上市公司獨立董事獨立性問題探究

文 /賀 童 郭力文

一、我國獨立董事制度實踐現狀及問題分析

（一）結合案例分析我國獨立董事制度實踐情況

案例一：伊利股份獨立董事風波。

2004年媒體刊登了《伊利股份國債投資出現浮虧》的報道。針對伊利股份進行國債投資事項，俞伯偉、郭小川及王彬三位獨立董事代表中小股東希望聘請中介機構對媒體報道的投資問題進行審計，為廣大中小股東披露更為詳細的情況說明。同時為保護公司利益，要求公司監事會對此項錯誤的投資決策給公司造成的損失代為公司起訴。隨之而來的是伊利股份召開臨時股東大會，以俞伯偉所擔任主要職務的公司與伊利股份發生關聯交易為由，通過了罷免俞伯偉獨立董事的議案，并于同日發布臨時公告，稱獨立董事王彬提出申請要求辭去獨立董事之職。

案例二：“寶萬之爭”中，萬科獨立董事張利平因潛在利益沖突回避表決。

由于獨董張利平因為存在著“潛在的關聯與利益沖突”而回避表決，導致萬科與華潤之間的表決權的“分母之爭”，并直接引發了市場對獨立董事獨立性問題的關注。

案例三：劉姝威成為萬科獨董，當選格力獨董。

“寶萬之爭”爆發之始，尚非萬科獨董的劉姝威連續發文質疑寶能的資金來源及收購動機，并質疑萬科大股東華潤缺乏作為。成為萬科獨董后，劉姝威依舊連續發表針對寶能的檄文。此行為對萬科股價造成沖擊，跌幅一度超過5%。利益受損的小股東們也因此憤怒地表示劉姝威是在亂發言。值得品味的是隨后萬科在股東大會上將劉姝威在內的四位獨董的年薪從稅前30萬提高至60萬。

在格力電器2019年召開的第一次臨時股東大會，劉姝威出人意料地進入獨立董事候選人名單。劉姝威作為格力董事長董明珠“閨蜜”的同時，被選聘為格力電器獨立董事，在這種雙重身份下，能否保持獨立董事應有的獨立性是企業不得不面對的問題。

（二）我國獨立董事制度實踐問題分析

相比于案例二中的張利平和案例三中的劉姝威，案例一中的獨立董事具有一定程度的獨立性，針對公司可能存在的損害中小股東利益的事項敢于質疑和否定大股東和管理層的決策，積極履行職權。但此種獨立董事行權艱難，容易受到架空甚至被踢出董事會。這種情況下，獨立董事無法通過有限的力量制衡內部管理層和大股東以保護中小股東的利益。

而案例二中的張利平和案例三中的劉姝威代表的則是目前我國上市公司獨立董事制度實踐下的表現常態：即沒有在獨立性上讓市場信服，也沒有保護好中小股東的利益，甚至于出現不當言論損害中小股東的現實利益。究其原因，是獨立董事們缺乏獨立性。表現在：一是缺乏人格獨立性，無法對公司的經營情況作出客觀判斷，更難以寄希望于此種獨立董事能夠代表中小股東對公司發表獨立意見。二是缺乏經濟獨立性，如張利平，身為萬科獨立董事卻與萬科存在潛在的關聯與利益沖突，在追求自身利益最大化的前提下，必然或多或少地忽視其應當重視的中小股東利益。三是缺乏行權獨立性。獨立董事們在行權上受到公司或大股東的壓制，難以正常行使否決權及監督權，無法達到獨立董事制度設立的初衷，無法有效地對公司及大股東進行監督或制衡，難以保護中小股東的利益。

二、影響我國上市公司獨立董事獨立性的主要原因

（一）選聘機制不完善

我國公司法僅對獨立董事資格做出最低要求。但實際中，某些獨立董事人格依附或經濟依附公司或大股東滿足法律最低資格要求的現象卻屢見不鮮。這種選聘機制不得不讓市場及中小股東對獨立董事的獨立性產生質疑。另外考慮到我國現狀，我國上市公司多為國企或家族企業，而這些企業的共同點就在于股權集中，這就不可避免地出現大股東實際控制公司的情況。而且依據我國相關法律的規定，獨立董事提名權主要掌握在董事會、監事會以及大股東手中，因而，我國上市公司獨立董事的選聘一般依賴大股東的意志。在法律法規設置不完善和現實股權集中的雙重制約下，造成獨立董事缺乏獨立性。

