新時代高校輔導員隊伍職業化發展的路徑探析

（南京郵電大學 210023）

任兆妮 （江蘇開放大學 210036）

教育大計，教師為本。輔導員作為高等學校教師隊伍建設的重要目標之一，其在一流大學建設、高水平大學建設過程中發揮著愈來愈突出的作用。新時代高校輔導員的發展狀況與水平不僅關系到大學生思想水平、政治覺悟、道德品質和文化素養的提高，而且關系到中國特色社會主義大學的發展和中華民族偉大復興中國夢的實現。不斷提高輔導員隊伍的專業水平和職業能力，培養一支高素質、專業化、職業化輔導員隊伍，是中國特色社會主義進入新時代后高校思想政治工作的重要課題。

一、高校輔導員隊伍職業化的科學內涵

關于“職業”一詞的概念，根據《中國大百科全書》的解釋，職業是“隨著社會分工而出現的，并隨著社會分工的穩定發展而構成人們賴以生存的不同工作方式”。隨著生產力的不斷發展進步，人們又將職業區分為一般性職業與專業性職業兩種不同的類型。一般性職業的要求較低，不需要專業性的知識和技能，僅僅是他們獲取經濟來源的手段。專業性職業則要求從業者經過專門的培訓與教育，具備獨特的專業知識和技術。本文所說的高校輔導員隊伍職業，即是這里所講的專業性職業?！案咝９芾黻犖閷I化中的‘專業’應是指某一群體經過專門的培養教育或訓練，掌握了較高深和獨特的專門知識和技術，按照一定的專業標準進行專門的活動，能夠創造性地解決問題、促進社會發展并獲得相應報酬和社會地位的專門職業?！笔欠窬哂袑I的特征，這是衡量某一門特定職業走向成熟的主要標準。

職業化是和職業完全不同的一個概念。按照《辭海》的解釋，“化”是“表示轉變成某種性質或狀態”。根據以上解釋，我們可以看出職業化有過程含義和性質含義雙重含義。從本質上來看，職業化是一個動態的發展過程，它是一個由“不是一個職業”或“一般專業”轉變成“一個成熟穩定職業”的過程。這個過程，既有行業的職業化，又有個體的職業化。一方面，整個職業獲得職業標準和職業地位，即行業的職業化；另一方面，職業從業人員的職業素質和技能不斷提升，即個體的職業化。職業化是職業品質和職業標準不斷提高，最終發展成為一種成熟穩定的專門性職業的動態過程。

根據《中華人民共和國職業分類大典》，高校輔導員應該屬于專業技術人員中教學人員的高等教育教師，并沒有作為一個獨立的職業從高等教育教師中分離出來。教育部43號令鮮明地提出，“輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高等學校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者、指導者?！边@不僅全面系統地規定了新時代高校輔導員隊伍的崗位職責，而且為新時代高校輔導員隊伍職業化建設指明了具體發展路向。精準科學地理解高校輔導員隊伍職業化的科學內涵，是新時代條件下創新性地開展輔導員工作的理論前提。

二、高校輔導員隊伍職業化發展面臨的挑戰

（一）輔導員隊伍結構不夠合理

從年齡結構來看，大部分高校輔導員均為35周歲以下的青年教師，35周歲以上且有著豐富學生工作經驗的則相對較少；從學位機構來看，學士學位及以上的占高校輔導員的比例超過九成，僅有個別輔導員為博士研究生；從職稱結構來看，輔導員隊伍中多為中級職稱，初級職稱和高級職稱較少；從職務職級結構來看，輔導員多為非領導職務，而在院系中擔任黨委副書記、分團委書記等實職的比例較小。通過以上結構分析可以看出，高校輔導員隊伍結構還存在著許多不夠合理之處，這些時刻都在影響著高校輔導員師資隊伍建設的水平和質量?？茖W合理的師資力量是有力保障輔導員隊伍職業化建設的必要性前提。因此，我們必須從改善輔導員隊伍自身的年齡、學歷學位、職稱等結構著手，提升輔導員的職業能力與水平。

（二）輔導員管理制度不夠完善

第一，在現行的高校管理體系中，所在院系、學生工作部（處）、團委是領導和管理輔導員的主要部門。多重管理，不僅造成了高校輔導員日常任務繁雜、角色過多的現狀，而且容易使得大多高校輔導員由于工作壓力過大而產生職業倦怠感。如何實現多部門之間的協同有機管理，是擺在高校輔導員隊伍職業化發展面前的一項艱巨任務。第二，輔導員考核評價缺乏科學合理的標準。由于輔導員的工作內容不是單一的，具有較大彈性和不確定性，這直接導致了高校對輔導員的考核難以量化。缺乏完善的考核評價標準，就無法形成科學合理的獎懲制度，也就無法充分調動起輔導員工作主動性。第三，輔導員的培訓進修制度不夠健全。目前，大多高校都會組織新入職的輔導員參加崗前培訓，并定時組織輔導員參加各類職業能力提升計劃的培訓。隨著多媒體時代的到來，高校組織輔導員參加培訓進修的形式不斷多樣化，呈現出線上網絡培訓與線下課堂培訓、實踐鍛煉相結合的態勢。但是，由于部分輔導員對培訓不夠重視、學校缺乏有效的監督機制等，導致培訓的效果欠佳且容易流于形式。

