淺談全面個別披露高管酬金所解決的企業現存問題

丁一

摘要：自“后危機時代”到2008 年世界經濟危機的爆發，充分暴露出資本主義的頑疾與問題，社會各界對金融寡頭的不滿情緒積土成山，最終匯聚成社會運動洪流，不論是對高管本身還是企業都受其影響，運動將矛頭直指金融寡頭，批判其貪婪的行為以及對當下資本主義發展的弊端的不滿，與此同時民眾的集體共識與利益訴求很大程度的在某些方面上也促進著資本主義制度的自我完善與調整變革。其中，高管酬金的披露程度與股東權益密切相關，更加詳盡的酬金披露制度成為保證公司利益的工具，解決了諸多企業現存的問題。

關鍵詞：高管酬金;披露

一、酬金揭露方式

選取臺灣披露準則為例，只有當公司如有下列情事之一者，才會要求個別揭露企業的董事或監察人姓名及酬金;其余的企業可選擇匯總配合級距揭露姓名方式披露，或者采取個別揭露姓名及酬金的方式，具體情況如下：

（一）最近年度財務報告曾出現稅后虧損者，應個別揭露董事及監察人的姓名及酬金，但最近年度財務報告已產生稅后凈利，且足以彌補累積虧損者，不在此限。

（二）最近年度董事持股成數不足，連續達三個月以上者，應揭露個別董事之酬金;最近年度監察人持股成數不足，連續達三個月以上者，應揭露個別監察人酬金。

（三）最近年度董事或監察人平均設質比率大于 50%者，應揭露于該月份設質比率大于 50%之個別董事或監察人酬金。

（四）全體董事、監察人領取財務報告內所有公司的董事、監察人酬金占稅后凈利超過百分之二，且個別董事或監察人領取酬金超過新臺幣一千五百萬元者，應揭露該個別董事或監察人酬金。

二、企業內部問題

（一）加強透明化程度，抑制非正常高管酬金

近些年，隨著經濟的快速發展，上市公司高管的天價薪酬備受社會各界的關注，由于上市公司薪酬制度的不完全透明化，使得當下存在著酬金與業績不匹配、自我交易等嚴重問題，同時在上市公司董事職務的安排上與各委員會之間存在較為明顯的交叉任職現象，數據顯示，2012 年 A 股上市公司中有90.05%的公司存在審計委員會與酬金委員會職位交疊的情況，交疊任職的董事人數占兩個委員會總人數的比率平均為 35.02%。在利益驅動下，財務信息透明化程度受限，時常會發生自定酬金現象。并且非正常高管酬金伴隨發生的是業績與酬金的不協調，侵占的是股東的利益，尤其不利于對中小股東權益的保護。根據李婉樞在2013年的研究報告中顯示，2007年至2011的五年間，所選定研究的1362家上市公司中，依據數據顯示67.43%的高管酬金存在增長的跡象，不論是在高管的酬金總量還是平均值都顯示出增加趨勢。高管酬金不斷增加的同時，上述問題也充分暴露。2009年美國國際（AIG）在臨近破產時接受政府300億的救助資金后仍舊向高管開出高達1.65億的天價酬金，股東只知道企業的業績下滑，瀕臨破產，但對于利益的分配公允程度卻毫不知情，自身利益的獲得水平也無從衡量;無獨有偶2009年在我國，券商國泰君安證券，薪酬支出高達32億，人均薪酬達到了100萬。這樣的薪酬勢必會影響廣大股東的權益，全面個別披露酬金的優勢在于使得股東能夠更好的知曉資金所投資的公司對于本年度酬金的分配水平，同時能夠明晰企業當下的運營狀況與資金分配大致比例，避免由于機會行為主義所導致的高管運用其掌握的經營管理權，依據信息優勢選擇性披露信息，以此來避免市場的有效監督，也避免了董事在其所任職的公司進行的交易中，董事與其存在利害關系的自我交易行為的發生，透明化程度達到最大，迫使高管酬金金額與酬金制度充分暴露于“陽光之下”，加強股東的監督權與參與權，有效規避因酬金制度不完善所引起的貪污腐敗問題。

