探求北京市高新技術企業人力資源資本化之路

燕 娜，陳佳宇，郭建偉，翟 楊

(北京市科學技術情報研究所 北京100044)

0 引 言

隨著黨的十八大提出實施創新驅動發展戰略，“創新”正在成為時代的主題，深刻改變了我們的生產、工作、生活方式。2015年李克強總理在十二屆全國人大三次會議上的政府工作報告中首次提出“互聯網+”行動計劃，開啟了創新2.0時代，使創新驅動發展成為“新常態”。新一代信息技術發展催生了創新2.0，而創新2.0又反過來作用于新一代信息技術形態的形成與發展，促進了互聯網、物聯網、云計算、大數據等新一代信息技術元素的融合與重構。

作為科技創新主體的高新技術企業，是北京市實施創新驅動戰略的主力軍。人力資本是知識經濟社會中的關鍵資源資本，人力資源管理最重要的發展趨勢就是人力資源資本化。《京津冀協同發展規劃》就北京科技創新優先領域提到了重點打造創新人才聚集中心，《北京加強全國科技創新中心建設總體方案》提到了堅持高起點、高標準，建設結構合理的創新人才團隊、人力資源資本化、創新人才經營理念，應成為北京市高新技術企業人才戰略的重點。

1 人力資源資本化概述

所謂人力資源資本化，是指將與人力資本形成相關的人力資源投資性支出，通過一定規則和機制建立人力資本產權制度和激勵機制，提升人力資本存量和創新能力的一系列工作。將人力資源資本化一詞進行分解、細化和整合，探析基本構成要素以及相關要素之間的聯系，可以更深刻地理解這一概念。

首先，“人力資源資本化”一詞中，可以分解為兩個基本的構成要素，即資源與資本。馬克思在《資本論》中將勞動和土地定義為資源，其中人力資源、信息資源等經過勞動創造的社會資源即為勞動，土地、空氣、水等自然界賦予的自然資源即為土地；西方經濟學認為資本是投入(生產資料)的一部分，企業會計學則認為資本是所有者投入生產經營能產生效益的資金，可見資本可以創造價值，也可以起到增加價值的作用。

其次，將“人力資源資本化”概念的基本要素細化為人力資源和資本化。人力資源，是國家和企業經濟資源的一種形式，主要指具有智力和體力的勞動力資源的總和，包括數量和質量2個方面。由于人力較物力、財力、信息等更具有靈活性，所以人力資源可稱為第一資源。資本化從會計學的角度來看是公司將支出歸類為資產的方式，指符合條件的相關費用支出不計入當期損益，而是計入相關資產成本，作為資產負債表的資產類項目管理。

最后，將“人力資源”與“資本化”的概念進行整合。人力資源資本化是指通過開發、培訓和管理，提高人力資源的質量、激發人力資源的能動性，將增加可投入和被動員的人力資源、減少生產力低的人力資源隱性流失等相關投資性支出轉化為與人相關資本最大化、增值最大化的過程。

不難看出，人力資源資本化對與之相關的各個群體都有著很大的價值。第一，個人的人力資本水平可以用其收入來衡量，通過培訓和管理，實現人力資源資本化，是個人增加收入的最佳渠道。第二，企業發展最核心的要素是人才，人才專業素養直接影響著企業尤其是高新技術企業的科技創新能力，人力資源資本化有助于企業集聚高層次人才，從而提高核心競爭力。第三，社會的發展與人力資源有密切關系，人力資源資本化提升了人們的整體素質，促進了社會和諧和經濟的持續快速發展；人力資源資本化使個人收入增加，個人所得稅的繳納也隨之增加，從而提高了政府財政收入。

2 北京市高新技術企業人力資源資本化發展現狀和問題

對于高新技術企業而言，人力資源資本化是提升企業技術水平和競爭優勢的關鍵。從目前來看，在數量上我國是人力資源大國，但在質量上卻稱不上是人力資源強國。北京市高新技術企業從業人員占全國高新技術企業從業人員的比例，從2012年的7.1%到2016年的7.5%(圖1)，并沒有明顯變化，說明雖然北京市坐擁大量著名的高等院校并且作為首都吸引著大批人才的涌入，但是其人力資源資本化程度卻不能與企業的發展相匹配。北京市高新技術企業的發展主要存在資金、技術、人才3大問題，其中尤以人才問題最為嚴重。

