高職院校師資隊伍建設現狀與改善策略研究
——以江西建設職業技術學院為例

師資隊伍建設是高職院校內涵發展的重要內容，是高職院校提高辦學水平和教育質量、提升人才培養質量的關鍵，是確保高職教育始終保持旺盛生命力和可持續發展能力的重要保障。近年來，隨著我國高職教育的飛速發展，高職院校師資隊伍建設取得了明顯的成效，但仍然存在教師總量不足、“雙師型”占比不夠、師資結構有待優化、學歷層次不夠、服務地方經濟不夠等問題,制約了高職院校的進一步發展。為此，本文從江西建設職業技術學院師資隊伍的現狀出發，分析探討新時代提升高職院校師資隊伍水平的策略。

一、江西建設職業技術學院師資隊伍基本情況概述

江西建設職業技術學院（以下簡稱學院）是經江西省人民政府批準成立的全日制公辦普通高職院校，創辦于1958年，2003年升格為全日制公辦普通高職院校，是江西省唯一一所獨立設置的建設類大專院校，被教育部、住建部確定為“建設行業技能型緊缺人才示范性培養培訓基地”。學院設有5個二級院（系）和2 個教學系部，分別是土木工程系、建筑系、管理工程系、環境工程系、信息工程系和基礎教學部、實訓部，開設建筑工程技術、建筑設計、城鎮規劃、工程造價等普通高職專業29 個。其中省級示范性專業1 個，特色專業2 個，院級重點專業6 個。目前，各類在校生共1 萬余人。建校60余年以來，學院為國家和社會輸送各類人才近7萬名，遍布江西乃至全國建設、管理、技術、業務領域的各個層面，為江西省城鄉建設事業和地方經濟作出了重要貢獻，被譽為江西建設行業的“黃埔軍校”。

隨著辦學規模的不斷擴大，學院已初步形成了一支專兼結合、老中青合作、理論實踐雙技能的師資隊伍。學院現有教職工594 人，其中，在編教師259 人，人事代理161 人，外聘174 人，省級教學團隊5 個，具有國家注冊建筑師、結構工程師、建造師等職業資格雙師素質教師200 余人，多名教師被聘為全國住房和城鄉建設職業教育教學指導委員會委員。從性別來看，男性281 人，占47.3%；女性313 人，占52.6%。從工作崗位看，專兼職教師511人，占86%；行政人員19 人，占3%；教輔人員60 人，占10.1%；工勤人員4 人，占0.6%。從年齡層次看，學院在30 周歲以下的教師有92 人，占專任教師的18%；3l-35 周歲的教師有126 人，占24.7%；36-40 周歲的教師有96 人，占18.8%；41-45 周歲的教師有40 人，占7.8%；46-50 周歲的教師有52 人，占10.2%；51-55 周歲的教師有52 人，占10.1%；56-60 周歲的教師有29 人，占56.9%。從學歷學位看，具有碩士研究生學歷學位的有181 人，占到了35.4%。獲得本科學歷的教師為321 人，其中，本科學歷后取得碩士學位為43 人，占教師總數的8.4%，僅有本科學歷的有278 人，占54.4%。大專及以下學歷的教師為19 人，占3.7%。從取得職稱來看，正高級職稱有19 人，占3.7%；副高級職稱126 人，占24.7%；中級職稱人數為175 人，占34.2%；初級職142 人，占27.8%。從“雙師型”來看，正高級職稱“雙師型”教師4 人，占0.8%；副高級職稱的“雙師型”教師35 人，占6.8%；中級技術資格的教師為“雙師型”教師80 人，占15.7%。

二、學院師資隊伍存在的問題分析

經過對上述數據的分析，發現學院的師資隊伍建設方面還存在以下問題：

（一）教師種類不均衡

1.專任教師數量奇缺。學院建筑結構、結構力學、混泥土施工、鋼結構等核心課程的專任教師平均每周課時量是24 節，平均每工作日的課時量為4.8 節，面對如此繁重的教學任務，教師沒有時間去備課、自我學習、自我提升，直接影響教師的教學教育能力和上課的教學質量，進而影響學校的教育教學質量和人才培養質量，影響學院的辦學成效。同時，教師也沒有時間照顧家庭、鍛煉身體，經營生活等，直接影響教師的身心健康。

2.思政教師數量不足。2019年3月20日，習近平總書記在學校思想政治理論課教師座談會上指出，“辦好思想政治理論課關鍵在教師,關鍵在發揮教師的主動性、創造性。思政課教師,要給學生心靈埋下真善美的種子,引導學生扣好人生第一?？圩??！睂W院現有思想政治理論課教師14 人（其中，專職6 人，兼職8 人；講師9 人，助教5 人），遠遠沒有達到《教育部印發高校思政課教師隊伍建設專項工作總體方案》按1∶350 的比例配備思政教師的要求，為此，學院的思想政治理論課只在大一學生中開始，沒有實現三年全覆蓋。

