年輕干部培養要科學規劃，魄力攻堅，壓實責任

王 波

（西南民族大學，四川 成都 610041）

年輕干部的培養事關黨和國家事業長遠發展。我們必須堅決貫徹新時期黨的組織路線，建設忠誠、干凈、擔當的數量充足、充滿活力的年輕干部隊伍，為我們實現“兩個一百年“奮斗目標提供堅強有力的組織保證。

1 新時代年輕干部培養的目標

新時代對年輕干部培養工作的要求進一步提高。

1.1 年輕干部政治素質要進一步加強

我們必須突出政治標準，青年干部的選拔對象務必信念堅定、為民服務、勤政奉公、求真務實、敢于認真干事，有擔當、清正廉潔的優秀基層年輕干部。不斷錘煉培養年輕干部，讓他們始終能夠保持朝氣蓬勃、奮發有為的良好工作精神狀態。

1.2 年輕干部結構要進一步優化

堅持科學配置、總量調控，年輕干部達到一定比例，年輕黨政正職達到一定數量。優化中層班子年齡結構，各單位、各部門均要配備一定比例的年輕干部。

1.3 年輕干部的培養去掉渠道要進一步拓展

突出崗位歷練，注重選拔基層工作一線的一批年輕干部；突出專業化要求，注重選拔具有專業背景、專業技術職務的年輕干部；提高學歷層次，具有博士學位的比例逐步提高；注重對年輕女干部、少數民族基層干部、黨外基層干部的培養選拔。

1.4 年輕干部培養機制進要一步健全

新時期更要進一步廣開進賢之路，健全及時發現優秀人才的選人機制；[1]健全加強培養歷練，健全綜合素質持續提高的培養機制；創新方式方法，健全脫穎而出的選拔機制；突出從嚴要求，健全健康成長的干部培養管理機制。

2 各地區和部門實踐中現存的問題

在近年來的各地各單位的實踐中，存在很多不足。突出表現在培養工作虛浮，不嚴不實，既缺乏科學安排，又沒出實招。破除障礙，壓實工作。主要表現在以下三方面。

2.1 缺乏長期科學規劃，統籌不力培養失焦。

干部培養是一個時間跨度很長的過程。然而，很多單位的分屬部門卻在利用臨時性、階段性甚至不可應付性的時間應對這項重大任務。

某些中央地方和有關單位對這些年輕干部的選拔培養，從未對其進行任何系統性、長遠性的財務制度管理安排。把年輕干部配備到新工作崗位當作一個階段性、突擊性的任務，上面有明確具體的要求時就抓得緊一些，反之就松一松。這種態度既是缺乏嚴和實的表現，也嚴重違反了干部培養規律和組織人事科學。臨時抱佛腳的態度也造成了選拔培養的隨意性，對干部情況不了解，甚至沒有合格的干部后備人才庫，閉著眼睛抓丁選人。后備苗子育苗蹲苗不充分，事到臨頭矮子里挑將軍，造成后續一系列培養和任用上的問題。

2.2 缺乏魄力攻堅，培養鏈條斷裂，培養平臺流于表面。

年輕干部培養必須有明晰的培養鏈條和上升通道。然而，部分地方和單位部門在編制資源有限與年齡梯隊擁擠扎堆的情況下，對編制資源緊張情況隨遇而安，不進行積極應對調整。沒有給年輕干部預留基本的成長空間。對重點后備人選培養計劃沒有認真分析研判。安排的培養計劃在幾年之內就是一般性的調動，一般性輪崗。針對因為各種部門條框切割造成客觀上人員調動的困難，沒有啃硬骨頭的魄力和實干精神。年輕干部的培養鏈條存在斷裂，在很多部門，也沒有安排針對性的培養平臺，很多專題學習專項項目都流于表面，流動效果不好，蜻蜓點水平調刷簡歷、鍍金式下沉客觀存在。

