綿陽探索公立醫院基于崗位再造的薪酬改革模式

張斯恩 向華玲 周關平

綿陽市人社部門結合公立醫院薪酬制度改革試點工作，探索公立醫院實施崗位再造和薪酬制度改革。

綿陽市人社部門聚焦解決看病難、看病貴等重點難點問題，初步建立起符合醫療衛生行業特點的人事和薪酬制度，為實現“人民群眾得實惠、醫務人員受鼓舞”的醫改目標奠定了一定基礎。

建立績效考評機制

為充分發揮崗位在績效考核和薪酬分配中的基礎性作用，在事業單位崗位設置管理制度框架基礎上，按照“系統分析、科學設崗、合理評價、完善考核”的路徑，結合醫療衛生行業特點，對崗位進行由“粗”到“細”的分類分級進階設置管理，按照“崗位明確易考核，標準明確易評價”的標準，建立起“績效考核以崗位為基礎，薪酬分配以績效考核為依據”的崗薪對接機制。

建立薪酬水平決定機制

綿陽按照國家“兩個允許”的規定，出臺薪酬總額核定辦法，既明確最低的基礎水平，又核定了最高封頂線。在此基礎上,制定了薪酬總額動態調整辦法，明確調整指標和限制性指標，形成既激勵又約束的公立醫院整體薪酬水平決定機制。

在激勵方面，一是對薪酬水平重新定位。針對公立醫院及醫務人員的工作特點和技術勞務價值等因素，通過制度性文件明確醫務人員薪酬水平可高于其他事業單位平均水平，使醫務人員待遇確定有依據。首次核定后，市屬5家公立醫院薪酬支出總額只要不超過封頂線均可自主分配，總體水平達到其他事業單位績效工資水平的3倍。二是在總額核定上體現鮮明的激勵導向。三是強化編制外人員激勵，推動逐步與編制內人員同工同酬。四是實行“雙考核”“雙掛鉤”,將薪酬總額的調整、院負責人的薪酬水平與主管部門對醫院的考核、對主要負責人的考核結果掛鉤調整。

在約束方面，一是實行“雙鎖定”。即首次核定薪酬支出總額和編內人員績效工資水平后進行“鎖定”，由人社和財政部門根據相關政策進行調整。二是突出公益性。如對原薪酬分配方式中與藥品、衛生材料、檢查、化驗等業務收入掛鉤的部分予以扣除。三是醫院內部建立薪酬分配約束機制。

建立多重激勵薪酬聯動機制

出臺公立醫院內部薪酬分配的指導意見，為其自主分配提供政策依據和方法指導。要求公立醫院制定的分配辦法一般應設置體現崗位職責、工作效能、綜合目標完成情況、人才專項激勵的板塊。在分配中不得直接與科室收入掛鉤，可以按系數法、定檔法、計分法、浮動法、等級描述法、標準等級擇一法等進行分配，在績效考核的基礎上建立寬帶薪酬激勵體系，使與薪酬掛鉤的因素不僅限于職務、職稱、科室收入等，更增加了工作量、風險系數、技術難度、患者滿意度等績效考核因素。醫院進一步細化了以崗位工作量、服務質量、病種難易度等多要素為核心的新績效考核指標體系，使薪酬分配不斷向“扁平化”發展。通過分配方案的“寬帶”傾斜，受益最大的是一線高風險、高技術含量崗位的醫務人員。

建立突出公益導向的薪酬監督機制

人社部門會同財政部門出臺公立醫院薪酬管理監督檢查辦法，對公立醫院薪酬分配既放手讓其自主進行分配，又在突出公益性方面加強監督指導。薪酬管理監督檢查辦法從監督和檢查的角度，對監督檢查內容、薪酬分配政策依據、醫院須提供資料、方法和程序、責任追究等進行規定和明確。

通過兩年破冰之行，市縣兩級試點公立醫院達24家。人事和薪酬制度改革對確立公立醫院激勵導向和增強公立醫院公益性，調動醫務人員的積極性、主動性、創造性具有重要意義。一是公立醫院薪酬結構逐步優化，初步構建與醫療服務人員的行業特征相適應的薪酬分配制度。二是公立醫院薪酬水平得到合理確定，實現動態調整，調動了醫務人員積極性。三是公立醫院主要負責人薪酬與醫務人員薪酬水平保持合理比例。四是公立醫院薪酬分配自主權得到落實，逐步體現知識、技術、勞務、管理等要素的價值。五是以公益性為導向的考核評價機制正不斷完善，考核結果與醫院薪酬總量掛鉤，與公立醫院主要負責人薪酬掛鉤，醫院內部考核與醫務人員薪酬掛鉤，通過層層傳導，促進公立醫院公益性。