圖1 北京高新技術企業人員情況Fig.1 Personnel situation in Beijing high and new technology enterprises

2.1 人力資本結構不合理

北京市高新技術企業聚集了大量的高層次科技人才創業與就業。從學歷來看，中高學歷人群成為北京民營科技發展的主力軍，且呈逐年遞增的態勢。盡管在從業人員中，大專以上學歷人員占總數的百分比從2012年的69.6%上升至2016年的74.7%(圖2)。但其中中高級職稱人數占從業人員總數仍然偏低，多數人員屬于邊際收益較低的初級人才。從職稱來看，北京高新技術企業從業人員已從2012年的115.7萬人增加到2016年的176.4萬人，增長了52.48%；2012年有近18萬人為中高級職稱，到2016年達到30萬人，增長了66.7%，可見，中高級職稱從業人員數量與從業總人數相比增長速度快，并且中高級職稱人員占從業人員總數的比例也從2012年的15.8%上升至2016年的17.3%(圖2)。

圖2 北京高新技術企業人員學歷及職稱分布情況Fig.2 Distribution of educational qualifications and professional titles of high and new technologyenter prises in Beijing

2.2 人力資源資本化意識不足

人力資源并不等同于企業的人力資本。人力資源是無法直接轉化為人力資本的，其資本化的過程是由一定條件決定的。

從員工的角度來看，有相當一部分人認為工作不過是機械的付出自己的勞動，缺乏主動提升人力資本水平的主體意識；而作為企業的管理者，認為支付工資就相當于人力資源的投資，至于教育、培訓則應該是員工或者社會的責任，不愿意過多進行這方面的人力投資。

2.3 人力資本產權不明晰

人力資源資本化的結果就是轉化為人力資本。人力資本的所有者，也就是企業員工應享有公司法所規定的資產收益、重大決策、選擇管理者的基本權利。高新技術企業中大部分是規模較小、資金少的中小型企業和民營企業，一方面，國家支持政策不健全導致一些高新技術企業無法提供不動產和信譽擔保，產生了融資渠道不暢、稅收減免不到位等問題；另一方面，高新技術企業的資本多為技術人才、專利成果等無形資產，而人力資本是不被允許作價入股的，也就造成了人力資本的出資問題和剩余分配問題。人力資本產權制度的不明晰，成為人力資源資本化進程中的一個難題。

2.4 人力資本激勵機制不到位

人力資源包括體力和智力兩個最基本方面，從現實應用的狀態來看包括體質、智力、知識、技能4個方面。由此可見，人力資源資本化所形成的人力資本具有一定的隱蔽性。人力資本不僅取決于其所有者具備的知識、能力、專業技能，還取決于個人的職業操守。北京市高新技術企業雖然吸引著大批高層次、高素質人才，但同時也存在著人才流動性強的問題。現在人才流動呈現從內地到沿海、從國內到國外的總體趨勢，一些高素質人才只是將高新技術企業作為日后進入大型國有企業、外資企業的踏板，或者是在為自己創業積累經驗；還有相當一部分企業因人才激勵政策、培養計劃等不能滿足人才需求，而無法吸引高素質人才在高新技術企業扎根。人力資本激勵機制不到位導致了人才流動性強，其直接后果就是人力資源資本化過程受阻。

3 北京市高新技術企業人力資源資本化的實現路徑

高新技術企業的競爭核心在于科技創新能力，人才作為科技創新能力的主體，其數量、質量及創新效率對高新技術企業的發展起到關鍵性作用。2016年國務院印發了《北京加強全國科技創新中心建設總體方案》，力爭將北京建設成全球科技創新的引領者，為北京市的高新技術企業提供了廣闊的發展空間；并提出要加強基礎研究人才隊伍建設，推進人才發展體制機制改革，進一步為北京市高新技術企業人才的引進和人力資源管理的完善指明了方向。提高人力資源開發、培養、利用、管理的水平，轉化為人力資本，是推進人力資源資本化的最佳路徑，也是北京市高新技術企業保持競爭優勢、可持續發展的快速通道。

