新發展形勢下，職工技能素質提升的思考與建議

趙潔瓊

摘要：當前，經濟全球化深入發展，新興經濟體快速崛起。我國自改革開放以來，全國經濟發生了重大而深刻的變化，從初期的低速發展到中期的高速發展?，F今，我國經濟正從高速發展邁向經濟的高質量發展。在我國經濟轉型升級和供給側改革的新形勢下，實體經濟的高質量發展離不開各行各業的高素質的職工隊伍。

關鍵詞：職工技能 素質提升 建議

一、深刻認識新發展形勢下提升職工技能素質的重要意義

（一）國家層面對新形勢下提升職工技能素質的時代要求

在新的歷史時期，推動制造業轉型升級主要依靠科技進步、勞動者素質提高、管理創新轉變等核心問題，其中最核心的便是人的成才，尤其是新生代各產業職工的成才。因此，我國政府深刻認識人才在國家戰略實現中的重要作用，特別提出人才優先發展戰略，并在“十三五”期間推進人才發展體制改革和政策創新，形成具有國際競爭力的人才制度優勢。黨的十八大以來，以習近平同志為核心的黨中央始終將人民擺在發發展的中心，將工人階級作為發展的依靠，通過教育提高工人隊伍的整體專業素養、發揮產業工人骨干作用等，作出重要制度安排。

（二）行企業層面對新形勢下提升職工技能素質的行動指南

我國的社會主義經過多年發張，已經進入全新的時代，經濟已經從飛速增長轉變為保質量增長的階段，進一步深化我國的特色社會主義。

國務院印發《“十三五”國家信息規劃》中，就國家信息化建設政策落實提出了人才強信的策略，針對網信的特點，我們需要建立新的人才管理制度，從行業外吸收優秀人才，達到本行業之前不能實現的功能。對于科研的投入，需要以獎勵促進發展，個人或者團隊的科研成果以及知識產權要給予相應的政策支持與財政獎勵，進而促進科研成果向實際應用的轉化。

（三）員工角度對新形勢下提升職工技能素質的迫切需要

在新的歷史時期，職工面臨能力增長、自我構建、自我發展、自我突破的需求。同時，職工成長的期望與訴求，促進個人職業成長、職業幸福感。最后，職工面臨職業成長的通道設計與迫切需要。

新生代職工技能素質的提升，依賴于職工的成才觀。職工成才觀，從客觀上來說可以從外部觀察到的、能用報酬、可支配的權力之類的尺度來衡量的成才。從主觀上來講，職工從事職業的內部或外部獲得的滿意度，包括工資、成就等。

二、新發展形勢下，職工技能素質提升遇到的問題與挑戰

（一）國家職業資格與技能認證體系與企業崗位技能要求問題

長期以來，職工的技能水平主要依靠職業資格鑒定制度來評價，職業技能的認證，在我們國家是通過政府認證，由專業的鑒定機構，采取考試或者考核的方式，對從業人員進行技能水平認證，最終向合格者頒發職業資格證書。

我國職業技能鑒定制度存在問題：（1）職業技能鑒定與企業需求脫節。（2）職業標準開發滯后。

（二）企業在實際生產經營中對職工技能素質弱視

企業對內部職工技能水平提升意識不夠。在市場經濟條件下，企業追求利潤最大化，只有將快節奏高效率深化在企業文化中，才能讓企業在重重對手中贏得最大利益，從而轉變為進一步擴大的市場份額。但是這種快節奏高效率的企業文化需要培訓來實現，而培訓的周期要遠遠大于生產產品獲得利益的周期，而且在直觀表現上并不明顯，在這種情況下，企業往往會產生急于追求短期利益實現，從而忽視職工的技能培訓的長期收益。

企業對一線職工的教育培訓經費缺乏有效監管。企業職工培訓經費提取工作的法律依據：《國務院關于大力推進職業教育改革與發展的決定》（國發[2002]16號）規定：一般企業按照職工工資總額的1.5%足額提取教育培訓經費，從業人員技術要求高、培訓任務重、經濟效益較好的企業，可按2.5%提取，列入成本開支。實際中，企業對人才的重視偏好高技能人才和中高層管理人才，對一線職工的職業技能提升缺乏相應的戰略布局、資源分配、方案實施和有效監督。