（二）改善內部分配權，利于長遠發展

1968年美國科學史研究者羅伯特·莫頓歸納馬太效應為：任何個體、群體或地區，在某一個方面獲得成功和進步，就會產生一種積累優勢，就會有更多的機會取得更大的成功和進步。這種強者愈強，弱者愈弱的現象在企業的薪酬分配上也存在。職能的行使權能夠使得董事在薪酬的分配上一定程度的規避股東的監督并以此謀利，長而久之，企業中各級員工的不滿情緒有增無減，當積累到一定程度時，公司人才流失現象會隨之產生，一種非常態非正常的酬金分配勢必會給企業帶來人才流失與管理缺失的重大危機。反觀制度本身，一定程度上酬金分配制度的制定完善程度與執行情況會決定著企業發展趨勢，同時一個完備優化的企業酬金分配制度能夠解決一定的人文輿論與心理公平的相關問題。而全面個別披露高管酬金正是在制定、執行、監督三個環節共同作用于企業的酬金制度，以此來改善企業內部的分配均衡，促進企業的長久健康發展。

（三）強化激勵性作用，利于義務履行

自2005年國資委頒布的《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》后，在逐步增強企業高管限制薪酬的政策背景下，逐漸顯現出的高管貨幣限薪對于公司績效有著正激勵作用的現象，與此同時，高管限薪政策落實后國內控股上市公司的高管貨幣薪酬對于公司績效存在正激勵效應。通過全面個別披露薪酬的方式，在加強限制高管酬金的同時更有效的運用其激勵效應來增加公司效益，起到激發各級員工工作熱情的作用。

三、企業外部問題

（一）健全完善酬金市場

企業選擇具有專業才能的高管來監管企業的運營管理與經濟業務;而高級管理人員也可以反向選擇就職的企業。這種雙向的選擇給予企業與管理人才更大的空間與市場，逐漸形成一定規模的人才市場，同時基于資本市場的完善角度，全面個別披露更符合資本市場的發展方向。公司與高管之間存在契約關系，在利益、決策上也存在一定差異，全面個別披露利于委托人與受托人二者的利益趨于一致，增強證券市場和高級管理人才市場的競爭性和公平性，從而促進資源的優化配置，有效防止證券市場的欺詐、不公平現象。然而這種市場的建立需要一種更加透明、更加完善完備的運行體制與監管模式。而全面個別披露酬金可以很好的將高級管理酬金信息呈于市場之中，有助于形成更加常態化的高管人才市場，比如酬金的劃分等級、企業酬金的支付水平等。這些信息的完善不論是以企業內部為時間軸的縱向效果還是以企業外部為時間軸的橫向效果中都大有益處。首先在企業內部的縱向效果，能夠給予公司員工、股東以及有志向、有抱負的職員以最為清晰的定位與一定激勵作用，從公司所給予的酬金來明晰能力的差距與不足，并以此作為物質獎勵機制促進員工的學習工作熱情。其次在企業外部的橫向效果，全面的個別披露給高管酬金畫上了“封頂線”。天價薪酬，合謀酬金以此得利等行為將得到有效的遏制，能力與薪酬的對等量化使得高管人才市場的規范、常態程度達到最大、最優。

（二）完善代理人、股東、職業經理人市場

源于職業經理人與股東之間的利益差異，使得雙方在對公司利益上關注的問題不一致，廣大股東著眼于企業的長遠利益，而職業經理人關注的則是公司的短期利益，當二者的利益發生矛盾的時候，就會發生兩者的沖突，發生代理人問題，同時也基于委托代理理論，認為高管的薪酬是一種激勵高級管理里人員努力提高業績的方式，使得受托者與委托者之間的利益趨向一致，為了滿足以上所述的要求，委托人有權知情有關酬金的詳細信息，而受托人也應該詳細披露酬金以供監督決策使用。

（三）社會輿論問題

2008年的金融危機使得人們對于企業高級管理人員的酬金產生巨大疑惑，如企業連年虧損的同時，企業高官的薪酬卻連年的增長，股東的利益受損的同時卻無法很好的發現企業存在的管理問題，逐漸積累的結果是人們對于公允缺失的憤懣與對于酬金與業績不對等的質疑。近日某某明星偷稅案件中，人們在憤慨陰陽合同案件的同時也關注于她是否能繳納高達8.84億的罰款。全面個別披露酬金，能夠在一定程度上解決公眾心中的疑惑。

綜上為基于準則下全面個別披露高管薪酬所解決的企業現存問題。