住院醫師規范化培訓師資隊伍建設的實踐與思考

鄭 超，徐天士

(1.浙江大學醫學院附屬第二醫院，浙江 杭州 310009；2.溫州醫科大學附屬第二醫院，浙江 溫州 325027)

國家六部委關于《建立住院醫師規范化培訓指導意見》頒布實施后，我國住院醫師規范化培訓(以下簡稱“住培”)發展迅速，已逐步從建章立制轉入實質內涵建設階段，住培架構基本形成，制度逐步完善，質量也日益提升。住培師資的素質和水平是確保住培質量的前提和關鍵。鑒于此，作者在多方調研的基礎上，結合本單位實際，就住培師資隊伍建設進行了思考和實踐。

1 背景與動因

浙江省作為全國較早開展住培工作的省份，已初步形成住培師資培訓體系，但住培師資的質量仍然差強人意，作者參與的課題組在2018年對浙江省內84家住培基地進行了相關調研，發現在住培師資隊伍建設上普遍存在以下幾個突出問題。

1.1 師資準入不明確

雖然國家對師資的道德修養、專業水平、帶教能力都有文件規定，但沒有細化的衡量標準。調查發現，100%被調查單位均已開展住培師資準入制度，51%被調查單位認為師資準入標準有待細化。在省內住培巡查中，與管理者、帶教老師和基地負責人交談時發現，由于師資不足，絕大多數醫院都將準入標準定的很低，基本都是符合國家標準就全部準入，有些單位有所謂的競爭上崗，也是流于形式，而且多采取一次性認定，有進入無退出。總之，準入門檻太低導致住培師資隊伍素質良莠不齊。

1.2 師資培訓不規范

由于國家層面于2014年才出臺住培制度，屬于起步階段，而師資隊伍建設作為住培工作的組成部分之一，更加屬于新生事物，沒有既往經驗可循，國外的做法也不一定適合國內的實際情況[1]。國家頂層對住培師資培訓雖有原則性要求，但是未作具體的規定，省市級主管部門意識到住培師資培訓的必要性和迫切性，但是對培訓形式和內容并不是很清晰，所以住培師資培訓多由一些省市知名醫院各自組織，教材自編，缺乏培訓的常態化、規范化以及不同專業之間的差異化。國家和省市級基地都紛紛開展住培師資培訓，但相互之間的分工及要求不清晰，培訓內容缺乏系統規劃和設計，培訓質量難以得到保證。

1.3 師資評價不健全

盡管許多住培基地對師資評價做出了積極的探索和努力，但目前仍缺乏客觀評價的長效機制。作者在國家級基地評估中發現，培訓基地不重視師資評價，但礙于國家有要求，而采取形式化評價。對浙江省161位培訓基地管理人員的調查結果顯示[2]：96.89%接受調查的基地開展師資評價，其中21.74%每年都對師資進行教學質量評價。落實師資評價的部門72.67%為科教部門，27.33%為科室、教學督導委員會等其他部門，師資評價內容指標[3]最高的為帶教能力(97.5%)，依次為綜合素質(93.01%)、專業能力(92.81%)、教學態度(85.23%)、團隊合作能力(74.90%)、教學研究(71.46%)、人際關系(56.66%)、其它(2.88%)。由此可見，目前對師資評價仍存在缺乏實質內容、管理部門分散、評價指標單一、后續反饋改進缺如的問題。

2 原因與思路

透析目前住培師資存在的問題，主要原因可以歸納為以下幾個方面：

2.1 認識不到位

住培基地主任沒有意識到住培對醫院發展方面所起的作用，醫教研中教學往往排在末位。住培工作在醫院眾多的工作中僅為很小的事情，從領導到科室，再到帶教老師，很多都認為住培工作可有可無，無傷大雅。領導在人財物等資源的分配，科主任在對帶教老師的督促和培訓，帶教老師對教學的內容形式和效果上，都是采取應付的態度。其實，住培不僅可以給醫院帶來培訓專業學術地位，提供潛在的患者來源，督促師資的業務學習，也能部分緩解醫療力量不足等現象，是一件利國利院的長期工程。