3.1 創新人才培訓機制

“授之于魚，不如授之于漁”，對于高新技術企業而言，現在人才戰略的重點不再是吸納高端人才，而是如何培養現有的專業人員，最大程度上實現人力資源資本化。如漢能控股集團有限公司(以下簡稱“漢能”)于2012年正式啟動了“千名精英”計劃，對一定職級以上的員工進行分組織、分層級、分序列的盤點與發展。通過盤點現有人員的領導力、潛質、績效的現狀，結合集團的戰略發展目標與組織能力建設需求，擬定個人發展規劃，配套集團及各級組織的培養發展資源，幫助參與人員發展自我，加速集團人才的發展，進而推動集團戰略目標的實現。此外，漢能以“培養-引進-合作-創新”的人才戰略，吸引了大批專業人才，并將引入高端人才、培養技術骨干作為公司發展的核心戰略，發布了專門針對核心技術人員的激勵制度。目前，該集團擁有由來自先進半導體和光伏產業國內外頂級科學家領銜，歸國中青年科學家為骨干，400余名碩士以上、110余名副高以上職稱工程技術人員為主體的專家技術骨干和優秀的管理團隊。

北京市高新技術企業的從業人員中，碩士、博士等高學歷人員以及海外留學歸國人員的比例正在以較大的幅度不斷提升，是企業人力資源的寶貴財富。通過創新人才培訓機制，在專業技能上使其更加接近崗位需求，在心理上增加其對企業的忠誠度。

3.2 開放創新自主權

近年來，北京市政府出臺了多項與高新技術企業相關的政策，起到了積極的引導、支持作用，在具體實施過程中還應做到放權放手，以市場需求為導向，不干涉科技創新活動，給高新技術企業一定的自主權。從人力資源資本化的角度來看，企業內部也應開放創新自主權。首先，開放創新自主權加強人力資源資本化的意識。基層的員工是最了解市場和消費者需求的人員，他們最能發現并把握技術創新方向，開放創新自主權可以激發員工的工作積極性以及主動提升自身能力的意識。其次，開放創新自主權有利于人力資源資本化的長期、穩定實現。員工在自主創新的過程中實現了自我價值，增強了他們作為企業主人翁的觀念，減少了人才流失的風險。

針對北京市高新技術企業的特點，開放創新自主權可以通過以下方面來實施：第一，營造開放的創新環境，給員工創造寬松的氛圍，給予員工獨立創造的空間和自由度，使其自主創新的過程不受條條框框的限制，可以打開思路；第二，鼓勵自主創新，對員工自主創新得出的成果予以產權保護，使員工感到企業不是限制其發展的絆腳石，而是為其個人發展提供展示、保護的平臺。北京仁創新科技集團有限公司董事長秦升益，將300余項原創性發明科研成果轉化為生產力，開創出以用沙為標志的戰略性新興產業——“砂產業”，為民營高新技術企業自主創新發展開辟了新的方向。利用創新自主權，高新技術企業員工實現了自我價值，也是在為企業創造產值，同時也實現了人力資源資本化。

3.3 重視股權激勵

有效的激勵機制，可以使人力資本持續、穩定地發揮作用，是有效推進、實現人力資源資本化的關鍵。北京市高新技術企業在員工的激勵方式上，根據崗位性質的不同也有所區別，對于技術人員較多采取的是開發獎勵、技術入股、利潤分成等方式；對管理人員主要采取的是年薪制、低價認購或獎勵股份、經營責任制獎金等方式。比較普遍的即為股權激勵和獎金激勵的形式。

股權激勵是通過給予經營者企業股權使其獲得以股東身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險的經濟權利，以激勵經營者服務于公司長期發展。獎金激勵則是直接給員工以金錢獎勵。從資金角度來看，獎金激勵將會增加企業資金負擔，而股權激勵不會對企業資金產生影響，還會使員工每年得到額外的分紅以及復利遞增；從人力資源管理的角度來看，獎金激勵可能會因為獎勵力度與員工心理預期不符達不到激勵效果甚至可能有反效果，而股權激勵則會使員工因持有股權而增加對企業的忠誠度。對于高新技術企業而言，“輕資產、重權益”的特點使股權激勵機制成為比獎金激勵更加有效的方式。