3.心理學專業背景教師數量不足。教育部《高校思想政治工作質量提升工程實施綱要》、江西省《關于進一步加強和改進全省普通高等學校學生心理健康教育工作的意見》等文件要求，按照師生比不低于1∶3500 配備心理健康教育專業教師。針對學院目前的在校生人數，至少應該配備3 名心理學相關專業的教師，但實際只有2 名，且均是80 后，應對復雜多變的青春期學生，疏解大學生的壓力與焦慮的實踐能力還有待提高。

（二）師資隊伍結構有待優化

數據顯示，學院師資隊伍的平均年齡為38 歲，35 周歲以下的青年教師占到了42.7%，整體的師資隊伍偏年輕，工作經驗和教學經驗均不足。40—50 歲年齡段的教師偏少，僅占18%，新老交替的形勢不容樂觀，也側面反映出專業帶頭人和學術骨干后備力量不足。

（二）學歷層次不高

本科學歷的教師占到98.2%，取得碩士及以上學位的教師占到了43.8%，已經達到了《高職高專院校人才培養工作水平評估方案》中“青年教師中研究生學歷或碩士及以上學位比例達到35%”優秀的標準。但是學院暫無引進博士研究生。而且，取得碩士及以上學位的教師中有近一半的教師是本科學歷或是?？茖W歷，在走上工作崗位后通過在職或極少部分全脫產學習才獲得碩士學位。在獲得碩學位的教師中，有59．34%的人員所取得的碩士學位專業和現在所從事的專業無直接關系或者說完全沒有關系，例如：一個英語專業的英語教師取得了土木工程的碩士學位，這個碩士學位其實對其本身的教育教學或是科研基本沒有幫助。

（四）“雙師型”教師培養有待提高

近年來，國家先后印發了《教育部財政部關于進一步推進“國家示范性高等職業院校建設計劃”實施工作的通知》，《國家職業教育改革實施方案》，《深化新時代職業教育“雙師型”教師隊伍建設改革實施方案》等文件，要求重點培育和引進同時具備理論教學和實踐教學能力的教師，并明確規定要確保專任專業教師的雙師素質比例達到50%以上[1]。對照相關要求，學院“雙師型”教師培養還存在一些問題：

1.“雙師型”教師占比不夠。學院“雙師型”教師總數119 人，占教師總數的23.3%，對比50%的要求還存在一定差距。

2.“雙師型” 教師實踐能力有待提高。學院的“雙師型”教師偏年輕化，從高校畢業后直接到校任教的偏多，多數教師企業經歷不夠甚至是沒有企業經歷，動手能力和實踐教學能力較弱，難以很好地完成實踐教學工作，尤其缺乏有行業企業背景的專業帶頭人和骨干教師。

3.“雙師型”教師存在“泡沫化現象”。119 位“雙師型”教師中存在部分的“雙證教師”，即擁有“教師資格證、職稱資格證書“的教師，如英語專業的英語教師在職攻讀土木工程專業的碩士學位后，憑借在職研究生的碩士學位取得了助理工程師（工程師）的資格證書，但又不從事土木工程相關專業的教學與實踐，僅僅是學院多了“雙師型”教師的數量而已。

4.教師服務地方經濟能力較弱。受傳統觀念和辦學體制的影響，大部分教師還停留在“教師的主責就是教書育人”，服務地方、發展經濟的意識不夠強。學院除“建筑法”1 名骨干教師投身江西省建筑業法律工作委員會提供法律援助外，其他專任教師以政策研究咨詢、工程試點測量、村鎮測繪、規劃編制等形式開展研究，為地方黨委、政府發展規劃決策提供有價值科學參考的人數偏少。與企業共建科技研發平臺，科技項目與支柱產業的對接，以實際行動為地方經濟與社會發展服務的人數偏少。

三、加強師資隊伍的對策建議

根據國務院印發《國家職業教育改革實施方案》《深化新時代職業教育“雙師型”教師隊伍建設改革實施方案》等文件對高職院校的師資隊伍建設提出了新的要求和標準，再結合學院上述實際問題，提出以下建議：

（一）科學謀劃，統籌推進高層次人才隊伍建設

結合江西省教育事業發展“十三五”規劃，省委教育工委 《關于深化人才發展體制機制改革的意見》和學院的發展方向和實際需求，從素質、數量、學歷、職稱、實踐等方面入手，堅持統籌兼顧，科學制定師資隊伍建設規劃，重點抓好結構調整和教師培訓，出臺《江西建設職業技術學院“人才聚集高地”戰略》，組織實施師資隊伍建設“四大工程”，即“專業帶頭人培養工程”、“骨干教師培養培訓工程”、“雙師素質教師培養培訓工程”、“兼職教師隊伍建設工程”。通過高水平高職院校建設，提升師資隊伍的整體素質，培養一批職教專家和教學能手，其中部分成長為在全國行業內有較大影響力的知名專家和教學名師。重點培養4 名校內專業帶頭人、35名校內骨干教師，從行業企業聘任（聘用）6 名具有行業影響力的專家作為兼職學科專業帶頭人；培養30 名兼職骨干教師，聘請100 余名專業人才和能工巧匠作為兼職教師； 如此充實專業師資隊伍，使專任專業教師的雙師素質比例達到90%以上，兼職教師承擔的專業課學時比例達到30%。確保在2025年，形成以特聘專家、領軍人才為引領，二級教授、省高校學科帶頭人和中青年骨干教師、精品課程教學名師為骨干，優秀中青年教師為主體，技能過硬的科技人才為支撐，能滿足學校發展需要的高水平、高素質的人才隊伍，推動學院蓬勃發展[2]。

