高職院校高層次人才隱性流失問題研究
——以福州地區為例

邱信潔

（閩江師范高等專科學校，福建 福州 350108）

“百年大計，教育為本；教育大計，教師為本。”黨的十八大以來，福建省福州市高度重視教育優先發展和教師隊伍建設，制定了一系列實施政策和舉措，不斷加大投入和支持力度，有力地推動了本市高職院校深化教師隊伍的教育、管理、服務和保障。高職教育既是學歷教育，又是職業教育，當前我市正處于全力打造幸福之城的關鍵時期和全面建成小康社會決勝期，一支穩定的職稱高、學歷高、水平高的高層次人才教師隊伍對于高職院校尤為重要。面對新形勢、新任務、新要求，福州市現有公辦高職院校高層次教師隊伍存在著顯性流失和隱性流失的現象。顯性流失屬于已浮出水面并通過各種程序或手續使高校可知甚至可及時化解的類別，而隱性流失最易讓人忽略，但卻是可以在人力資源管理范疇內進行干預防止流失的狀態。作為高校管理者，如果對隱性流失的高層次人才進行有效激勵和開發，不僅使人力資源得到有效利用，也能控制人才引進成本，培養優秀“本土化”高層次人才。

一、福州地區高職院校高層人才隱性流失的原因

通過本次調研，福州市高職院校有隱性流失傾向的高層次教師中大部分認為，顯性出走學校的各方面成本較高，所以他們仍愿意留在學校，但留在學校并不代表他們愿意為之兢兢業業鞠躬盡瘁，而選擇降低主觀能動性，對教學應付了事、消極怠工，或比起校內發展，更青睞于校外事業。有一部分因高校教育快速發展的形勢感到壓力劇增，常處于超負荷精力不支狀態，沒有時間提高自我；另一部分有上進心的年輕高層次教師卻疲于應對日益增長的教師要求或行政工作量，荒廢了學術和教學造詣。還有個別人員處于學校轉型或專業改變階段人才被閑置的尷尬狀態。通過調研分析，原因有以下幾個方面：

（一）個人定位不準確

通過調查，有三種不同的情況：第一種是教師職業道德有待提高。隨著社會經濟的發展，新一代的高學歷教師中不乏是循著“讀好書、當教師、鐵飯碗”成長軌跡入職高校的，他們進入高校可能只是抱持個人實用主義價值觀，求穩定、求假期、求無過，而沒有將教師這個崇高職業內化為教育行為的出發點，缺乏愛崗敬業的精神，發揮高層次人才作用更無從談起。第二種是在長期從教生涯中缺乏專業專注力和持續力。一些高層次人才小有成就后渴望提高政治地位，靠向更高的薪酬和政治待遇，成功者可能為學校開辟另一番作為，但更多因陷入長期的低效的行政工作，失去真正做學問的時間和精氣，這無疑對學校也是一種隱性損失。第三種忽略了個人和學校的關系。這一部分人是有才華的，他們危機意識強、自我要求高，為了在日益激烈的競爭中不被淘汰，已然在自加砝碼提升自我，但只注重個人價值的體現而忽略了集體價值的重要性，對集體漠不關心，甚至以犧牲集體的利益來滿足所謂個人價值體現的利益，他們沒有考慮到只有集體強，個人才更強。

（二）對學校管理制度不滿

教師們認為，當前高校人事制度存在的問題主要是：上級部門管得太死和用人機制不夠靈活；高校評價考核指標體系亟待完善；職務晉升空間小，薪酬未與工作績效真正掛鉤，校內收入分配關系不夠合理；高校基層學術組織模式不能適應跨學科協同創新發展需要；認為對老師使用多培養少，培育環境不夠好；認為學校合并的專業設置、人員配置、結構布局、發展定位等后遺癥亟待解決。赫茲伯格的“雙因素理論”告訴我們，影響人的工作態度的因素有兩種：保健因素和激勵因素。只有完善保健因素，才能消除員工不滿。只有滿足員工激勵因素需求，才能調動積極性。

（三）個人原因

高層次人才中存在個別因個人家庭問題、婚姻狀況、經濟壓力而使其不能安心工作的情況，他們掙扎于是否通過跳槽或賺外快或郁郁寡歡的狀態，客觀上造成低效率工作，造成人才的隱形流失。

處于隱形流失階段的高層次人才底子里還是一批具有高水平業務能力的人才，大多對工作不滿，仍傾向于穩定的環境，有進取心，仍渴望發展平臺，他們的隱性流失不光淘汰了一些效率低的教師，也損失了一批較為優秀的培養人才。這部分教師卻是可以通過各種措施予以再次開發的隱性人才。因此，學校必須重視這類人群，在還未形成顯性流失的消極后果前熄滅這盞流失的警示燈，在完善內部管理體制、提供提升平臺、鞏固正面引導、增加人文關懷上使把勁，穩定軍心、促其振奮。

二、福州地區高職院校高層人才隱性流失的治理措施

（一）獲取學校戰略定位上的統一認識和文化認同

“以戰略思維謀全局”，習近平總書記系列重要講話中的戰略思維突出了要從全局視角謀劃問題、從長遠眼光思考問題、從整理思路上把握問題。高職院校也需要認真分析內外部環境，找準發展定位，明確發展目標，制定符合校情、緊抓機遇的發展戰略，才能打造一艘承載著所有師生經得起風浪、出得了遠洋的航船。而且我們要將高層次人才從傳統的學校戰略執行者轉變為學校戰略的伙伴，積極參與學校戰略的制定，與學校的發展藍圖保持統一的認識，隨之將人事管理與學校戰略進行整合。只有這樣，才能從宏觀上、整體上統籌考慮、協調一致，才能從學校頂層設計上合理開發、用好人才，發揮學校的整體效益帶動個體效益。同時，構建特色、與學校的戰略發展要求相適應的組織文化，有針對性地宣傳組織文化，加強正面引導力量，產生文化認同，潛移默化地影響教師行為，進而積極發揮主人翁精神主動作為，從思想層面自覺抵御隱性流失風險。處于合并初期的學校文化上也可求同存異或催生新文化發揮正面引導作用。

