校企合作背景下中職旅游類“雙師型”教師成長機制研究

趙勇為

一、研究背景

2014年，《國務院關于加快發展現代職業教育的決定》中明確提出深化產教融合、校企合作，推進高水平學校和大中型企業共建“雙師型”教師培養培訓基地。2016年教育部等印發《職業學校教師企業實踐規定》的通知指出：組織教師企業實踐，是加強職業學校“雙師型”教師隊伍建設，實行工學結合、校企合作人才培養模式，提高職業教育質量的重要舉措。2015年10月12日由教育部發布了《職業學校教師企業實踐規定（試行）》指出組織教師企業實踐，組織教師企業實踐，是加強職業學校“雙師型”教師隊伍建設，實行工學結合、校企合作人才培養模式，提高職業教育質量的重要舉措。2018年1月20日中共中央、國務院發布了《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》指出大力振興教師教育，不斷提升教師專業素質能力。

隨著現代旅游業的迅速發展，社會對旅游技能型人才的需求急劇增長，區域旅游的發展需要大量立足本地的旅游一線復合型人才，這使旅游職業教育散發出蓬勃生機。師資建設是實現旅游職業教育可持續和內涵式發展的關鍵因素，“雙師型”旅游教師是旅游中職院校發展的骨干和脊梁，對旅游中等職業教育的改革和創新發展起著至關重要的作用。“雙師型”教師的突出特點是專業技能與企業崗位深度對接。職業教育培養目標決定了其必須走校企聯合之路，校企合作是建設“雙師型”教師的有效途徑。

二、基本概念

校企合作是學校與企業建立的一種合作模式，指充分利用學校和企業在資源技術、人才培養、科研活動等方面的優勢互補，培養滿足企業需求、適應行業發展和社會進步的高素質技能型人才。

1998年，國家教委制定的《面向21世紀深化職業教育教學改革的意見》中首次明確提出“雙師型”教師的概念，“雙師型”教師的定義有很多種，常用的定義標準主要有教師資格證和職業資格證“雙證”說，專業理論知識和專業技術實踐能力“雙素質”說和教師職稱和專業技術職稱“雙職稱”說等。無論哪種定義，“雙師型”教師都應是具備扎實的專業理論功底、良好的教研教改能力、熟練的實踐操作能力，在教學過程中能夠運用職業崗位標準培養適應行業發展需要的技能型人才。

三、研究設計

本文在大量文獻閱讀研究的基礎上借鑒國內外學者在相關領域的研究方法，整理文獻資料，構建理論模型，設計中職旅游“雙師型”教師成長機制量表，并整理出初步的調查問卷和訪談提綱。通過問卷調研和深入訪談掌握客觀真實的第一手資料和數據，運用SPSS軟件分析以及訪談得出校企合作背景下中職旅游類“雙師型”教師成長機制維度。

四、研究數據分析

本研究發放問卷100份，回收問卷92份，回收率為92%，其中有效問卷為86份，有效率為93.47%。筆者對5名中職旅游類“雙師型”教師進行深度訪談，通過整理調研數據，得出研究成果。運用SPSS軟件進行探索性因子分析，對問卷中的題項進行進行KMO檢驗與Bartlett球度檢驗，得出KMO值為0.839，表示這組數據適合做因子分析，Bartlett球形檢驗相應的概率Sig為0.000，小于0.001，說明相關系數矩陣不是單位矩陣，具有相關性，也很適合做因子分析。各因子旋轉后提取載荷在0.5以上的因子，在各因子中有5個公因子特征值大于1，同時這5個公共因子的方差貢獻率是72.268%，這說明提取的這個公共因子可以解釋原變量的絕大部分信息。根據各題項內容對各公因子進行命名，分別為聘用機制、學習機制、管理機制、激勵機制和評價機制，然后確定了校企合作背景下中職旅游類“雙師型”教師成長機制構成維度。