（二）突出重點，全面提升師資隊伍綜合能力

1.加大“雙師型”師資隊伍引進和培養力度。按照《國家職業教育改革實施方案》相關要求，從具有3年以上企業工作經歷并具有高職以上學歷的人員中公開招聘，2020年起，基本不再從應屆畢業生中招聘。建立并完善在職教師定期到企業實踐制度，構建政府主導、行業指導、企業支持的教師企業實踐平臺。要求專任教師每年至少1 個月在企業或實訓基地實訓，落實教師5年一周期的全員輪訓制度。建立并完善教師輪訓的實踐制度，遴選出具有行業代表性的企業，與學院聯合開展師資培養培訓工作。建設期間，每位專任教師必須到企業任職6個月以上；重點建設專業群的骨干教師至少海外培訓1 次。目前，學院派出多名骨干教師參與半年以上的企業培訓或者訪學1年，從而全面了解目前的生產、技術、工藝、設備的現狀和發展趨勢，提高推廣應用新技術以及進行科研開發的能力，提高教學質量[3]。

2.拓展引才渠道。實施學院特聘兼職教師資助項目，通過設立特崗、采取特聘、特邀等方式，積極吸引行業、企業學有所長、實踐經驗豐富的在崗和離退休工程技術人員到學院兼職任教。

3.創新學習形式。健全行之有效的師資隊伍建設長效機制，跟隨教育教學改革步伐，不斷優化師資隊伍結構，提高教師的職業教育素質、專業理論水平和技能教學能力[4]。構建學院教師終身學習體系，引導教職工為適應高職教育發展和實現自身教學素質發展而開展持續不斷地多領域學習，全面提升綜合素質。搭建學院教師發展平臺，組織研修活動，開展教學研究與指導，推進教學改革與創新。開展形式多樣的教師教學能力提升培訓，重點面向新入職教師和青年教師，為學院培養人才培育生力軍。

4.進一步提升師德師風建設水平。深入貫徹落實教育部《新時代高校教師職業行為十項準則》，進一步規范教師道德行為，提高學校育人水平[5]。建立健全教師師德師風承諾制度，要求每位教職工簽訂“教師師德師風承諾書”，引導教職工牢記責任，廉潔從教，塑造良好的教師形象。強化師德師風的考評獎懲，完善教師師德信用體系，推行師德考核負面清單制度，健全誠信承諾和失信懲戒機制。常抓不懈，改進師風，著力構建新時代師德師風建設的長效機制。

（三）強化管理，重點打造五支人才隊伍

1.干部隊伍建設，制定部門目標管理與績效考核實施辦法》《各處（室）、系（部）的目標管理任務書》《崗位聘用實施方案》等文件，在學院教職工開展教學、管理、工勤等崗位工作人員的“雙向選聘”工作，根據按需設崗、擇優聘用的原則，優化部門人員配置。工作中營造能者上，平者讓，庸者下的良好氛圍，打造一支忠誠干凈擔當的干部隊伍，為學校事業的發展提供組織保證。

2.強化教師隊伍建設。進一步修訂完善學院《聘用人員考核辦法》，以崗位聘期目標任務為依據，完善以績效為核心，團隊與個人、定性和定量并重的考核評價標準，真正建立和完善以崗定薪、權責一致、優勞優酬的薪酬正向激勵機制，進一步提升教職工的工作質量和能力水平，充分調動積極性、主動性和創造性，為學院更好、更快地發展提供強有力的智力支撐。進一步完善激勵機制，鼓勵教師報讀碩士、博士，提升學歷層次和科研水平；鼓勵教師參加學術交流、調查研究、科技下鄉、考察學習；支持教師參加各類教材的編寫、參與科研及發表論文著作等。

3.強化輔導員、班主任隊伍建設。作為大學生思想政治教育的骨干力量和學生日常管理的組織者、實施者和指導者，出臺《輔導員、班主任考核管理辦法（試行）》，加強輔導員選聘、監督、考核，選擇師德高尚，經驗豐富、責任心強的同志充實隊伍，鼓勵高學歷、高職稱的“雙高”教師主動擔任輔導員，不斷促進輔導員崗位職業化、規范化發展。

4.強化教輔人員隊伍建設，充分發揮教輔人員在教育教學過程中不可或缺的輔助作用，確保教育教學順利實施。重視個人的師德建設和職業能力培養，鼓勵進修學習和外出鍛煉。建立競爭淘汰制度，采取“定崗、定責、定員”的“三定”措施，激發工作活力。

5.強化后勤保障隊伍建設，引進更新后勤管理系統、資產管理系統和財務管理系統等信息化產品，加快構建新型后勤保障體系。加強服務保障專業隊伍建設和管理，做到事前程序規范、事中監督有序、事后嚴格驗收，各項工作朝著規范化管理、精細化管理邁進。