醫院退休人員返聘實踐與思考

金秀 匡瑩

[摘要] 為優化醫院人才結構，充分發揮退休人員“余熱”，緩解高層次人才不足的現象，醫院對部分退休人員進行返聘。該研究從醫院實際工作出發，闡述醫院的返聘制度和返聘流程，對返聘的現狀、合理性、存在的問題進行分析，并提出建議。

[關鍵詞] 返聘;退休人員;醫院

[中圖分類號] R19 [文獻標識碼] A [文章編號] 1672-5654（2019）12（b）-0080-03

Practice and Thinking on the Rehiring of Hospital Retirees

JIN Xiu， KUANG Ying

Nantong Cancer Hospital， Nantong， Jiangsu Province， 226361 China

[Abstract] In order to optimize the talent structure of hospitals， give full play to the “remaining heat” of retirees， and alleviate the shortage of high-level talents， the hospital will re-employ some retirees. Starting from the actual work of the hospital， the study expounds the hospital's re-employment system and re-employment process， analyzes the status quo， rationality and existing problems of re-employment， and makes recommendations.

[Key words] Rehiring; Retirees; Hospital

南通市腫瘤醫院建院于1972年，是一所地市級三甲腫瘤?？漆t院。目前在職職工1 314人，退休職工371人。隨著建院時間增長，醫院退休人員不斷增多，為了充分利用衛生人力資源、發揮退休專業技術人員“余熱”，實現醫院和返聘人員互利共贏，該院對部分退休的具有高級職稱的專業技術人員進行返聘。為了更好地開展返聘工作，加強對返聘人員的管理，醫院制定了《退休職工返聘管理規定》。

1 ?人員返聘實踐

1.1 ?返聘對象

原則上應具有高級專業技術職稱，因工作需要，本人愿意，身體健康。年齡要求：副高級職稱返聘人員一般不超過65周歲;正高級職稱返聘人員一般不超過70周歲（或退休后返聘年限不超過10年）;享受國務院特殊津貼的知名專家、省政府有突出貢獻專家、曾經擔任市級學術委員會主任委員、省級學術委員會副主任委員、國家級學術委員會常務委員及以上職務的正高級專業技術人員返聘年齡不超過75周歲;所有返聘人員75周歲后不再繼續聘用。

1.2 ?返聘程序

由擬返聘人員提出返聘申請，使用科室提出返聘人員的使用建議（包括對象、理由等），經人事科審核，提交院長辦公會討論決定。根據院長辦公會討論意見，由人事科與擬返聘的退休人員簽訂聘用協議，明確聘用期限、待遇、工作內容和雙方權利、義務等，聘用期限原則上為一年。期滿后需要繼續聘用的，在雙方自愿的基礎上，續簽返聘合同。

1.3 ?返聘人員情況

目前，該院返聘人員共有25人，其中醫生22人，占返聘人數的88%。返聘人員均為高級職稱（其中正高級職稱20人，副高級職稱5人），占醫院高級職稱人數的8%;年齡小于60周歲的1人，占返聘人數的4%，70周歲及以上的4人，占返聘人數的4%，見表1。

2 ?人員返聘的合理性

2.1 ?順應政策趨勢

根據我國現行退休政策，醫務工作者退休時間男性為60周歲，女性為55周歲，副高及以上職稱60周歲。與發達國家相比，我國退休年齡較小，剛退休的專業技術人員在體力、腦力方面仍能勝任在職時的工作，能為患者、醫院和社會作出貢獻。對這部分專業技術人員進行返聘，順應了國家延遲退休的大趨勢，是對充分利用“第二次人口紅利”的積極響應。

2.2 ?彌補高層次人才供給不足

醫療衛生領域競爭的實質是優秀人才的競爭，引進、培養高層次人才一直是醫院的一項重要工作。而衛生專業技術人員具有知識密集、培養周期長等特點，高層次的人才的培養更需要投入大量的時間、物力、財力，因此高層次人才一直處于供不應求的狀態。緩解這一矛盾的方法之一就是重點關注衛生人力資源“存量”，對現有的具有高級職稱的退休人員進行返聘[1]。同時返聘人員在醫院工作時間較長，對醫院文化、工作環境都十分了解，有較強的歸屬感和主人翁意識，相比較于引進新的高層次人才，能更快速、順利地投入到工作中。

2.3 ?發揮傳幫帶作用

醫學是一門注重實踐的學科，衛生專業技術人員不僅要求具備系統的專業知識，而且需具備熟練的操作技能。返聘專家在長期的工作中積累了豐富的臨床經驗，具有扎實的理論基礎和熟練的實踐技能，能夠為帶教青年醫務工作者作出貢獻，能夠在醫療、科研、學科建設方面發揮積極作用。同時，對退休人員進行返聘，能夠使他們成熟的醫患溝通技巧、良好的醫德醫風得以傳承，減少醫患矛盾，提高患者滿意度，使醫院在競爭激烈的醫療市場中獲得一席之位。

2.4 ?提高醫院社會聲譽

曾有民意調查結果顯示，看病時，近75%的人會考慮醫生的年齡，近80%的人會掛“老大夫”的號，近90%的人認為老大夫經驗豐富，“經驗豐富”是患者選老年醫生的首要原因[2]。返聘人員在長期的醫務工作中積累了豐富經驗，掌握了熟練的操作技巧，同時在患者當中形成了良好的口碑，這些因素都會吸引更多的患者到醫院就診，從而提高醫院的知名度、經濟效益和社會聲譽。

