指導思想下，輔導員群體的邊緣化；迷失二：工作強度大，收入比較低，身份地位缺乏認同感；迷失三：在領導的壓力和學生的不解之間左右為難；迷失四：工作缺乏變化和前景；迷失五：出路在哪里？文章中雖然充滿著抱怨之辭，但客觀來講也說出了輔導員群體的酸甜苦辣。多重角色的定位導致了超負荷的工作量和工作強度，如輔導員既要負責黨委指導下的黨建工作、團委布置的共青團工作、學生工作辦公室布置的日常學生管理工作、教務部門布置的教學事務性工作，還要時刻注意學生的思想動態(tài)、班級建設以及生活問題，種類繁多的會議也少不了輔導員的參與，這還是處于常態(tài)的工作環(huán)境，突發(fā)事件可以說是每一個輔導員寢食難安的心結。這就使得輔導員時常會感到對工作的厭煩，甚至力不從心從而導致心情抑郁。

總的來說，高強度的事務性工作給輔導員帶來的心理影響主要包括：領導期望帶來的心理壓力、角色混亂引發(fā)的心理困惑、工作環(huán)境及考核機制造成的心理障礙、師生間溝通帶來的心理挫折等，這些問題嚴重影響了輔導員的身心健康，輕者情緒低落，重者甚至可能導致心理扭曲。

（二）輔導員的情緒表現(xiàn)對學生管理團隊的影響

著名的“鯰魚效應”中，漁夫采用鯰魚來作為激勵手段，促使沙丁魚不斷游動，以保證沙丁魚活著，以此來獲得最大利益。這就意味著當團隊工作達到比較穩(wěn)定的狀態(tài)時，成員們的工作積極性顯著降低，“一團和氣”的集體不太可能是一個高效率的集體，“鯰魚效應”在這個時候就會起到很好的“治療”作用。團隊中如果始終有位“鯰魚式”人物，無疑會提升整個團隊的士氣，進而提高工作業(yè)績。這里所說的“鯰魚式”人物起到的是“積極性因素”的作用。同樣，我們反過來思考，如果一個團隊中出現(xiàn)一個情緒不穩(wěn)定，工作時經(jīng)常處于焦慮、暴燥狀態(tài)的成員時，是不是也會影響到整個團隊的工作效率？答案是肯定的，這就是團隊中的“消極性因素”，情緒倦怠也可能通過互相比較和自我反思，逐漸感染其他成員，最終導致整個團隊的情緒低落，工作無效率。

（三）輔導員的情緒表現(xiàn)對師生之間關系的影響

由此可見，如果輔導員不能夠把自我情緒調整好，上級管理者又沒有及時發(fā)現(xiàn)和解決時，同樣的情緒問題就會一直困擾著輔導員，由自身壓力產(chǎn)生的怨氣又會不由自主地轉移到學生工作中，大學生首當其沖，更進一步導致了師生關系緊張。因此，輔導員工作最應該關注的師生關系處理不當，則進一步加重他們的心理問題，形成惡性循環(huán)。大學生正處于人生觀、世界觀、價值觀的形成期，人格、個性的可塑性很強，如果作為他們的直接管理者輔導員不能良好地控制自己的工作情緒，對大學生的健康成長將會帶來非常不利的影響。

三、對輔導員群體情緒管理的幾點思考

（一）輔導員工作情緒的自我調節(jié)

中國有句古話叫“求人不如求已”，長期處于工作壓力之下的輔導員群體，首先要對工作情緒有自我體察的能力，時刻提醒自己注意情緒的波動，并且能夠找到合適的方法來舒緩壓力，這也是情緒管理的核心內(nèi)容之一。舒緩壓力的方法有很多，比如與好友聊天、找領導訴苦、加強文體休養(yǎng)等，把引發(fā)壓力的工作放一邊，分散一下精力，做自己喜歡的事情，心情平復后再來處理這些問題。學校管理部門和輔導員自身也可以經(jīng)常組織研討會、朋輩聚會等，來交流工作中經(jīng)常遇到的問題以及討論解決問題的經(jīng)驗。只有從思想上找到情緒波動的根源，才能夠有針對性地緩解壓力帶來的負面影響。

（二）輔導員隊伍的年輕化與學生管理的制度化

輔導員工作是“良心活”“青春飯”，這是因為高強度的工作壓力，必然帶來高強度的體力消耗?，F(xiàn)在的高校對學生管理都比較重視，輔導員不但要在深更半夜檢查學生的就寢情況，還要早起檢查學生的早勤情況，輔導員中曾流行一句戲言，他們的生活是處于“兩眼一睜，忙到天黑；兩眼一閉，提高警惕”的狀態(tài)，可想而知，如果沒有年輕作為資本，這樣的生活能夠持續(xù)多久。因此，輔導員隊伍建設應該保持年輕化狀態(tài)，通過不斷補充新鮮血液，來維持整個管理團隊的高效率運轉。當然，這也不是在否定經(jīng)驗積累的重要性，經(jīng)驗豐富的老輔導員應該作為學生管理的骨干力量，但是應該把他們定位為指導者和領路者的位置，減輕其直接的事務性工作，而賦予其以老帶新的內(nèi)涵。

學生管理體制改革也是減輕輔導員壓力的重點之一。美國的法制體系非常完善，政府曾數(shù)月關門不辦公，因為沒通過預算，但國家照常運轉。高校的學生管理能否也仿照這種體制理念去設計學生管理制度，通過制度化去管理學生，而非依靠輔導員的一己之力。制度化管理可以使學生管理工作有規(guī)章制度約束，減少了人為因素的影響，凡事的有章可循也可以減少輔導員因過度的揣摩領導心思而耗費大量精力。這就要求高校的管理層通過指標量化，建立完善的制度體系，使輔導員在新舊更替中不至出現(xiàn)脫節(jié)，后來者能夠迅速地遵循現(xiàn)有制度展開工作，繼續(xù)推動學生管理工作的向前發(fā)展。同時，制度化管理也要體現(xiàn)人性化，這是在制定制度的同時，充分考慮以人為本，調動人的積極性和創(chuàng)造性，以激勵產(chǎn)生動力，最終實現(xiàn)有效管理。

（三）強化流動機制，為輔導員的后續(xù)發(fā)展提供動力

輔導員在高校中的位置相當尷尬，既不是行政人員，又區(qū)分于專業(yè)教師，卻在做著二者的事情，因此產(chǎn)生了一道特殊的風景線——學工線。在增強輔導員工作吸引力方面，雖然各高校都做了不少努力，但相比輔導員的高強度工作來說，管理層還有大量的工作要做。比如，在職稱評定、工資津貼、職務晉升方面是否給予適當?shù)膬A斜，現(xiàn)在的輔導員大都是高學歷的新參加工作者，各種評定中都不占優(yōu)勢，良好的期望和現(xiàn)實之間難免產(chǎn)生落差。同時，應多考慮輔導員今后的發(fā)展，強化崗位流動機制，輔導員在工作一段時間后，各人的素質差異明顯分化，能夠轉崗的可以提供轉崗機會，可以提拔的管理人才也應該優(yōu)先提升，要讓輔導員看到出路，才能保證輔導員群體的穩(wěn)定。