人力資源管理中核心員工離職管理要點分析

王慶娟

（陜西西咸新區發展集團有限公司，西安712000）

1 引言

核心員工是企業發展的重要載體和重要動力，直接關系著企業的發展方向以及發展前景。從當前來看，隨著企業競爭環境壓力的不斷加大以及企業內部管理問題的逐漸增多，企業內部核心員工的離職率逐漸加大，會對企業的發展產生嚴重的沖擊。因此，必須要結合企業的實際發展現狀提高企業對核心員工的向心力，減少核心員工的流失，為企業的持續穩定發展奠定堅實的人才基礎。

2 核心員工離職的主要原因

2.1 人際交往的原因

企業員工與領導以及同事之間交往溝通存在問題會造成核心員工離職現象，這也是員工出現突發性離職的主要原因之一。對于企業經營過程來說，即使核心員工自身的需求能夠被及時地滿足，但是團隊的領導往往決定了整體團隊的工作積極性以及核心員工對企業的滿意度，團隊領導的個人素養會影響團隊人與人之間關系的和諧，如果團隊內部存在比較緊張的人際關系，就會使核心員工產生離職的想法。

2.2 薪資水平的因素

薪資水平因素是當前核心員工離職的最主要原因，通過不同企業同崗位員工的對比，會造成薪資比較低的員工產生不公正的心理，從而會誘發離職行為。當核心員工認為自己的薪資不能表現出自身的價值或者薪資與自己的工作量不對等時，便會使得核心員工產生不滿的情緒，從而產生離職的行為。

2.3 崗位水平發展的原因

核心員工對于自身未來的發展以及職業建設有著更高的要求，更加看重崗位的晉升機會。與此同時，晉升機會往往也會代表核心員工的工作成績及工作能力，企業開展的輪崗制度可以避免員工出現職業懈怠的心理，有效激發員工的工作積極性以及工作熱情，使得員工能夠在不同崗位的輪轉過程中全面提升自己的能力。但是如果給予的職業發展空間以及職位晉升空間于員工的實際水平和能力不相匹配，便會造成核心員工出現離職行為[1]。

3 人力資源管理中核心員工離職管理的關鍵點

3.1 合理科學地進行核心員工離職信息的處理

人力資源管理人員在面對核心員工離職管理問題時，需要將員工的基本信息、職位信息、離職原因、離職去向等相關信息進行收集，從而為企業的發展提供有效的資料參考和數據參考。綜合分析企業當前發展以及人才管理中普遍存在的問題，并采取有效的措施進行解決，提高企業人力資源管理與控制水平，減少人才的進一步流失。同時，企業需要加強對核心員工價值的計算，從而能夠得到核心員工離職所給企業帶來的生產率的損失，在員工離職信息處理過程中，對員工核心價值系數的確定是績效等級評定的關鍵內容，只有合理地對員工價值進行判斷才能夠明確企業當前人才管理過程所處的位置，得到離職員工對企業造成的損失的大小，采取積極可靠的措施進行彌補[2]。由于企業的核心員工提出離職，必然有一定的原因，因此，企業就要對其原因進行一個清楚的了解掌握，這樣才能夠在發現問題的同時，解決企業在建設發展過程當中所存在的不足之處，進而為員工的發展提供一個更加良好的工作環境，降低核心員工離職的頻率，從而為企業的發展提供一個人才保障。在對核心員工的離職信息進行處理時要確保數據的合理準確性，通過對其相關信息進行合理科學的處理，可以清楚地掌握員工的工作價值，并且將其任職當中的相關信息所涉及的有利于企業發展的經驗等各方面，進行一個簡要整理并將其傳授給其他員工，這樣也可以最大程度地降低企業對于核心人才離職所帶來的經濟損失，同時提高其他員工的技術水平及經驗，素質等各方面。除此之外，由于當前我國工作人員在管理過程當中仍然采用著較為傳統的管理模式，這就使得該方面的管理工作處于一個混亂的工作流程，缺乏相應的系統性。因此，在日后的公司核心工作人員離職信息處理過程當中，要注重對人力資源管理工作的改革發展，使得該管理工作更符合離職人員的多元化需求，從而在使得該管理工作質量水平提升的同時，降低核心工作人員離職率，為企業日后的建設發展奠定人才保障基礎。

3.2 構建系統科學的績效考核制度

從當前人力資源管理核心員工離職管理過程來看，絕大多數員工的離職是由于缺乏公正公平的績效考核機制造成的。因此，在日后的人力資源管理工作當中，要注重對公平公正的效績考核機制體系的建立健全，為公司工作人員的建設發展提供一個良好的工作環境。由于當前我國的信息化技術水平發展較高，在對人力資源進行的效績考核制度建立過程當中，就要注重對先進技術的應用，通過引入大數據、云計算等先進技術來將工作人員的效績進行一個科學合理的分析，這樣就能夠從源頭上保證該工作的公平性與科學性，也可以減少工作人員對于數據真實性的懷疑。在具體的績效考核的過程中可以引入平衡積分卡的模式保證績效考核能夠全面深入員工工作的方方面面，提高績效考核制度的公平性及公正性。

同時，還需要逐層分解企業的目標，加強對不同時間段和空間段的考核工作，提高員工的存在感，使得員工明確自身的價值及工作意義所在，采取全面評價方法對同事、對領導以及對自己進行合理的評價，保證績效評價工作體系的合理性及公正性，避免不合理的績效評價工作機制對員工積極性和主動性的抑制，充分開發員工的績效創造力和潛力。

3.3 做好離職員工數據的分析

在進行核心員工離職管理過程中，還需要加強對核心員工離職信息的收集，包括離職目的的收集，從而可以判斷核心員工離職的最主要原因，明確當前企業在人才管理過程中仍然存在的質量問題。企業可以利用現代化的信息技術以及計算機技術對核心員工的離職原因進行整理以及數據的分析，利用系統數據庫進行數據統計及數據處理，能夠顯示當前企業核心員工離職的最主要原因，使得企業能夠從主要的原因入手開展改革，提高企業的人資管理水平。由于做好離職員工的相關數據分析，可以為企業日后的人力資源管理工作提供一個更加真實有效的理論依據，要注重對離職員工數據的科學合理分析。人力資源管理者在對離職員工的基本信息、離職原因等各方面進行管理時，要注重對離職管理人員的相關意見的收集，這樣才能夠進一步確定企業在發展過程當中所遇到的問題，以此進一步地將問題解決，從而在提高企業各方面的管理水平的同時，也可以有效地降低員工的離職率。

4 結語

總而言之，當前時代下，企業的競爭大多是依靠于人力資源的自身狀況，所以說，要想進一步提高企業的生態競爭力，就要注重對人力資源的管理。希望論文有關人力資源管理中核心員工離職管理要點的相關論述分析，能夠對日后我國企業該方面的工作建設發展有所幫助，能夠進一步加強對核心員工離職信息的管理及處置，提高企業的競爭力。