（二）薪酬設置不科學

我國法律規定，獨立董事的津貼方案由董事會制定并提交股東大會審議通過。我國針對獨立董事多采用固定津貼的方式支付報酬，根據德勤2018年的調研報告可知獨立董事平均年薪酬為10-50萬的比例高達76%。一方面，固定津貼的方式讓獨立董事行使職權缺乏主觀能動性，并且在行權缺乏獨立性的情況下，獨立董事們在公司決策或與大股東意見不一致時存在被離職風險，在“干多干少都一樣”的條件下，獨立董事們更愿意采取保守安全的“少說少做”，制約了獨立董事的監督行為。另一方面固定津貼由公司支付，這就產生獨立董事的經濟依附，弱化了獨立董事對公司的監督作用。

（三）人員配置比例不合理

根據2001年中國證監會發布的《關于在上市公司建立獨立董事制度的指導意見》，上市公司董事會成員中至少包括兩名獨立董事或至少包括1/3的獨立董事。法律法規為獨立董事的人員配置比例劃了一道紅線，而我國上市公司的實際操作中往往也嚴格“遵守”著這條紅線。以萬科為例，萬科董事會成員11名，而獨立董事只有4人，僅僅滿足要求。這使得本來在董事會就處于劣勢的獨立董事更難發揮其應有的作用。

三、完善我國獨立董事制度路徑選擇

（一）成立專門的獨立董事提名組織

在此項目上，我國可效仿國外先進的做法。在美國存在一個商業協會組織：全美董事協會。當上市公司需要選聘獨立董事時，全美董事協會會制定獨立董事計劃，參與獨立董事提名。此舉可避免獨立董事對公司或股東產生依附性現象，降低獨立性，弱化制衡監督效力。在我國也可成立上市公司獨立董事協會，將其置于證監會監管之下，保證其獨立、公平、合理的提名獨立董事。同時建立獨立董事人才庫，將我國目前已存在的獨立董事及非獨立董事但是適格的人才人事信息入庫，包括個人學歷、工作經歷、專業背景、征信記錄、是否受到過行政及刑事處罰等和職業、品德息息相關的信息。在提名獨立董事時，過濾篩選掉不符合關聯性等要求的人員，將合適的候選人提名至股東大會決議。

（二）固定薪酬基礎上增設激勵條款

現行固定薪酬模式不利于獨立董事獨立行使職權，更難以激發獨立董事的積極性。增設激勵條款，設置浮動報酬，例如獎勵二級市場股票期權、將薪酬與公司業績掛鉤等方式。一方面可以調動獨立董事參與公司治理、決策的積極性。公司業績好壞直接關系到獨立董事薪酬的多少。另一方面通過獎勵二級市場股票期權方式將獨立董事的利益與廣大中小股東綁定在一起，增強獨立董事相對于公司及大股東的獨立性。當獨立董事自身的獨立性不斷增強，其代表和維護中小股東利益的基礎才會不斷夯實。

（三）提高董事會中獨立董事比例

研究表明，董事會中獨立董事的比例越大越能體現一個公司未來健康發展的程度。當董事會中代表廣大中小股東利益的獨立董事從少數變成多數，能對公司或者大股東產生更有效的制約力量。以美國為例，美國的董事會以高比例的獨立董事設置被市場稱作為“獨立董事的董事會”。

但盲目追求資本主義國家過高比例的獨立董事制度并不可取。與資本主義國家上市公司股權分散相比，我國上市公司股權更為集中，大股東是我國市場上的主要投資者，盲目的追求高比例的獨立董事制度，將不可避免地挫傷大股東的投資熱情，在一定程度上也不利于維護中小股東的利益，過度的追求公平合理在此問題上并不總是利于市場發展，不總是有利于中小股東。

因此，我們需要尋找一個合適的比例，既不能大躍進式地學習美國等國家讓我國董事會成為“獨立董事的董事會”，又不能消極地將比例維持在與現實發展不平衡的1/3法規紅線上。在中小股東逐漸壯大，股權逐漸分散的市場趨勢下，筆者認為目前應將獨立董事席位比例提高至1/2，既達到制衡監督的獨立董事制度的目的，又有利于將大股東與中小股東的利益協調一致，從而更有利于公司健康發展。