企業經濟性裁員如何做到合規

□ 李迅

在深入推進“去產能”、加速“僵尸企業”退出的大背景下，越來越多的企業不可避免地面臨經濟性裁員問題，如何做到合法、合規是企業應關注的重點。

實質要件

根據《勞動合同法》第四十一條規定，經濟性裁員的法定條件可分為形式要件和實質要件。形式要件針對裁減人員的數量，即需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上。實質要件包括：依照企業破產法規定進行重整的；生產經營發生嚴重困難的；企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

這里涉及的問題是如何理解“客觀經濟情況發生重大變化”。“客觀經濟情況發生重大變化”顯然包括但不限于《勞動合同法》第四十一條規定的依照企業破產法規定進行重整、生產經營發生嚴重困難、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整。但法律法規和司法解釋并沒有對其他的“客觀經濟情況發生重大變化”做出明確規定或解釋。根據《北京市勞動合同規定》(2001年12月24日由北京市人民政府頒布)規定，“客觀經濟情況發生重大變化”還包括“因防治工業污染源搬遷”的情形。

值得注意的是，《勞動合同法》第四十條規定了與“客觀經濟情況發生重大變化”相近似的“客觀情況發生重大變化”情形。“客觀情況發生重大變化”來源于民法中的情勢變更原則。根據《勞動部關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》(1994年9月5日勞動部頒布)第二十六條規定，客觀情況發生重大變化是指：不可抗力，企業遷移、被兼并，企業資產轉移等。

實踐中，對“客觀情況發生重大變化”的認定有以下幾點：變化應當是客觀存在的，不以人的意志為轉移；變化在勞動合同訂立時應當具有不可預見性；變化的出現不可歸責于雙方當事人，且雙方當事人主觀上不存在過錯；變化已導致勞動合同全部或部分無法履行。實務中，如果企業根據自身生產經營需要做出戰略性調整，調整經營模式，撤銷某些部門、崗位，通常不被認定屬于客觀情況發生重大變化。

程序要件

根據《勞動合同法》第四十一條規定，用人單位經濟性裁員，應提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案需向勞動行政部門報告。

實務中，為保障經濟性裁員程序的合法性，用人單位在進行裁員時應盡可能在法律規定時間的更早時候通過召開溝通會的形式，向工會或者全體職工介紹裁員原因、背景、時間表、工作機會、補償方案等，并答疑解惑，為員工做好充分的思想準備。

在聽取工會或者職工的意見后，用人單位根據有關要求向當地勞動行政部門(一般是人力資源和社會保障局)提交《裁減人員報告》《營業執照》《批準證書》《擬裁減人員工資臺賬》等材料，并收取勞動行政部門出具的接收公司經濟性裁員回函。

限制性和禁止性條件

經濟性裁員的限制性條件有兩個。一是優先留用特殊人員。《勞動合同法》第四十一條第二款規定，裁減人員時，應當優先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同；與本單位訂立無固定期限勞動合同；家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的人員。該條款屬于法律強制性規定，這是為了鼓勵長期雇傭和照顧弱勢勞動者的利益。二是優先招用被裁減人員。《勞動合同法》第四十一條第三款規定，用人單位進行經濟性裁減后，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

這兩個限制性條件也事關企業經濟性裁員的合法性與合理性，企業在確保經濟性裁員實體要件和程序要件合規的前提下，亦應謹慎論證優先留用人員安置和優先招用被裁減人員方案的合法性。

經濟性裁員的禁止性條件，就是不得裁減受到特殊保護的人群。根據《勞動合同法》第四十二條規定，對符合特殊情形的勞動者，用人單位不得以經濟性裁員的方式與勞動者解除勞動合同，這些情形包括：(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的；(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；(六)法律、行政法規規定的其他情形。該禁止性規定，旨在保障處于特殊時期和弱勢地位的勞動者權益。

經濟補償

根據《勞動合同法》第四十六條規定，用人單位因經濟性裁員解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

根據《勞動合同法》第九十七條第三款規定：“本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。” 這里所說的“當時有關規定”，主要指《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發〔1994〕481號文，以下簡稱“《辦法》”)，《辦法》第九條規定，用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金。由此，對于勞動關系跨越2008年1月1日的勞動者，解除勞動合同經濟補償金往往涉及2008年1月1日前后如何計算問題。

《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》對“經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的”“不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的”的情況做了封頂年限的規定，即最高補償不超過十一個月的工資，而對經濟性裁員的經濟補償并未做封頂年限的規定。

因此，對于勞動關系跨越2008年1月1日的勞動者，在《勞動合同法》施行前，依照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》給予不封頂年限的經濟補償金，在《勞動合同法》施行后，依照《勞動合同法》“3倍+12月”雙重封頂計算方法確定經濟補償金。

總之，針對經濟性裁員問題，企業應增強合規意識，根據勞動法律法規建立起相應的合規管理體系，強化合規組織和人員職責，分析和預測經濟性裁員合規風險發生的原因、后果、可能性級別及影響力等級，并制定有效的風險防控措施。