意思自治視角下的企業內部勞動規則適法性研究

文/鐘言

中國特色社會主義進入新時代。在新的歷史條件下，努力構建中國特色和諧勞動關系，是加強和創新社會管理、保障和改善民生的重要內容，是建設社會主義和諧社會的重要基礎，是經濟持續健康發展的重要保證，是增強黨的執政基礎、鞏固黨的執政地位的必然要求。構建和諧勞動關系是一個龐大的系統工程，涉及眾多層級、眾多領域和眾多主體，包括宏觀和微觀層面，其中尤以企業內部勞動和諧最為關鍵。企業內部勞動規則是法治化背景下構建和諧勞動關系的重要基礎和有力抓手，應予高度重視。

企業內部勞動規則在勞動法律體系中的效力層級

《勞動法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。對于法律定義下的規章制度，勞動法界的通說將其限定為企業內部勞動規章制度。然而對于其性質和效力，其表述各有側重。有將其設定為就業規則或工作規則的。比如，鄭尚元教授認為，企業規章制度是工作規則、就業規則或內部勞動規則；臺灣學者李洙德認為，勞動基準法所謂工作規則實質上也是就業規則或廠場規則，均是就企業內之現職從業人員于其行為有關的各種規定。有將其設定為勞動過程行為準則的。比如，王興全教授認為，企業勞動規章是指企業依法制定的、僅在本單位內部實施的、關于如何組織勞動過程和進行勞動管理的規則；日本學者棚瀨孝雄認為，就業規則是指企業制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和，也稱內部勞動規則，是企業內部的“法律”。

不過，我國社會法界和勞動法界的大多數學者以法律本義取其核心要義，認為企業內部勞動規則是指企業依法制定的旨在保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務的規章制度，所調整的范圍包括與勞動過程相關的一切行為。包括工作和休息制度、工資制度、獎懲制度、勞動安全管理制度、勞動合同管理等。此說與《勞動合同法》的規定契合?！秳趧雍贤ā返谒臈l規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

綜上，企業內部勞動規則當為用人單位制定的、包含勞動組織管理全過程和國家要求或用人單位負有義務的一切領域之具有域內約束力的準法規制度。其效力層級包括域外和域內兩個方面：從域外效力層面看，依法制定的企業內部勞動規則被賦予了一定的法律拘束力，用人單位可以據此進行勞動組織管理和行使人事管理權。比如，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。按照《立法法》的規定，只有法律、行政法規、地方性法規才具有廣泛的法律約束力，此司法解釋從司法實務角度將企業內部勞動規則的效力位階提升到等同于法律法規的層級，是企業內部勞動規則獲得域外效力授權的法律淵源；從域內效力層面看，依法制定的企業內部規則對用人單位和勞動者具有強制約束力，對基于勞動關系項下的一些行為都可適用，強制性和廣泛性是企業內部勞動規則域內效力的集中體現。這也是企業內部勞動規則被一些學者冠之為企業內部“法律”的基本表征。

基于意思自治原則確立企業內部勞動規則的重要性

意思自治是私法領域的重要原則和核心價值，是合同相對性的具體體現。雖然勞動法律關系具有公法和私法競合的特性，勞動合同和集體合同的內容不能違反勞動基準法，只能在勞動法定基準之上確立雙方的權利義務，但意思自治依然具有很大的能動性。從這個意義上說，意思自治原則在勞動關系領域具有特殊性。特殊性體現在形式上的完全意思自治和實質上的不完全意思自治。

形式上的完全意思自治體現。從構建勞動關系層面看，勞動合同和集體合同以合同形式規范用人單位和勞動者的權利義務，其權利義務的履行具有相對性和對人權，勞動合同雙方當事人可以對合同內容進行協商約定，簽訂不簽訂勞動合同取決于雙方的真實意思表示。從制定企業內部勞動規則層面看，用人單位在制定企業內部勞動規則時，必須征求工會和勞動者的意見，由職工代表大會或職工大會表決通過。征求勞動者意見是意思自治原則在該領域的直接體現；通過職工代表大會表決企業內部勞動規則是意思自治原則的間接體現。

實質上的不完全意思自治體現。勞動關系具有人身依附性，用人單位和勞動者一旦建立勞動關系，雙方之間就處于管理與被管理的地位。在勞動義務履行方面，勞動者必須按照用人單位的指定完成工作任務，不具有自我選擇權。地位上的不平等性決定了雙方意思自治的不對等性和不完整性；在企業內部勞動規則制定方面，勞動關系雙方都必須遵守勞動基準的約束，不能違背勞動基準進行權利義務設定，這種強制性和排他性的要求決定了意思自治的不完全自由性。