五、校企合作背景下中職旅游類“雙師型”教師現狀

（一）教師來源結構單一，“雙師型”教師崗位實踐能力薄弱

通過調研數據可知，現階段中職院校的旅游類專業教師主要是通過公開招考或學校招聘方式入職，而這些教師絕大部分是來自高校旅游管理專業畢業生，他們理論基礎較為扎實，但崗位實踐能力不足，缺乏實踐教學經驗。通過對近年來中職學校的招聘條件分析得知旅游專業教師招聘是以學歷作為首要條件，極少學校將職業能力作為招聘的條件，甚至有些縣級學校為解決專業教師師資不足的問題，對教師是否具備中職旅游服務類教師資格證不做要求。這導致的結果是新進教師只懂理論不懂實踐，不能達到職業教育對教師綜合能力的要求，使學校“雙師型”教師結構失衡。從中職旅游類專任教師結構來看，高級職稱教師比重少，旅游類專業帶頭人非旅游專業科班出身，專業團隊缺乏領軍人物。中職旅游類具有雙證的“雙師型”教師的職業整體素質不高，職業技能證書的取得主要是通過培訓學習，而不是以實踐操作能力為考核依據;一些“雙師型”教師有實踐工作經驗，對專業理論知識掌握較好，但因長期與職業崗位實踐脫節，專業技能退化，知識陳舊。因此，中職學校旅游類“雙師型”教師隊伍呈現出專業理論知識、教學科研能力和專業技能水平不能滿足現代旅游職業發展的要求的現狀。

（二）教師在校企合作中的主體地位缺失

教師是校企合作的主體，但在校企合作實踐中卻普遍主體地位缺失的問題。筆者在實地調研中發現，大部分中職學校關于旅游專業的校企合作仍停留在初級階段，即學校將學生輸向酒店、旅行社等旅游企業，企業為學校提供實習場地及實訓設備。而在校企合作中進行交流的主要是學校與企業的管理者，教師作為校企合作的主體參與甚少，甚至有些教師對學校的合作旅游企業的文化、主營業務、服務操作流程一無所知。調研數據顯示：專業教師進入合作企業參加崗位實踐的人數不足調研總人數的50%。究其原因，企業的經營目標是追求利潤，企業通過校企合作滿足其穩定人力資源的需求，而學校通過校企合作保證了學生的就業率，這導致了旅游類專業校企合作呈現時間短、流動性大的特點。在合作過程中，由于中職旅游類教師課程任務較重，所以參加企業崗位實踐一般是選擇暑假或寒假，因此崗位實踐具有時間短、要求高等特點，這導致許多企業不愿意讓教師真正深入具體的生產實踐或者服務項目中，從而導致教師在校企合作中并不能發揮其主體作用，所以也很難在校企合作中快速成長為“雙師型”教師。

（三）“雙師型”教師成長動力不足

中職旅游類合作企業以酒店為主，而教師依托校企合作平臺成長為“雙師型”教師的動力嚴重不足。教師的專業成長依賴于其在專業實踐中自我成長的內驅力。在調研中發現，年輕教師深知自身專業的短板在于實踐操作能力不足，有意向通過酒店企業實踐提高自身的崗位操作能力，但是對于深入酒店企業基層崗位進行實踐的積極性卻不高，年輕專業教師對托盤、擺臺、鋪床等體力消耗較大的基礎技能操作和崗位實踐持有一定抵觸情緒。而成熟型教師認為自己在職業教育行業從業多年，熟知教材中技能操作的流程與要領，并具有指導競賽的相關經驗，所以認為自己進入企業參加崗位實踐的必要性不大。此外，中職旅游類專業師資薄弱，教師教學任務較重，學校未能創造良好的環境和機制激勵教師通過校企合作平臺成長為“雙師型”教師，所以，中職旅游類“雙師型”教師成長的內驅力和外拉力不足。

