基于青年館員特點的高校圖書館激勵機制研究

（揚州大學廣陵學院 225009）

主題詞：高校圖書館；青年館員；激勵機制

青年興則國家興，青年強則國家強。青年是祖國的希望，各行各業(yè)中的青年更是發(fā)展的中堅力量。如果這個行業(yè)能吸引青年，留住青年，最大限度的發(fā)揮青年的力量，那么這個行業(yè)必將有長遠的發(fā)展。

隨著中國改革的深化和經(jīng)濟的發(fā)展，高校圖書館隸屬于高校，工作穩(wěn)定、福利待遇較好，在就業(yè)形勢嚴峻的情況下，吸引了不少青年學子的眼球，那些具有高學歷專業(yè)背景的年輕人紛紛走進高校圖書館。同時隨著高校教科研水平的不斷提升，對圖書館服務的要求也日益提高。高校圖書館的工作重心，也從傳統(tǒng)的借閱服務，向信息服務、學科服務、知識服務轉變。越來越多具有較高學歷、擁有專業(yè)背景、接受過相當時間科研工作的熏陶和洗禮的青年人走進高校圖書館。

那么，如何能讓青年館員們留在圖書館，為圖書館事業(yè)的發(fā)展添磚加瓦呢？筆者認為，隨著高校對圖書館需求的提升，圖書館服務的深入發(fā)展，以及館內(nèi)老齡化進程的推進，這個群體的發(fā)展是必然的。而目前最大的問題，是工作積極性的問題，那么在現(xiàn)有的體制里，注重青年的個性化管理，提出符合青年館員特點的激勵機制有著舉足輕重的作用。

一、高校圖書館激勵機制現(xiàn)狀

1.傳統(tǒng)激勵措施

“文明館員”、“綜合治理先進個人”、年底評優(yōu)等等，是圖書館人唯一可以有實質(zhì)性激勵的評獎。盡管金額不大，也是對部分館員工作的肯定。由于圖書館部門眾多，每個部門都有其工作的特點，無法從一個指標上論英雄。且不說這種評獎體系的科學性，就按此進行的評獎也往往出現(xiàn)不按照實際勞動付出，大家輪流坐莊，或者直接向即將評職稱或退休的同志傾斜。評獎的目的在于激勵，激勵是為了大家更好地在工作崗位盡心盡力，發(fā)揮主觀能動性，把工作做好。評獎流于形式后，一切變得毫無意義。

2.現(xiàn)代激勵措施

隨著圖書館事業(yè)的發(fā)展，慢慢建立新的激勵措施。科技查新、競爭情報、專利戰(zhàn)略、知識產(chǎn)權貫標等是近年來高校圖書館慢慢興起的一些有償服務工作，帶有創(chuàng)收性質(zhì)，是高校圖書館從信息服務轉向知識服務的重要表現(xiàn)。

以查新工作為例，該項服務具有很強的主觀特點，對人員的個人專業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)素養(yǎng)要求都很高。與日俱增的查新項目和查新員受理量之間的矛盾不斷激化，國內(nèi)很多高校都制定了獎勵政策，承認查新員的勞動付出，調(diào)動了其他兼職查新員的積極性，確保查新工作的順利開展。如北京化工大學也根據(jù)自己的特點制定了相應激勵措施，包括制定健全的規(guī)章制度和工作流程；工作時間相對靈活，職稱評定重點傾斜；查新員工作條件的全力保證等1。

高校圖書館的激勵措施在科技查新獎勵實施后，在慢慢改變，一步步地打破傳統(tǒng)的平均主義分配制度2。但是這一切在實行績效工資改革后，好不容易邁出的一小步又縮了回來。績效工資改革后的高校圖書館嚴重缺乏行之有效的激勵機制，這對青年館員的沖擊也表現(xiàn)得格外劇烈。

二、青年館員個性分析

1. 自尊心強

他們是獨生子女的一代，大多生長在蜜罐里，成長在紅旗下，沒有下過鄉(xiāng)，沒有吃過苦。一般來說，自尊心強的人，上進心也會強，自尊心是能引導個體成長的利因，有利于個人的發(fā)展。但是自尊心過強，則會出現(xiàn)盲目護短，聽不進忠言等問題。在工作中如果發(fā)現(xiàn)自己的工作失誤或者處理不妥的地方，他們會給自己找出很多理由去解釋，不去正視自身的問題。

2.工作能力強，但有些浮躁

現(xiàn)代快餐社會普遍存在浮躁的情況，青年館員也難免落入俗套。高校圖書館目前的工作，即便是要求較高的科技查新、學科服務等工作，由于青年館員們都經(jīng)歷過系統(tǒng)的專業(yè)培養(yǎng)，有科學的方法論指導工作，大多能很快勝任領導安排的工作。但是如若青年館員日以繼夜的工作，領導只把他們當做完成工作的工具，個人才華得不到充分發(fā)揮和挖掘，他們也會浮躁，人浮于事3。

3.物質(zhì)需求大

房價與日俱增，父母養(yǎng)老壓力的加劇，事業(yè)單位養(yǎng)老醫(yī)療改革的推進，生兒育女成本的增加，以及自己再學習再深造的成本，支出和收入，這對失衡的矛盾，愈演愈烈4。圖書館的行業(yè)特點注定了高校圖書館“清貧”，一直以來收入的組成也就是按職稱發(fā)放的工資，青年館員們捉襟見肘。