2.2 激勵不到位

浙江省99.38%的住培基地已開展師資激勵，但大部分基地出臺的師資激勵制度不夠系統和完善，導致制度實施成效不明顯，有些制度因操作難度大則難于落地。很多住培基地對住培師資激勵制度缺乏有效的長期規劃，缺少對實際需要的分析，比如對3299名師資調查發現，31.37%的師資需要獎懲性的激勵，18.72%的師資需要發展性激勵，49.55%的師資需要兩種激勵的結合。基于目前絕大多數的醫院對住培教師的績效所占比例太低，無法真正調動教師的主動參與和主動進步，阻礙了整個師資隊伍的快速提高。

2.3 管理不到位

盡管各單位已經成立專門的住培機構，但是由于人力短缺，目前的工作主要是學員的管理，對教師的管理還非常之少。無論是教師準入和教師培訓，還是教師評價和教學反饋，都需要專門的人員去集中管理和安排。而現有的情況是很多基地對教師的管理都是臨時性、松散型的管理，缺乏一個基于PDCA閉環、促使教師能力不斷提升的長效管理機制。

3 探索與實踐

針對以上住培師資隊伍建設中存在的問題，在綜合分析問題原因的基礎上，溫州醫科大學附屬第二醫院近年來結合本院實際，在院領導重視下進行了一些探索和創新。具體做法是：

3.1 提高認識，形成共識

基地主任的認識對住培事業推進至關重要。我院住培基地領導積極參加由省衛健委科教處組織的各國家級住培基地主要負責人學習培訓班，通過培訓學習，提高對住培的認識，從醫院發展的高度制定相應規劃，重視師資隊伍建設，從人財物三方面提供支持，職能部門制定了導師管理辦法，劃定了住培導師的門檻，對師資的工作任務明確了要求。

3．2 制定計劃，形成機制

針對部分師資教學經驗不足的缺陷，醫院分級進行培訓。院級以教學理念、住培政策、教學技巧、教學方法，教育學、心理學為主，安排系統課程進行培訓，抓好考核評價環節。同時通過教學技能比賽、教學觀摩、教學示范、加強師資之間的交流學習，以共同提高教學理念和教學技巧。各專業基地根據各專業的特點，結合住培專業培訓細則的要求，以專業技能帶教為重點，開展住培教學研究，集體備課琢磨教學方法，以期達到培養學員崗位勝任力的目標。

3.3 績效管理，晉升掛鉤

依托信息化手段，制定科學合理的評價標準，實行精細化管理。開展師資培訓的課程建設，以期達到師資培訓的規范化、標準化，開展每個項目的評教，建立規范的教學督導隊伍，實行定期督導，查擺問題，指出不足。以績效為先導，將教學工作量與職稱晉升掛鉤，將評價的結果及時合理運用，保證績效的占比。

4 成效與思考

4.1 成效

我院通過建立和健全師資的準入制度，基地老師對師資的認可度提高后，紛紛主動參與住培帶教工作，有力促進了住培。其中全科醫學得到推進，許多年輕住培師資在基地主任的帶領下，全身心投入到住培帶教中，全科在2018年度業務能力測試全國排名第十。外科精細設計師資培訓課程，對外科技能帶教老師進行技能操作標準化培訓，使我院外科技能操作符合國家標準。并實行外科操作技能培訓師資準入，開展外科初級技能培訓與考核師資培訓班，首次引入小動物(兔)手術模型，獲得師資資格證書后方可帶教外科操作技能。由于我院實行了科學的住培帶教績效分配制度，實行多勞多得、優質優酬，使師資的勞動得到了充分的尊重。同時，實行住培帶教量與職稱晉升直接掛鉤的政策，實行量化管理，極大調動了培訓師資的工作熱情。在大家的努力下，2018年住培年度業務水平測試和2019年結業考核專業理論全國統考均取得了優異的成績，位列省級綜合醫院的前茅。

4.2 思考

住培師資隊伍建設是一項長期的基礎性工作，需要上下同心，齊抓共管，堅持不懈，持之以恒。師資隊伍的建設策略上應該科學設計，針對不同基地、不同專業、不同級別采取分層培訓。培訓方式上應該靈活機動，針對不同的教學形式做相應的培訓，教學內容上應該豐富多彩，針對帶教老師所需具備的素質做全面培訓，當然還需要適度的獎懲和激勵機制，調動帶教老師內在積極性，同時還需要強有力的教師管理制度，多方結合，方能成就住培師資隊伍水平不斷提高。