（三）輔導員晉升空間不夠寬廣

擁有一支穩定、持續、發展的師資隊伍，實現高校輔導員隊伍職業化發展的重要前提與保障。然而，社會認同度低、晉升空間不足等導致了部分高校輔導員離職或轉崗等人才流失現象，嚴重影響了輔導員隊伍的有序健康發展。一方面，高校普遍十分重視專任教師的碩博比例，卻對輔導員的學位提升計劃沒有引起足夠重視。由于受學校條件限制、專業知識結構、工作內容繁瑣等各個方面的影響，高校輔導員在職攻讀學位的人數極少。另一方面，各高校之間輔導員“雙重身份”、“雙線晉升”制度執行情況各異。多數高校能夠認真貫徹落實國家相關文件精神，將輔導員同時作為教師和管理干部進行培養，同時能夠保障他們在職稱評審和職級晉升過程中的應有權利。但是從大部分國內高校輔導員的職業發展歷程來看，他們中間能夠真正轉為授課的專任教師的寥寥無幾，大多仍然是作為學生管理干部的身份從事著輔導員工作。

三、高校輔導員隊伍職業化發展的路徑選擇

（一）優中選優，嚴格把控輔導員準入機制

教育部對高校輔導員選聘的政治條件、學歷條件、專業背景、法律觀念等各方面提出了具體的要求，是高校做好把控輔導員準入的重要指導和基本原則。絕大多數高校都按照教育部的相關規定適時出臺了本校的輔導員招聘及選拔管理辦法，通過層層篩選、嚴格選拔、優中取優，爭取把那些真正素質高、品質優、能力強、干勁足的畢業生納入到高校輔導員隊伍中來。高校在選聘輔導員的過程中要把好入口關，既要重視應聘者的學歷學位和專業知識儲備，更要重視他們的思想政治品格、心理素質和個人職業發展規劃等。輔導員作為大學生的人生導師，他們自己首先必須有著正確的人生觀與價值觀，有著健康的心理與優良的道德品質。因此，各高校在輔導員公開招聘選拔過程中，需要本著以德為先、寧缺毋濫的用人標準，人事部、教師工作部、學生工作部、團委、研究生工作部等相關職能部門各負其責，加強政治審查，嚴格把控思想政治素質，增強整個過程的公開性和透明度。與此同時，不少國內學者建議將輔導員資格認證制度進一步規范和完善，以此推動輔導員職業化發展。

（二）精益求精，健全輔導員管理工作制度

有規可依、有章可循，是切實做好高校輔導員管理工作的首要前提。實際上，部分高校輔導員出現的角色定位模糊、職業身份籠統等現象，都是由于缺少應有的管理制度而造成的。我們應該在教育部規定的基礎上，進一步做好各項規章的制定與落實工作。一方面，高校要嚴格規范輔導員的崗位考核制度，明確崗位職責與工作業績。“高校要以輔導員的工作態度、工作能力、工作業績和學生滿意度等內容設立指標，建立科學的、可操作性強的考核體系，對輔導員進行全方位的考核評估?！奔訌妼o導員的考核與評估，杜絕出現“多干少干一個樣”的怪像。另一方面，高校要逐步完善輔導員的培訓進修制度，提高輔導員自身的理論水平和業務能力。各高校應在充分利用國家和省級輔導員培訓基地的基礎之上，豐富和完善輔導員的培訓進修的方式，增加輔導員參加各類培訓提升計劃的時間。“學習培訓對于輔導員隊伍專業化、職業化發展具有極其重要的意義?！币虼?，高校既要注重對輔導員的各類短期培訓，也要積極鼓勵輔導員提升他們的學歷學位。

（三）提高待遇，提升輔導員自我職業認同

“待遇的高低可以在一定程度上反映某一種職業的社會聲望，公眾也會以待遇的好壞來評價其在社會中的地位，并給予不同的社會認同。”促進高校輔導員隊伍職業化發展，要使輔導員在自己的工作崗位上有成就感、歸屬感、獲得感和幸福感。這就要求高校不斷地提高輔導員隊伍的收入待遇、辦公條件，表彰先進和優秀的輔導員，切實提升高校輔導員隊伍的社會地位。一方面，要依法規范輔導員隊伍的用人方式，在薪酬待遇方面實現同工同酬，切實保障輔導員隊伍的工資收入水平。從目前實際情況來看，大部分高校的輔導員都是簽訂的人事代理合同，而且可以享受到與在編人員相同的工資福利待遇。另一方面，要規范高校輔導員的職務和職稱晉升，確保輔導員在學校擁有暢通的發展空間。目前，國內已有部分高校創新性地制定實施了輔導員享受副處級或者正處級實職待遇的政策，這對于提高輔導員工作積極性、穩定輔導員隊伍都具有十分重要的意義。輔導員職業化發展建設是一項長期性、綜合性的復雜工程，它需要學校各級領導和各個管理部門充分重視、協同奮斗。只有從源頭上抓好輔導員的選拔引進工作，才能為日后的培養和任用注入新鮮有力的血液；只有從過程中建立完善輔導員的各項管理規章政策體系，才能保證輔導員隊伍職業化的科學、有序、健康。