三、高校圖書館青年館員激勵機制的思考

青年館員給高校圖書館注入了新的血液，促進圖書館的可持續(xù)發(fā)展，但他們有其自身的個性與特點。因此，需建立符合青年館員特點，又遵循我國高校圖書館現(xiàn)有體制的激勵機制。

1.轉變領導思路

圖書館領導不能停留在開門大吉的狀態(tài)，圖書館要順應學校以及自身發(fā)展的需要，重新審視業(yè)務工作流程、業(yè)務規(guī)范及管理中存在的問題，調(diào)整和優(yōu)化組織機構及內(nèi)部管理工作流程，加強內(nèi)部管理的科學性和服務性。青年館員的加盟，要做到人盡其才，才盡其用，要給予年輕人更多的鍛煉機會。讓他們在實際工作中，加深對圖書館的認識，在工作中，找到自己的合適位置，盡情釋放他們的理想與才干。對于青年館員還要適當?shù)膶捜荩o他們成長空間，要允許他們犯錯。

2.認同激勵

青年館員資歷低，學術積累少，很難申請到高級別課題，獲得高層次的獎項。給他們機會參與一些大項目、難項目，借此了解圖書館，激發(fā)他們科研興趣、探索求知以及團隊合作精神，讓他們感受到領導和同事們對他們的認同。有了組織歸屬感，他們做起事情來也更有激情。

3.改革職稱評審制度

目前高校評定職稱，是看個人在其崗位時間段所做的與之崗位有關的研究成果。但筆者覺得，對于圖書館里更多從事學科服務、科技查新等信息服務崗位的青年館員來說，不要一味的考量圖情方面的論著，更應看重他們在工作中所發(fā)揮所起到的具體的作用，比如說，某課題組發(fā)表的論文中，有他們的署名；學院邀請他們?nèi)W院授課、做專題講座；學生畢業(yè)論文中致謝部分中有對他們的感謝等等。而高校圖書館發(fā)展中的嵌入式服務，也需要他們繼續(xù)開展專業(yè)研究，在專業(yè)研究的發(fā)展中找到嵌入式服務的突破口，找到高校圖書館發(fā)展的道路。因此，建議改革現(xiàn)行模式下定崗定編一刀切的職稱評審體制，建立和完善科研評價機制和評價體系，這將有利于非圖情專業(yè)青年館員的發(fā)展空間，實現(xiàn)個人專業(yè)與圖書館現(xiàn)代化服務提升的雙贏。

4.建立再學習和培訓機制

現(xiàn)在社會是個信息爆炸的年代，各種新事物層出不窮。“學如逆水行舟，不進則退。”圖書館工作，表面上看來多是一些按步就班的、具體的、甚至是瑣碎的事務性工作。同其它專業(yè)相比，似乎沒有什么高深之處。其實不然，圖書館學是一門具有特定內(nèi)容的學科，圖書館學涉及多門學科，其研究的內(nèi)容和范圍包括知識的許多領域，現(xiàn)代圖書館學中的分類學、目錄學、版本學、情報學和工具書等學科，不僅其本學科具有一套特定的科學內(nèi)涵，而且掌握了這些學科的知識，對于研究其他學科也有很重要的作用。

因此，要鼓勵青年館員參加再學習和培訓，制定一系列的規(guī)章制度與獎勵措施，給他們創(chuàng)造機會與條件，如學位學歷的在職升造，參加各種圖情專業(yè)研修班、培訓班、學術會議等。通過學習、溝通與交流，加強圖情理論熏陶和業(yè)務感知認識，提高他們的專業(yè)素養(yǎng)與職業(yè)素養(yǎng)，逐步規(guī)劃好自己的職業(yè)生涯，謀求圖書館和自身的共同發(fā)展。

四、結語

高校圖書館知識服務的發(fā)展是必然的，但是目前推進較為緩慢，主要還是沒有合適的人員去做以及適合的體制去保障。青年館員是未來高校圖書館發(fā)展的希望，順應他們的個性特點，在遵循我國高校圖書館現(xiàn)有體制基礎上，進行行之有效的激勵機制的創(chuàng)新建設，來激發(fā)他們的工作熱情和積極性，更是推動高校圖書館發(fā)展的內(nèi)在動因之一。

注釋：

1．伊雷，高彥靜，楊守文， 淺析激勵機制在科技查新中的支撐作用——以北京化工大學科技查新站為例[J]． 現(xiàn)代情報，2013，33（7）：168-171．

2．滕勝娟． 圖書館績效管理與激勵機制——以武漢紡織大學圖書館為例[J]． 高校圖書館工作，2013，33（5）：33-35．

3．蘇鵬，唐智遠． 高校圖書館青年館員職業(yè)發(fā)展困境及對策研究[J]． 高校圖書館工作，2013，33（6）：32-34．

4．吳麗娜，史惠媛． 圖書館青年女館員激勵方法研究[J]． 農(nóng)業(yè)圖書情報學刊，2011，23（1）：222-224，封3．

5．楊玫． 圖書館館員績效評價探析[J]． 圖書館理論與實踐，2011（2）：16-18．