（二）以人為本、和諧共贏的管理理念

提出以人為本，是相對于以物為本，不能僅僅把人當作工作的機器，強調的是人的主體作用與目的地位。建立科學的人才選拔體系，選拔出踏入校門的適合教師和有事業心的優秀人才，實施重視人才、激勵人才的人本管理方式，教育和引導廣大教師參與校園文化傳承和建設，樹立與校“興衰與共”的榮譽意識，讓廣大教師真正參與學校決策，共同確立奮斗目標，從而自覺地成為學校的主人翁。重視“主人翁”的合理工作需求，尊重他們的人格和工作成果，想方設法解決他們的真實困難，而不是形式上走過場的關心。絕大部分從教人員都抱有對教育事業的熱忱，學校對他們的尊重和支持，能更好激發他們干好工作的動力。建立教師工作聯席會議制度，及時協調解決教師隊伍建設改革重大問題。相關部門可制定切實提高教師待遇的具體措施，統籌資源，開展教師發展示范院系建設，培育一批專業機構，強化教師隊伍建設支撐引領。此外，調研中市屬高校近年也不斷遇學校整合挑戰，重新調整和完善內設機構、職能職責、人員組成，加強部門間合作與溝通，也成為和諧向前發展的破冰關鍵。

（三）建立科學的內外部人才選拔體系

在外部招聘環節，不僅要進行人才的專業水平測試，還可以通過現場表現、政治審查或另設環節進行人品、性格和思想道德修養的考察，把真正優秀的人才招聘進來，這樣才能從源頭上減少教師的隱形流失的風險。在內部人才選拔上應公平公正，采用績效考評、適崗性考評相結合的方法，把優秀人才選拔上來，杜絕論資排輩，讓愿干事、能干事的年輕人才浮出水面，激發人才隊伍活力。同時，應有針對性地建立人才梯隊培養模式，保證人才質量和持續性。

（四）進行有效的人才激勵和開發

在以人為本的管理理念下，通過問卷調查可以看出，對于市屬高職院校教師來說，經濟激勵仍是有效的激勵手段，但教師尋求個人在業務水平提升或職務晉升方面的需求也已列入其關注范疇，而這些需求是合理的。因此，學校一要完善績效體系，注重工作質量和效率，拉開差距，統籌兼顧校內各類人員收入分配水平，建立健全優勞優酬、注重業績的競爭激勵機制，激發教職工積極性和創新能力，充分發揮好績效工資的激勵和導向作用；二要制定和切實執行符合學校發展戰略的考核評價制度，獎優罰劣，嚴把指標明確合理關、考核有效落實關、結果有約束力關，發揮考核評價的指導作用合理配置人才，也是跟蹤人才成長發展，減少人才隱性流失的有力措施。

（五）為人才分類創設培養培訓平臺和事業發展空間

調查表明，對教師使用多培訓少是我市市屬高職院校高層次人才認為在人才使用上存在的前列問題。在加快發展現代職業教育的政策環境的支持下，結合海上絲綢之路、海峽西岸經濟區開放需要，學校應從戰略和全局的高度充分認識高層次人才工作的極端重要性，不僅為高端優秀人才搭建晉升和開拓的平臺，也要努力給處于發展階段的有潛力人才引橋鋪路，創造培養的機會，還要鼓勵新興人才緊跟隊伍，激發他們干事創業熱情，這將為學校帶來另一番勃勃生機。一是針對高學歷的新入職教師加強院系教研室等學習共同體建設，實施青年教師導師制和助教培養制度，實行新教師導師制，針對教學、實踐、科研等多方面進行培養及考核。二是針對高層次中青年教師開展國際型師資提升工程，通過建立日常訪學預安排機制，擇優選派一線中青年骨干教師赴國外訪學，加強專業師資隊伍國際交流培訓；引進國際師資培訓力量，既能培育教師國際視野，也能提升國際教育師資隊伍教學水平，增強國際交流與合作的工作能力。三是針對大師名師和團隊建設給予培養支持，加大教學團隊、科研創新團隊、專業帶頭人、名師名校長和名師工作室建設力度，充分發揮高端人才專業引領作用；對接省市技能大師，鼓勵省市技能大師到學校設立技能大師工作室，推動人才實踐能力提升。四是針對“雙師型”教師的培育，嚴格落實認定和定期考核制度，加強校企合作、互兼互聘，通過引進企業高技能人才擔任學校教師、選派教師到企業參與技術研發，促進教師雙師能力的發展，推動校企共同培養“雙師型”教師機制的建立；推進現代學徒制“二元制”人才培養模式改革，完善教師“師傅+教師”人才培養模式改革，鼓勵教師以“訪問工程師”身份脫產赴企業開展技術研發。五是鼓勵教師培訓部門與社會機構合作探索教師培訓服務走向市場化途徑，促進教師培養與專業發展一體化、教科研與職業培訓一體化。六是推進信息技術與教師培養培訓有機融合，探索教師教育工作人工智能化，大力推進線上線下相結合的混合式研修,推進優質教育資源共享，建構開放性選學服務模式，滿足教師個性化發展需求；借助信息化手段優化培訓管理手段，開發培訓評估體系，及時評估培訓質量，加強訓后跟蹤管理。