六、校企合作背景下中職旅游類“雙師型”教師成長機制構建

（一）改革校企合作聘用機制，擴寬技能教師進入渠道

中職學校在人才聘用機制上應打破學歷本位的思維定勢，采取全職或兼職的形式從旅游企業和行業中聘用工作經驗豐富的職業能手和技能精英作為學校的實訓指導教師，有效拓寬中職旅游類“雙師型”渠道。同時對于新進教師的招聘適當放寬年齡條件，增加旅游從業經歷，招聘過程擺脫以學校為主體的招聘方式，即學校對教師的理論知識和教學能力進行考察，旅游企業對教師專業技能和職業素養進行考察，開創校企合作聘用機制，從源頭上保證“雙師型”教師具有相應的職業能力。

（二）搭建校企互動學習機制，實現校企資源優勢互補

中職學校要以項目為驅動，充分發揮校本學習和企業學習優勢作用，建立校企互動學習機制，利用學校的教育和科研資源，幫助教師學習現代職業教育理論、把握中職旅游專業教學的特點和模式;利用頂崗實踐訓練幫助教師學習技能知識，掌握如餐飲擺臺、客房鋪床、導游帶團等旅游類專業核心實踐操作技能，適應當代旅游職業發展的需求。校企合作應以崗位職能要求為基礎，以課程改革為核心，進行人才培養方案的制定和校本教材的研發，此過程中促進旅游理論教師和企業實訓指導教師相融合，實現教師理論與技能的同步提升，以及教研教改與行業發展的雙向共進。

（三）完善校企合作管理機制，促進教師職業能力提升

政企校三方應制定相應的管理制度。政府應出臺相應的規范文件，將“雙師型”教師作為職業學校教師評定職稱、晉級的硬性指標，明確專業教師進企業的職責，保障教師進入企業的權益。旅游企業應制定相應的專業教師進行崗位實踐規章制度，提供有針對性的技能指導，例如，酒店企業可針對專業教師的需求安排輪崗制，讓專業教師在不同的崗位進行定期實踐。學校應制定“雙師型”教師管理制度，包括“雙師型”教師資格認證制度、“雙師型”教師培養制度、“雙師型”教師聘用制度、“雙師型”教師津貼和“雙師型”教師考核制度等，通過制度化管理促進教師職業能力提高。

（四）創建校企聯動激勵機制，激發教師成長的動力

“雙師型”教師的成長需要相應的激勵機制，所以學校應將獎勵機制轉化為中職旅游專業教師的內驅力，主要通過物質激勵、職稱激勵、榮譽激勵等方式來促進旅游專業教師自我成長。比如，通過對“雙師型”教師設立專項津貼，給予物質獎勵，增加課時標準等方式改善“雙師型”教師的經濟待遇;使積極參加企業崗位實踐的教師享受企業工資和教師基本工資雙重待遇，教師在教研教改中取得成果后，學校應予以獎勵。學校應將“雙師型”教師作為選拔骨干教師和專業帶頭人、年度評優評先、職稱評定的重要依據，設立“雙師型”教師工作室，從根本上改善“雙師型”教師的生活條件和工作環境，吸引和鼓勵旅游專業教師向“雙師型”教師發展。

（五）建立科學的評價機制，發揮“雙師型”教師引領作用

評價機制對中職旅游類“雙師型”教師成長具有很強的導向功能。在調研中發現，中等職業學校對“雙師型”教師的評價體系是不合理的，主要表現在重文憑、輕技能;重科研，親實踐;重證書，輕實操。這在很大程度上引導教師把成長重心放在了學歷提升、論文發表和考證上，而對進入企業進行提高實踐操作能力的重視度不足，這嚴重影響了“雙師型”教師的成長。因此，學校在對教師進行評價的過程中應建立科學的評價機制，結合本校的專業特色，將旅游行業標準納入“雙師型”教師資格認定、考核評聘中，把教師的企業工作經歷、技能水平、實訓指導能力和學生的實踐操作水平作為考評的重要指標。并在此過程中對“雙師型”教師的崗位能力進行判斷、分析，有效發現“雙師型”教師成長過程中存在的問題，并采取相應的措施促進教師職業能力的不斷提高。

（作者單位：湖南省郴州技師學院旅游管理系）