2.5 ?實現返聘人員自我追求

根據馬斯洛的需求層次理論，人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求，在較低層次的需求得到滿足后人們會追求更高層次的需求。有調查表明，退休人員選擇返聘工作的主要動機是為了豐富退休生活和奉獻社會[3]。剛退休的高級的職稱專業人員，經濟基礎較好，生活壓力小，更加追求較高層次的尊重需求和自我實現需求，希望把自己的所學傳授給他人，為患者服務，為社會服務。

3 ?人員返聘存在的問題

3.1 ?“一刀切”的問題

目前，在實際返聘過程中，只要不是高級職稱的人員一律不得返聘，形成“一刀切”的局面。部分即將退休的專業技術人員在科室工作中發揮重要作用，并且科室人手短缺，暫時沒有合適人員接替其工作，但因為沒有取得高級職稱，不符合返聘條件，無法對其進行返聘，從而導致科室工作無法有序進行。

3.2 ?“人情聘”的問題

部分科室人員結構合理、人才梯隊完善，職工退休后科室能夠很好地進行工作銜接，不需要進行人員返聘。但具有高級職稱的退休人員把被返聘當作理所當然的事情，認為沒有被返聘很沒有面子，強烈要求返聘。科室管理人員礙于情面，出于人情，只能申請對其進行返聘。由于科室沒有合適的崗位提供給這部分返聘人員，不能充分發揮其特長，從而造成人浮于事的現象，反而會增加醫院的人員支出，影響科室的良性運轉。

3.3 ?角色轉換問題

退休人員社會地位突然發生變化，難免出現巨大的心理變化[4]。特別是返聘的專業技術人員在退休之前一般都是帶組醫生甚至是科室負責人，承擔臨床管理工作，但該院返聘規定明確指出，退休返聘后不得擔任任何行政職務及治療組負責人。在返聘初期，部分返聘人員容易形成心理落差，感覺不受重視，從而影響其工作的積極性和主動性。另一方面，如果返聘人員仍習慣性行使領導權力，不能快速完成角色轉變，對科室負責人而言，影響其對科室的統一管理，不利于工作的有序開展，容易造成矛盾;對于下級醫生而言，會造成多頭領導的局面，令其無所適從。

3.4 ?用工風險問題

返聘人員年齡較大，多數伴有各種老年病，身體素質不及年輕人，在工作中發生意外傷害事故的概率要大。尤其工傷保險的缺失，使得返聘人員一旦在工作中發生意外傷害，醫院和個人都得不到工傷保險的有效保護，用工風險不可預測[5]。

4 ?人員返聘問題的思考

4.1 ?特殊人員的返聘

員工退休后，科室工作無法安排，不能順利銜接，暫時需要返聘不滿足返聘條件的退休人員，需由返聘科室提交申請，由院長辦公會討論決定，同意后，這部分返聘人員與返聘科室簽訂返聘協議，所有的工資待遇、獎金福利均由返聘科室承擔。以科室名義進行返聘能在一定程度上突破醫院設立的條件，根據科室的實際工作需求返聘退休人員，但在實際工作中需要考慮規避用工風險的問題。

4.2 ?成立返聘工作小組

針對“人情聘”現象的存在，醫院可以成立返聘工作小組，對醫院返聘工作進行系統管理。在退休人員提出返聘申請后，分析其所在科室的工作量、人員配備、人才梯隊情況，充分聽取科室其他人員的意見，綜合考慮、統籌安排。對于已經被返聘的退休人員，加強考核，若發現不能勝任工作，則停止返聘。

4.3 ?協助角色轉換

為返聘人員安排合適的崗位，例如門診、專家會診、帶教工作，充分發揮其特長，展示其能力，滿足其尊重需求和自我實現需求。其次，在與擬返聘人員簽訂返聘協議時，要與其明確工作崗位和工作職責。同時院部和科室要尊重返聘人員，加強與返聘人員溝通、心理疏導，幫助返聘人員較快地完成角色轉變，適應返聘工作。

4.4 ?規避用工風險

給返聘人員安排合適的工作崗位，適當的工作量，對身體狀況已不能適應返聘工作的人員及時停止返聘。同時由于返聘人員不納入工傷保險保障的范疇，可以為返聘人員購買商業保險。在退休返聘人員工作期間，由于發生于工作相關的傷害事故的時候，商業保險可以幫助降低企業的風險，同時也能夠讓退休返聘人員的事故及時快速地得到解決[6]。

5 ?結語

返聘人員是醫院人力資源的重要組成部分，醫院應當為其安排合適的崗位，營造良好的環境，充分發揮其優勢，體現其價值，使返聘人員更好地為患者服務，為醫院服務，實現醫院、患者、返聘人員三方共贏。

[參考文獻]

[1] ?姚業楠，王超，楊帆，等.離退休衛生技術人員返聘醫院及其影響因素研究[J].中國社會醫學雜志，2016（33）：232-235.

[2] ?黃水鳳，邱惠燕.醫院退休人員返聘管理工作的實踐與思考[J].人力資源開發，2016（2）：26-27.

[3] ?邢玥.退休醫務人員返聘狀態及影響因素的實證研究—基于BK醫院的調查數據[D].北京：首都經濟貿易大學勞動經濟學院，2018.

[4] ?劉征若，王詠.退休返聘人員工作滿意度及其影響因素[J].中國老年雜志社，2012，32（5）：2132-2133.

[5] ?唐新梅，孫建平，浦建芬.醫院退休人員返聘管理的實踐與探索[J].中國衛生產業，2015（34）：22-24.

[6] ?陳雯.關于退休返聘人員的工傷認定問題[J].法制與社會，2017（11）：218-219.

（收稿日期：2019-09-16）