淺論創新高校人才使用機制

吳洪彪

【摘要】人才是高校發展的關鍵，是增強辦學活力，提高教學質量的重要保證。如何使高校人才充分發揮作用，建立既與市場經濟相適應，又符合高校自身發展規律的使用機制，需不斷探索。歸納分析了高校人才使用機制運行中存在的主要問題，提出了構建人才使用機制的可行路徑，旨在推動高校加快人才建設步伐，從而促進高等教育事業的發展。

【關鍵詞】高校人才使用機制構建當今，人才資源是第一資源，人才競爭白熱化。從本質上講，人才競爭的背后關鍵是人才使用機制的競爭，有好的人才使用機制，優秀人才就能夠脫穎而出，人才隊伍才能不斷發展壯大。所以，高校應轉換用人機制，搞活用人制度，有效盤活人才資源，最大限度的挖掘人才資源潛力，形成人盡其才、才盡其用的良好氛圍，對于推動高等教育事業快速發展有著重要意義。

一、人才使用機制的相關概念

人才使用是宏觀人才運行系統一個循環過程的終結環節，是人才進入社會生產領域，轉化為現實生產力的過程。宏觀人才學認為，人才使用的基本要素包括提供人才資本的人才、物質資本以及社會組織。人才的使用過程即人才的勞動消費過程或人才資本消費過程。的人才理念，為自己快速發展提供堅強保障。

人才使用機制是指人才的勞動消費或人才資本消費的機制。從大的人才再生產系統（宏觀）來講，一般認為人才使用是一個環節，指的是人才勞動消費環節，人才與社會其他生產要素相結合進行人才資本的消費。從一個部門或組織（微觀）來講，指得則是人才進入部門組織，與部門組織內的生產要素有機配置，形成現實的人才生產力，并進行勞動消費的職能環節。

本文研究的高校人才使用機制主要基于微觀層面，圍繞高校的學術科技人才與學科建設、人才培養、學校使命的匹配情況，分析影響人才使用效能發揮的因素，構建適應高校發展的人才使用機制。

二、高校人才使用機制運行的制約因素

1.缺乏有效的激勵機制。一是平均主義的觀念仍然存在于高校的分配中，人才的能力、貢獻與報酬并不匹配，業績與收入分配不存在正相關關系；二是論資排配、憑學歷、看職稱，忽略能力和貢獻。這都會影響人才積極性的充分發揮。

2.缺乏有力的競爭機制。高校人才使用效能外在的衡量主要包括職稱評審、崗位聘用、年度考核等方面，而以上這些都需要科學合理的、可操作性強的評估體系，使得人才自身的素質和貢獻得到公正的評價。高校恰恰缺乏這樣的評估體系，導致真正意義上的競爭機制并沒有形成。

3.缺乏暢通的流動機制。在高校的人才流動中，市場資源配置的基礎作用并未實現。由于高校人事度改革的相對滯后，對人才的管理不夠靈活，人才的“正向”交流與“逆向”交流均不暢通，限制了人才的合理流動，人才資源難以得到有效整合與利用，這就使得高校人才面臨流失、匱乏與閑置的狀況。

4.缺乏完善的管理機制。目前，高校在對人才使用的認識上，仍然局限于傳統人事管理理念，表現為“重事輕人”“重管理輕開發”。在管理的方式方法上，也仍然沿用行政命令式的、傳統保守的管理方式。在人事管理制度設計的理念導向上偏重于對“硬性”管理要素和“表象”管理要素的追求，而往往忽視了人的主體作用，人的主觀能動性沒有得到有效的開發和利用。

三、構建高校人才使用機制

（一）以“雙一流”建設為導向，形成人才科學評價機制

人才隊伍是“雙一流”建設的重要支撐，人才只有契合一流學科、一流大學的發展，在實現學校發展愿景的背景下，自身小目標才會有效實現。

1.確立品德、能力、業績導向的人才選用機制。高校的人才選用機制必須堅持以品德、能力和業績為導向，通過完善人才隊伍競爭擇優、選用機制，遵循各類人才成長和使用的不同規律，建立競爭擇優、人盡其才的人才選拔機制，以解決高校人才“不被用”的問題。選用過程要以人才評價結果為依據，以“雙一流”建設為導向，多層次、多渠道選拔優秀人才，最大限度挖掘和利用人才資源，做到用人有據、用當其時、用其所長，提高人才的使用效率。

2.科學制定體現效能的人才評價標準。要尊重人才的差異性，用其所長，避其所短，不求全責備，改變人才評價中的單一價值取向，創建人才多元評價體系。高校存在的人才貶值現象，如一些專家學者放棄專業，熱衷于做官，這與人才評價中的單一價值取向有關。解決這一問題的關鍵就是樹立價值分流的理念。價值分流，就是價值多元化，通俗地說，價值分流就是要使每一個人都樂意去做自己最喜歡并擅長的工作（教學、科研等），真正地做到人盡其才。