2.3 上熱下冷現象。最后50 米來自部門本位主義的制約較為普遍。

雖然從黨中央、省市，到縣區級的黨委和組織人事部門，都對基層年輕干部選拔培養使用工作開展給予了高度重視。然而在一些基層單位，卻存在年輕干部培養"最后50 米、最后一間辦公室"的難題。究其原因，由于"官本位"用人思想的重大歷史文化積弊和完善用人管理機制的歷史遺留問題，導致有的人某地區各部門單位各個部門可以選一些人用有的人政策導向上仍然存在一定的滯后性。"現有干部不調整、年輕干部不流動、重點干部不培養"。

一些基層部門領導，既深受按資排輩思想影響，也出于部門本位社會主義問題考慮，對一些年輕干部思想培養和在工作中的認識把握不到位、思想不充分重視，對他們的成長沒有抱著順其自然的心態。甚至有部分單位領導干部以單位里老資格的心態，對年輕干部的冒尖存在或多或少的抵觸情緒，批評指責多，幫助指導少；泛泛表揚多，點出問題少。涉及工作分配、任務安排時候，沒有積極為年輕干部搭建平臺。另一方面，很多基層優秀干部，面臨提拔的時候，受到所在部門的基于部門本位主義的阻撓。一些縣區級部門，對基層部門的年輕干部存在抽丁式上調使用，并不顧及干部自身成長成才的培養需求。

3 對現有問題的建議

以上種種不足，歸根到底，一缺干事實心，二缺科學作為，三少壓力傳導。對選拔任用年輕干部工作存在的上述不足，有如下建議：

3.1 宏觀上科學規劃。實心聚焦。切實增強年輕干。

青年人才培育工作具有高度嚴肅性和科學性。首先，需要我們不斷著眼長遠，研究擬訂制定針對年輕干部中長期培養規劃，同時制定落實規劃的具體工作措施。分層分類建立年輕人才后備干部構建人才庫，實現人才類別清晰、層級分明、全方位覆蓋的功能年輕干部梯次培養鏈條。[2]

3.2 中觀上要有魄力出實招啃硬骨頭，整理調節編制資源。

要循序漸進調整崗位結構，真正建立有效的目標培養激勵機制為了在實踐活動鍛煉中脫穎而出的一批有工作能力、有才干的優秀年輕干部提供預期晉升的空間，真正破除制約年輕干部流動的桎梏，實現基層干部鍛煉以及人才從生產一線走向選拔視野的良性循環發展機制。各級黨組織機構人事部門干部要耳聰目明，通過學習建立良好的干部溝通協調機制，黨組織與其他年輕干部要充分進行溝通，交換技術思想，獲取信息，進一步深入了解他們的技術進步情況成長的需求；通過建立科學的中期短期交流換崗管理辦法，有效實現中層干部選拔培養的全鏈條長效機制。

3.3 微觀上力解難題，針對部門本位主義和最后50 米阻力，真正讓基層部門積極配合縱向交流、橫向培養、交叉發展、整體推進。

切實保障年輕干部上掛學習、下派鍛煉、崗位交流。[3]加強部門領導的對于本部門年輕干部人才培養方面的定性與定量考核目標。將本部門的干部培養特別是年輕干部培養的工作要求、目標、責任清單明確并納入政治巡查范圍。強化社會責任，增強企業使命感和擔當。各級黨委(政府黨組)干部要切實擔負起基層培養教育選拔優秀年輕干部的重要政治責任，切實把握好年輕干部的素質培養工作實踐作為領導干部隊伍文化建設重要工作內容多年來到統抓，列入各級黨委(政府黨組)重點工作。加強監督考核，確保基層年輕干部選拔培養和人才選拔任用工作順利落到實處。對于部門黨政一把手，將對本單位年輕干部的培養使用情況列入任期考核范圍，切實壓實壓細干部選拔培養責任，讓年輕干部培養的微血管暢通。