未簽訂書面勞動合同雙倍工資爭議如何處理

■文／李紅楓

因未簽訂書面勞動合同引發(fā)的雙倍工資爭議，是常見的勞動爭議內容，有諸多問題在實踐中需要明確。

關于仲裁時效?！秳趧訝幾h調解仲裁法》第二十七條規(guī)定了兩種仲裁時效期間，即第一款規(guī)定的一般時效期間，為一年，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。第四款規(guī)定了勞動報酬爭議的時效期限，即勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受一年仲裁時效期間的限制；勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。未簽訂書面勞動合同應支付雙倍工資，其中正常應當支付的工資屬于勞動報酬，適用《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款規(guī)定；而另一倍工資即雙倍工資差額（通常用人單位正常支付了工資，因此勞動者實際請求的只能是雙倍工資差額）屬于懲罰性賠償，不屬于勞動報酬范疇，應當適用第一款規(guī)定，即從用人單位未簽訂書面勞動合同次日開始計算一年。

關于補簽、倒簽書面勞動合同。用人單位在法定期間內未簽書面勞動合同，亡羊補牢后，與職工協(xié)商一致將前段未簽書面勞動合同的期間補簽覆蓋。其中補簽書面勞動合同的落款日期為真實簽訂日期的叫補簽，將補簽書面勞動合同的落款日期往前推到勞動關系建立之初的日期叫倒簽。對補簽、倒簽書面勞動合同的，勞動者主張補簽之前未訂立書面勞動合同的二倍工資是否支持？各地法院做法不一。有認為補簽書面勞動合同是雙方真實意思的表示，不予支持雙倍工資，北京等地法院持此觀點；有認為補簽書面勞動合同不能掩蓋違法的事實，支持雙倍工資，上海等地法院持此觀點；最高法院民一庭法官觀點認為，補簽書面勞動合同按真實日期簽訂是雙方真實意思的表示，不支持雙倍工資，但認為倒簽書面勞動合同違反誠實信用原則，要支付雙倍工資。各地法院站在不同的角度理解，都有一定的道理，有必要統(tǒng)一各地做法。

書面勞動合同未及時續(xù)簽，正值法定順延期間，如勞動者處于醫(yī)療期、產假、工傷停工留薪期等，用人單位是否需要支付雙倍工資？《勞動合同法》第四十五條規(guī)定，勞動合同期滿，有這些情形之一的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。由于是“勞動合同續(xù)延”，可以認為雙方書面勞動合同依然持續(xù)，用人單位無需支付雙倍工資。

特殊用工關系未簽訂書面勞動合同。（1）非全日制勞動關系，勞動者不能向用人單位主張未簽訂書面勞動合同的雙倍工資。（2）勞動者主體不適格，如退休返聘人員、全日制學校實習生、未滿16 周歲童工用工，無簽訂書面勞動合同的主體資格。此類情況用人單位也無需支付雙倍工資，但可能需要承擔其他法律責任。（3）協(xié)保人員，是政府安置需要，協(xié)議保留社會保險關系人員。其與用人單位之間建立特殊勞動關系，此類人員僅在最低工資、工作時間和勞動保護3 個方面受勞動法規(guī)調整，因此其并不適用《勞動合同法》關于應簽訂書面勞動合同的規(guī)定。故此類人員主張雙倍工資的請求不會得到支持。（4）勞務派遣中的勞動者仍然要與派遣公司簽訂書面勞動合同，如不簽，要支付雙倍工資。但單純的勞務關系或業(yè)務外包則無須簽訂書面勞動合同。（5）單位的高管。用人單位與高級管理人員未簽書面勞動合同但有聘書或聘任決定，證明雙方存在勞動權利義務且已實際履行的，也無需支付雙倍工資。（6）具有勞動者和勞動合同管理者雙重身份的職工如人事經(jīng)理或總經(jīng)理，其工作職責負責或分管勞動合同的簽訂，如自身書面勞動合同未簽訂，不排除是此類人員失職或故意為之。對于此類人員，更應防范道德風險，如其不能證明曾向單位提出要求簽訂書面合同的，其雙倍工資請求應不予支持。（7）《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第八條規(guī)定：企業(yè)停薪留職、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。此類人員到新單位工作形成非典型性勞動關系，新單位必須簽訂書面勞動合同的，如未簽訂，要支付雙倍工資。■