3.建立業績導向的人才激勵制度。一是高校按照“效率優先、兼顧公平”原則改革現行的分配制度，做到以崗定薪、按勞取酬、優勞優酬，建立重實績、重貢獻，向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制。二是合理使用物質激勵和精神激勵。注重物質激勵，使人才的能力、貢獻與報酬相匹配。精神激勵從需要的更高層次入手，完善以榮譽激勵、情感激勵、信任激勵為主的精神激勵方式。注重物質激勵和精神激勵相結合，增強人才實現自身價值的自豪感、得到社會認可和尊重的成就感。三是為各類人才構建全方位、多層次、廣角度的人才激勵體系。不僅注重對高層次人才的激勵，也注重對青年人才的激勵，充分發揮人才隊伍的整體效能。

（二）以隊伍優化為中心，形成人才動態“育用”機制

科學制定人才規劃，結合學科建設和隊伍建設實際，明確人才發展目標任務、重點領域和優先次序，注重學術梯隊建設，“育用”結合，促進人才隊伍結構不斷優化，整體水平不斷提升。

1.構建人才培養體系。高校實施全方位的人才培養戰略，形成了一個內外結合、上下貫通、立體交叉的人才教育和培訓網絡。一是健全“在使用中培養，在培養中使用”的循環系統。加快現有高層次人才再培養工作，實施高層次人才再開發工程，有計劃選派優秀中青年人才到國內外科研機構進修，參加學術技術交流，開展合作研究，提高學術技術水平。二是抓住政策機遇，大力培育人才。高校實施好“千人計劃”“長江學者獎勵計劃”和“創新團隊發展計劃”等人才項目，造就集聚一批具有國際影響的學科領軍人才和高水平的教學科研創新團隊。三是根據高校自身的優勢和特色學科，在制定學校學科建設長期發展規劃的同時，為人才的發展制定出個人發展目標，實現個人前途與學校發展緊密相連，從而人才對學校產生強烈的歸屬感，自覺地為學校的發展貢獻自己的聰明才智。

2.建立優秀人才特區。普遍培養并不能在短時間內提高高校的核心競爭力、滿足高校發展需要。高校要重點加強高端人才、青年人才、學科領軍人物和創新人才的培養，堅持人才隊伍的普遍培養與重點培養相結合，突出重點培養，以先進帶后進，縮短人才成長周期。為青年學術英才、學科帶頭人、拔尖人才等設立“人才特區”，優先支持各種人才評選、申報工作，鼓勵學術帶頭人、學術骨干優先發展并賦予其發展自主權。高校應圍繞構建“人才特區”這一中心工作，建立完善的學科帶頭人培養機制，在教學和科研工作中為人才的成長提供寬松的工作環境。

3.明確市場的人才配置主體地位，激活人才。西方發達國家人才發展的實踐表明，人才匯集機制就是讓財富不斷涌流、知識不斷創新的社會機制。這一機制以自由的市場機制為基礎，包括個人價值、社會活力和有限政府三大要素，形成了符合人性規律和市場規律的個人、社會和政府三者相互關聯的基本準則。中國高端人才的吸引基本是以政府為主體來推進企業實施，還沒有達到運用市場供求機制來吸引、配置人才的要求。應充分發揮人才市場配置人才資源的基礎性作用，逐步建立以學校為主體的人才引進和使用機制，運用市場競爭管理和使用人才，通過市場價格激勵和服務人才。

（三）以促進和諧為目標，形成人才使用保障機制

1.健全完善人才使用政策體系。高校實施富有時代特色的人才政策已是刻不容緩。首先，對現有人才使用政策進行清理、分類。對于已經完全過時的人才政策或條文，必須廢止；對于已經部分失效、部分仍有積極作用的人才政策或條文，要結合實際及時進行補充或完善；對于有著積極的作用、效用較高的人才政策要完善其執行程序。其次，制定能夠在新形勢下發揮積極作用的新的人才使用政策，促進人才脫穎而出，以形成穩定、吸引、用好人才的局面。最后，提高人才使用政策的執行水平和執行到位率，提升執行合力，加強政策實施的督促檢查工作。

2.建立人才發展優先投入機制。人才投入是戰略性投入、效益最大的投入。高校必須意識到，人才投入是解決人才開發、人才使用一切問題的前提條件。一要樹立長遠眼光，確立人才投資優先地位，大幅度增加人力資本投資比重，進一步加大人才專項投入，并切實提高投入效益；二要形成多元化人才投入機制，加快形成人力資本積累優勢。三要注重人才投入績效。投資必然要將回報，講效益。要把投資投在高校最為緊缺、最需開發和最能帶來回報效益的人才身上，投在對高校發展推動作用最有力的人才身上。

3.加強人才使用的環境建設。良好的環境氛圍是一個單位達到科學用人目標的必備條件。一是打造人文環境。要創造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才和尊重創造”的環境，營造“選賢任能、不拘一格”的輿論氛圍，通過引入人力資源觀念和理論，逐步輸入、確立這種觀念，并在實踐中采取種種措施、手段加以強化，使其成為重要的發展戰略。二是完善高校硬件環境。改善高校的公共基礎服務設施建設，主要是與人的生活質量有關的基礎服務設施。改善人才工作條件，提供人才能力施展平臺。三是營造軟環境。完善人才管理制度、創造融洽的文化氛圍、為人才提供更多施展才華的機會和平臺，才更能留住人才，而有利于人才的個性發展和創新意識的提升的環境是最終的贏家，好的環境不僅能引進人才、留住人才，還能促進人才發展，使人才增值。

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