年薪制在公立醫院薪酬制度改革中的實踐分析

趙瑞雪

關鍵詞：公立醫院 ?年薪制 ?薪酬制度 ?改革實踐

公立醫院作為我國醫療體系的重要組成部分，深化公立醫院體制改革，重點在于優化薪酬制度，建立符合醫療體系的薪酬制度。傳統績效薪酬制度的實施，在一定程度上形成了良性的激勵效果，但也暴露出諸多弊端。為此，在新一輪醫療體制改革的背景之下，公立醫院探索實行年薪制，是薪酬制度創新改革的重要領域，具有重要的實踐意義。

一、公立醫院績效薪酬制度存在的問題

（一）收入結構不合理，難以形成有效激勵效果

當前，我國公立醫院實行績效薪酬制度，形成了“薪級工資、崗位工資、津補貼”+績效工資的方式。該薪酬制度中，“績效”部分是活的，起到績效激勵效果。但從實施效果來看，一是醫務人員的收入結構不合理，醫生收入水平較低，在很大程度上難以起到激勵作用，反而造成內部分配不合理形成矛盾沖突;二是在績效薪酬體系中，績效工資所占比重過小，績效作用被弱化，導致醫務人員更加注重“薪級工資”等要素，疲于評職稱，影響正常醫療工作的開展。

（二）績效考核實施不規范，考核指標難以量化

績效薪酬制度的出發點是形成公平性、激勵性薪酬制度，但在績效考核的實施中，缺乏規范化的考核制度，考核形式化、走過程等問題，影響了績效薪酬制度的效能。首先，醫院在績效考核評價中，流于形式，績效考核的作用難以體現。且績效評價標準不統一，醫院存在隨意性，缺乏規范化的績效考核;其次，績效考核指標難以量化，考核指標與醫務人員的日常工作相脫節，考核的實效性不足，缺乏廣大醫務人員的積極配合。

二、年薪制在公立醫院薪酬制度改革中的實踐策略

隨著績效薪酬制度的不斷實施，該制度在一定程度上形成了良好的激勵效果，但也暴露出諸多的不足，要求立足醫情，從實際出發，積極探索年薪制在公立醫院薪酬制度改革中的實踐，構建具有中國特色的公立醫院薪酬制度體系。在筆者看來，年薪制在公立醫院薪酬制度改革中的實踐，應從以下幾個方面展開，為改革實踐創設良好條件。

（一）科學確定年薪數額，形成梯度性薪酬體系

年薪制的實施，最基本問題就是年薪數額的科學確定。從國際來看，醫生的薪酬水平是社會平均工資的2.5倍，但我國社會經濟發展不平衡，各區域醫生的薪酬水平存在較大差異性。為此，在公立醫院確定年薪數額的過程中，可以參照當地社會平均工資，確保醫生的年薪數額為當地社會平均工資的2倍及以上。當前，我國醫療資源不均衡，對于優質醫療資源，在薪酬數額的確定上，應進行適當提高，可為當地社會平均工資的3-4倍，以更好地匹配醫療資源的發展需求。當然，為了實現薪酬數額的有效控制，應設定最高限額（如設定4.5倍為最高薪酬額），避免盲目虛高，形成不合理薪酬分配，以確保薪酬數額的科學合理性。此外，薪酬數額的確定，應避免“一刀切”。對于國家級專家、院士等衛生人才，應針對其所需，采取“私人訂制”，通過“高年薪”模式，在薪酬待遇、福利保障等方面，提供有力支持。

（二）提高財政扶持力度，構建非經濟性薪酬體系

相比于績效薪酬制，年薪制提高了醫生的整體收入，這勢必增加公立醫院的支出。為此，年薪制在公立醫院薪酬制度改革中的實踐，應提高財政扶持力度，緩解公立醫院在年薪制實施中的經濟壓力。一是要完善配套資金，保障醫院在年薪制實施中的資金需求;二是政府設定“公益性”任務。若醫務人員未能完成，則對年薪進行相應扣除，通過“年薪”+“激勵”的模式，進一步提高年薪制的激勵效果;三是強化非經濟性薪酬部分的激勵效能。特別是在餐飲補貼、帶薪休假等方面，應推進制度化構建，通過導入非經濟性薪酬，滿足廣大醫務人員的工作生活所需。

三、結束語

綜上所述，在醫療體制改革的背景之下，年薪制在公立醫院薪酬制度改革中的實踐，是創新薪酬制度體系的重要之舉。在本文的探究中，年薪制的實施，應創設良好的實施調加，科學合理的確定薪酬水平，并提高財政扶持力度，保障年薪制的有效實施。

參考文獻

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