淺談如何構建事業單位人力資源管理模式

王斯文

（北京商業管理干部學院，北京100028）

1 引言

人力資源管理是一個廣泛的范疇，在政府部門、商業組織、事業單位等領域，都會涉及人力資源管理。在傳統的認識中，事業單位的人力資源管理部門主要負責人員的招聘、培訓、調動和分配，具有一定程度的領導性質。在普通職工眼中，人力資源部是權威的所在。所以人力資源管理工作成果的優劣直接影響著整個系統的正常運行。隨著社會的發展進步，事業單位的人力資源管理的工作職能也在不斷發生變化，其間也會存在著各種管理問題，人力資源部只有不斷改進管理策略，努力構建科學的人力資源管理模式才能有效推進整個單位的平穩發展。

2 事業單位傳統的人力資源管理模式

事業單位傳統的人力資源管理模式較為保守，框架性較強，在工作實踐中存在著很大的弊端。第一，管理觀念滯后。相關人員對于人力資源管理工作的認識只是停留在淺層面，認為人事部的管理工作只是限于對于職工考勤的統計、職工工資的核算以及人員流動的配置等事務性工作。第二，投入力度不足。由于單位對人力資源管理工作的認識不足，導致對該部門的人力、物力的投入力度較弱。人力資源部中往往只是一些能力平庸、安于現狀的工作人員。他們不具備專業的知識技能和強烈的學習能力和探究能力，使得人力資源部的工作狀況一直處于停滯狀態，無法做到突破創新。與此同時，在資金投入上也存在嚴重不足。第三，招聘缺乏公平性。招聘工作是人力資源部的幾大工作主體之一。有的地區型事業單位在新入職人員的選拔過程中，缺乏公平統一的標準。這在很大程度上影響了事業單位的人力資源結構，使很多專業能力和專業素質不達標的人員進入工作崗位，違背了人力資源管理工作的公平性原則[1]。

3 事業單位人力資源管理模式構建的優化方案

3.1 創新管理觀念

管理觀念的革新對人力資源組織的長遠發展具有深遠影響。伴隨著經濟全球化腳步的不斷推進，國內外管理理念的不斷交換，我國事業單位的人力資源管理被注入了新的元素，也面臨著新的發展任務。一方面，事業單位的管理理念應該與單位的創新發展觀相一致，基于員工的實際需求，制定人性化的管理方案。作為人力資源部的工作人員應該細致觀察和了解普通職工的所想所需，從細節出發，完善人力資源管理工作。另一方面，創新型管理理念要求相關人事專員對于單位內部的人力資源進行科學優化配置，使職工能夠“在其崗，謀其職”，減少空崗、虛崗的現象，最大化地發揮人力資源利用率。

3.2 嚴把人才引進質量關

新的時代背景下，事業單位工作人員的招聘實行了合同制聘任方式。該種人才引進方式，要經過筆試和面試的測試，考驗應聘人員的知識儲備和靈活應變的處事能力，經過篩選擇優錄取。在此過程中，相關部門的負責人應該秉承嚴謹的選人標準，公平對待所有應聘人員。另外，在人才選拔的相關考試中，可以多設置應用型時政試題，增強選拔測試的實效性，從而優化用人單位的人力資源結構。

現如今為了規避事業單位的招聘違規違紀風險，施行招聘人員回避制度，就是指與招聘單位的負責人有夫妻關系、直系血親、三代以內旁系血親或者姻親等關系的應聘人員不得參與應聘該單位的人事、紀檢、財務、審計等崗位，也不得在有直接上下級關系的崗位工作。該項制度的制定和落實，有效保證了事業單位招聘的公平公正性，是值得普遍推行的招聘措施[2]。

3.3 加強職工培訓力度

員工的教育培訓是提高單位人力資源綜合水平的主要渠道。相關部門和領導要加強重視，多為職工提供知識技能培訓和再教育的機會，普遍提高全體職工的綜合素質。在單位建設中提出過合理化建議并被采納的、有突出實踐創新貢獻的職工應當予以物質獎勵和精神獎勵，利用榜樣力量，激發單位內部的強烈的競爭意識，營造勇于開拓創新的工作風氣。與此同時，要加強與各單位之間的交流學習，例如，在公立醫院經常互相派遣優秀醫務工作者到各自單位進行為期一月到兩月的學習，醫生們通過新的學習環境和醫療環境的轉變，有效汲取更多醫學知識，為之后的醫療生涯積攢良好的專業技能。除此之外，各單位還可以設置名額，安排優秀的工作者進行國外進修，拓寬職工的知識視野，提高思維創新與實踐創新能力，為單位的創新發展培養優秀人才。

3.4 推行崗位責任制度

人力資源管理主體是人，所以人力資源部的工作定位在于對單位內部的人員管理及其工作崗位的管理。崗位責任制可以明確責任分工、有效推進工作進度。人力資源部門的工作人員首先要對每一個崗位的具體崗位特征和崗位對在職人員的職業要求進行全面細致的了解，后期再進行人力資源配置。一般程序分為確定崗位、搜集信息、信息篩選、崗位描述、崗位設計幾個大項。通過一系列的人力資源工作程序，明確崗位的工作設計和在崗職工的技能要求。為之后的招聘、培訓以及績效考核工作奠定堅實的理論基礎。同時，對在崗職工的崗位職責進行明確規范后，鼓勵職工在工作實踐中，憑借自身經驗努力創新工作方法，提高工作效率。在相同崗位之間形成競爭氛圍，增強員工的工作主動性和積極性[3]。

3.5 優化績效考核機制

績效考核在人力資源管理中處于重要位置。考核的科學性直接關系著職工的薪資和福利待遇，驗證著人力資源管理的合理性。首先，要制定科學的考核目標。考核指標要因崗因時制宜，要切合實際，分層次分部門地制定具體的考核目標。其次，制定明確的考核制度。當細化到員工的具體崗位內容時，應當建立一套完整的、科學的考核制度。考核制度要保證其可實施性和時效性。再次，收集民主反饋信息。考核制度建立前和實施后，相關人力部門的工作人員應當及時獲取被考核職工對考核制度的意見和建議，廣泛搜集反饋信息，提高考核制度的人性化特質。考核機制的核心是激勵機制。相關管理人員要摒棄傳統觀念中對于員工的強制約束和僵硬的“模塊化”引導方式，采用激勵式考核制度，轉換思路，開辟新的路徑來調動員工的工作熱情。在職工的成長過程中，相關職能部門要加以正確引導和鼓勵，提高職工的自我認知度和自我認可度。在階段考核過后，對于優秀職工要給予物質和精神獎勵或者職位升遷機會等，讓單位的發展充滿人文關懷，為職工發展奠定一個良好的平臺。

4 結語

人力資源管理模式的優劣直接影響著事業單位的正常發展和運行。相關部門和負責人應當提高重視，不斷優化管理機制。人力資源管理的主體是人，應當堅持以人為本的基本準則，將人性化的措施貫穿到整個人力資源管理過程中，完善選人、育人、用人工作，形成一套完整的人力資源管理系統。構建科學的人力資源管理模式可以最大地發揮職工的工作職能，提高整體工作效率，為整個單位的平穩發展提供不竭的動力。