探討路橋企業人力資源管理模式及激勵機制

彭 楊

（四川路橋橋梁工程有限責任公司， 四川 成都 610000）

隨著路橋企業的不斷發展，路橋施工企業人力資源管理中的問題不斷暴露出來，給路橋企業的未來發展帶來了不小的阻力。路橋建筑企業的生產經營方式存在著很大的特殊性，因此人力資源管理中的難度普遍較大，為此，只有從自身經營特點出發，確定更加科學的人力資源管理模式，不斷創新人才激勵機制，才能促進企業人力資源管理水平的整體進步，才能為路橋企業的健康經營提供保障。

1 路橋企業的生產特點以及員工工作特點

與普通的商貿類、管理類以及服務類企業不同，路橋建筑企業以路橋施工項目的建設為主要工作內容，工作中的流動性非常大。路橋企業在不同場所進行不同類型、不同體量的路橋建設，一般而言，施工產品的體積都非常龐大且露天施工較多，因此受我國不同地貌、不同氣候的影響，生產中的多樣性、難度性較高。同時，與絕對的流動性相比，由于路橋工程產品具有不可移動性，因此在施工以及后期維護保養過程中，路橋企業生產還具有相對的固定性，在一段時間內，施工人員必須固定在某一場所開展工作和生活，少則一年半載，多則三年五年，這就給路橋企業員工的工作和生活帶來了一定的挑戰，也給路橋企業的人力資源管理帶來了一定的困難。

路橋企業員工跟隨工程的變化而流動，而路橋工程施工場所通常位于貧窮偏僻的地方，員工需要從建筑工程一開始就在這樣的地方呆上相當長的一段時間，他們每日與大型的機械設備打交道，遠離正常的生活方式，因此物質生活和精神生活都急劇缺乏，對于外界信息的了解和吸收也較為滯后；此外，由于路橋施工的連續性生產特性，路橋企業員工很少有節假日和休息時間，他們離開家庭，與其他家庭成員兩地分居，這對于員工的成長十分不利[1]。此外，路橋企業的薪資水平，與其他企業相比，優勢并不明顯，同時工作中的危險性較大，因此很多員工產生了付出與回報不成正比的認知，工作中經常會出現思想波動，工作中的積極性和對于崗位的忠誠度不斷下降，員工的整體素質也出現明顯的滑坡趨勢。

2 目前我國路橋企業人力資源管理工作中的常見問題分析

在傳統的建筑單位當中，“重生產而輕管理”的問題普遍存在，企業管理水平普遍不高，這就導致我國路橋企業人力資源管理中出現了較多的問題。

2.1 職業管理系統缺失，人員任用機制不夠健全

在路橋工程施工開始之后，大多數是施工分公司或者施工隊內部完成管理工作，很少會有專門的人力資源管理人員隨行，這就導致施工部門與人力資源管理部門之間的聯系不夠緊密，很多專業化的人力資源管理工作無法開展。在路橋工程進行過程當中，很多人事任免都是由施工負責人決定，缺乏必要的民主評議和資格認定，德不配位等問題時有發生，影響了員工的忠誠度，導致人才流失嚴重。同時，路橋企業當中，對于員工長遠發展能力培養的重視程度不足，對于員工的職業生涯發展指導不夠，這就使得員工在企業中看不到進步和發展，其創新能力和創造能力得不到有效的激發。

2.2 績效管理體系不夠完善，薪資認定不夠科學

科學的績效管理，是激發員工活力，提高工作效率的重要手段，然而目前我國路橋企業當中，績效管理體系的建立不夠完善和合理，很多崗位的工作難以準確進行量化，在進行薪資認定時，片面依靠領導或者負責人的第一印象，工作中的主觀性強，公平公正性不高，這必然會挫傷員工的工作積極性，降低員工對企業的忠誠度。

2.3 激勵機制不健全，獎勵手段單一

有效的激勵措施是多樣化的，既包括物質獎勵，也包括精神獎勵，很多路橋企業在進行員工獎勵時，手段單一、粗暴，缺少人情味，純粹用物質的方法也未必起到良好的作用；特別是在現代化企業管理的對比之下，員工人際交往、價值提升以及自身發展的需求得不到及時的滿足，因此也會產生各種各樣的心理問題，影響了企業的健康發展[2]。

3 創新人力資源管理模式和激勵機制的對策

3.1 創新人力資源管理模式

人力資源管理模式的制定，應該以路橋企業的員工為核心，堅持以人為本的原則，切實考慮員工需求，并給予員工適當的滿足，從而以完善的薪酬體系、福利待遇體系、晉升機制以及其他獎勵形式，使員工的待遇水平和職業發展與公司的經營情況直接掛鉤，從而提升員工對企業的價值認同感。筆者認為，馬斯洛需求理論，為路橋企業創新人力資源管理模式提供了基礎依據。

1、要滿足員工的生理需求和安全需求

員工的生理需求和安全需求，應主要從員工薪資待遇的角度出發，以科學的薪酬體系和管理制度，實現績效考核與工作評價的平等化和民主化，從而打造一種更加公平的勞動環境，并以量化的、標準化的考核，實現對員工的有效激勵，并避免內部矛盾的誘發。與此同時，路橋企業還應認識到，良好的待遇體系，不只包括物質安全上的滿足，還應包括生理安全上的滿足，比如，路橋企業員工工作中的危險性較大，為了創設一種更加安全的工作環境和穩定感，企業應做好安全防護設施，并根據施工情況在工程中間的空閑時間組織員工進行體檢，從而以更多的人文關懷，滿足員工的生理需求和安全需求。

2、要滿足員工的社會需要和尊重需要

在群體中生存和發展的員工，具有明顯的社會屬性，要想提升其對于集體的認同感和忠誠度，就必須滿足其社會需要以及被尊重的需要。為此，路橋企業應該以企業文化和共同價值觀的創造為主要手段，做好員工活動的組織，通過定時的團建活動，舉辦各種聚會，給員工提供更多的私下交流的機會，使員工之間的關系更加親密，從而創設一個良好的企業文化，在活動中有效調節員工情緒，使員工形成共同的奮斗目標，從而以更有力量的激勵手段，提升員工的精神滿足感[3]。此外，路橋企業要善于尊重和欣賞自己的員工，特別是在環境比較艱苦和簡陋的施工環境當中，公司領導和人力管理干部更是要以真誠的關懷和公平合理的激、獎勵，使工作單位內部形成互相尊重的良好氛圍，從而有效提升企業的凝聚力。

3、滿足員工自我實現的需求

路橋企業應制定規范的培訓制度，給予員工必要的入職培訓和在職培訓，并注重骨干力量的培養，鼓勵員工個性的發揮，以新任務、新崗位的委任不斷提升員工工作中的積極性、創造力和自信心，并不斷提升員工的價值和能力，以充分的發展空間支持員工的潛能挖掘與發揮。尊重并滿足員工的自我實現需求是企業人力資源管理模式的高層次體現，是路橋企業必須重視的員工激勵方式。

3.2 創建多樣化的激勵制度

路橋企業要不斷創新和完善當前的激勵機制，跳除出只重視物質激勵，不重視精神激勵的思維偏差，在以更加科學的考核方式和績效管理體系，不斷提升人力資源管理的制度化和規范化。同時，針對路橋施工企業的運營特點，路橋還應不斷實現激勵手段的多樣化，在必須的物質激勵之外，還應從精神方面入手，以共同的價值導向、內在的情感聯系以及更多的共享信息，不斷鞏固企業與員工之間的合作關系，提升員工的共工作責任感，從而不斷優化激勵機制，提升員工激勵手段的切實效能[4]。