盡管如此，意思自治原則在確立企業內部勞動規則方面仍具有非常重要的意義。

意思自治可以約束用人單位制定企業內部勞動規則的任意性。當下，有一些用人單位在制定企業內部勞動規則時，超越法律法規和勞動基準制定的現象比較突出，對勞動者的合法權益構成了侵犯。表現為：違反法律法規制定工時制度，減損了勞動者的休息權；違反最低工資規定確定勞動者的工資標準或者將社會保險納入工資中，導致勞動者的實際工資低于法定標準，侵害了勞動者的勞動報酬獲得權；強令勞動者違章作業，不為勞動者提供安全的生產條件和工作環境，將勞動者的安全置于危險的境地等。通過職工代表大會表決企業內部勞動規則和對企業內部勞動規則的違法或不合理內容提出異議表達勞動者的真實意思，有利于防范用人單位的自我設權和減損勞動者的正當權利。

意思自治可以確保用人單位制定企業內部勞動規則的合法性。一是用人單位在制定企業內部勞動規則前，通過征求勞動者和企業工會組織意見的形式，收集勞動者對相關內容的真實意思表示，可以達到充分尊重民意和了解勞動者的底線、行業內的慣例；二是在表決企業內部勞動規則文本時，通過職工代表大會或者職工大會進行意思表達，以投票方式糾正違法內容，提出合法動議；三是在企業內部勞動規則公示時，勞動者通過反映意見，反對違法內容。以“三通過”的方式進行充分協商和溝通，可以確保企業內部勞動規則的內容合法和形式合法。

意思自治可以促成用人單位通過制定企業內部勞動規則獲得最大公約數。當代管理學理論認為，在企業發展和員工建言之間，存在著很強的良性關聯和價值需求。著名發展經濟學家阿爾伯特·赫希曼（Albert Otto Hirschman）提出，建言行為是員工在對組織現狀感到不滿意時，通過各種方法試圖解決問題的方法。一些中外學者在研究中發現，熱愛組織的員工同樣會表現出建言行為，某種程度上員工建言行為可以對組織績效產生重大影響。建言行為的發展走向取決于勞動者的工作自主性和主動性人格。意思自治是工作自主性和主動性人格的外在表現，對獲取正向的建言效果關系重大。以此而論，讓勞動者獨立地作出真實意思表示，通過積極建言匯集勞動者的智慧，制定符合雙方共同利益、體現最大公約數的企業內部勞動規則會對企業發展產生有利的正向效應，有利于在構建和諧勞動關系、建設“企業命運共同體”方面畫出最大同心圓。

通過意思自治構建適法性企業內部勞動規則的思考

獨立、自主、真實表達意思是發揮意思自治原則的前提和基礎。在構建企業內部勞動規則時通過意思自治原則確保其適法性，需要搭建意思自治的平臺，構建意思自治的通道，確立意思自治的保障機制。

搭建意思自治的平臺，確保企業內部勞動規則基礎適法。企業內部勞動規則必須符合勞動基準法的規定，是法律底線。確保企業內部勞動規則自始至終適法，需要在制定、修改企業內部勞動規則時就嚴守法律底線，不突破法律紅線。有鑒于一些用人單位具有習慣性自我設權的內部性沖動，在沒有外部備案審查機制的制約下，用人單位有可能超越勞動基準法制定有利于資方不利于勞方的內部規章。因此，搭建意思自治平臺，通過勞動者與用人單位進行意思博弈，對制定合法有效、權利義務平衡的企業內部勞動規則可以起到基礎保障作用。意思自治平臺應包括有利于充分體現勞動者意思表示的反映、收集、受理、討論、反饋等制度化保障機制。

構建意思自治溝通渠道，確保企業內部勞動規則的內容和形式適法。在企業工會建立勞動者意見網上征集通道。通過企業工會網絡工作平臺收集勞動者基于自主性人格提出反映真實意思表示的建言，整理后提供給用人單位作為制定企業內部勞動規則的基礎數據；完善企業行政和企業工會的多層次協商機制。通過建立企業工會和用人單位行政企業內部勞動規則制定協商機制，在協商過程中排除企業內部勞動規則中違反勞動基準法的內容；優化企業職工代表大會或職工大會審議機制。通過職工代表獨立、自主、主動參與討論、審查、表決企業內部勞動規則草案，使不符合勞動基準法的條款無法生效；建立企業內部勞動規則公示機制。通過規范化、制度化公示機制，反饋和回復公示期間異議內容的方式，對企業內部勞動規則提供適法性保障。

構建意思自治的保障機制，通過外部監督讓違法的企業內部勞動規則回歸適法。在企業內部各項機制無法實現企業內部勞動規則適法的情況下，通過構建外部監督機制糾正違法的企業內部勞動規則，引導違法的企業內部勞動規則回歸適法。一是建立勞動者和企業工會反映企業內部勞動規則違法的審查監督機制，通過上級工會組織法律部門對勞動者和企業工會意見的審查，提出對企業內部勞動規則違法內容的糾正監督意見；二是建立地方人社部門對企業內部勞動規則的外部適法性事后審核監督機制，當勞動者向其反映企業內部勞動規則存在違法的情況后，通過勞動監察等形式督促用人單位糾正定位法的企業內部勞動規則；三是完善人民法院司法建議機制，當人民法院在審理勞動爭議案件時發現企業內部勞動規則存在違法時，在作出否定其法律效力判決的同時，向地方人社部門發出司法建議書，督促用人單位進行糾正。