企業對職工個人成才激勵方面有較大提升空間。有問卷調查就“您認為您目前所在企業的政策是否有利于激發職工成長意愿”，認為存在有利于員工成長意愿政策的占41.8%，認為“沒有”和“不清楚”的分別占21.2%和37.1%”，由此可以折射出企業在管理政策的透明度、宣傳度存在薄弱。同時，企業在對職工成功之后的個人精神、物質獎勵、創新對企業創利之后，職位能否得到晉升、成為人才后是否能解決戶口、子女入學等各類激勵不夠完善。

（三）員工從內生愿望與外生動力方面對提升技能素質的困境

職工內生愿望階段性和訴求多樣性挑戰。一是：職工內生愿望受企業政策環境和經濟環境影響，受企業文化、管理體制等因素影響，從而他們的內生愿望會產生階段性潛在需求和動機，在特定因素刺激下轉化為心理的壓力和需要。二是：不同職工的個體需要也是大不相同的。職工個體的需求與他們所處的經濟、文化、社會、政府的發展程度有關。三是：不同年齡段職工對技能提升訴求存在差異。從整體看，隨年齡增長，職工對自身發展機會的訴求逐漸降低，40周歲以下職工對發展機會的訴求明顯高于40周歲以上職工。

職工在繼續教育過程中取得的成果如何得到有效認證。目前國家對第一學歷的認可程度遠遠大于繼續教育的學歷，在繼續教育成果認證方面的制度建設遠遠落后于其他國家，這已經成為職工進行繼續教育過程中最大的障礙。

職工職業生涯管理的完善的挑戰。組織職業生涯管理是組織主動將員工個人的職業發展需求納入到組織人力資源規劃中，同時實現企業目標和個人職業發展目標的組織人力資源措施。組織職業生涯管理中的生涯輔導、生涯信息等為員工發展指明方向，與員工的工作態度息息相關。

三、新發展形勢下，職工技能素質提升的相關思考與建議

（一）從國家層面對提升職工技能素質的思考與建議

完善細化頂層設計，加快人才隊伍建設。按照我國目前的職業教育體系，建議進一步加強我國職業教育的頂層設計：建立職業教育與普通教育的立交橋體系。按照終身教育的理念和發展現代職業教育的要求，進一步改革招生考試制度，探索建立職業教育和普通教育之間學分互認的教育“立交橋”。

提升職業技能鑒定質量，加強技能鑒定與企業實際需求契合度，提高職業技能鑒定的社會影響力。希望提高職業技能題庫出題人員的素質，結合相關知識、理論領域專家和一線生產高手聯合，定期對鑒定題庫予以更新。進一步提升職業技能鑒定的時效性、有效性，提升跟該領域實際工作的契合度。

企業提升職工培訓意識，創新拓展培訓方式。企業不僅要不斷豐富培訓內容，更需要針對不同崗位提供不同的專業技術培訓、通用技能培訓。針對職工比較感興趣的內容也可以開展相應的專項法律培訓、婚姻家庭關系培訓等等，提升職工的綜合素質。隨著互聯網的普及，企業可以充分發揮互聯網信息技術的優勢，購買第三方互聯網培訓課程，可以進一步擴大選課內容，滿足不同階段、不同崗位的多樣化培訓需求。

企業采取培訓的長效激勵獎懲機制，激發職工學習、自我提升動力。根據考核結果建立激勵獎懲辦法，對考核結果進行獎懲。激勵獎懲辦法要做到細致公正，平等對待每一位學員，客觀根據考核結果設置不同檔次，獎懲分明，在給予精神激勵的同時給予適當的物質獎勵。

企業要依法建立并完善職工教育經費的提取和使用制度。企業經營者要真正認識到職工教育培訓的重要性，就能真正做好企業職工教育經費的管理工作。要確保職工教育經費按工資總額的1.5%～2.5%的比例提取并保證主要用于一線職工的培訓，最大限度滿足不同層次、不同需求員工的繼續教育需求。

企業和員工就職工職業生涯發展予以指導與管理。首先，企業管理者要結合企業的實際發展情況，把培養人才、穩定人才作為企業人力資源管理的主要目標，從企業發展和職工成長雙贏的角度出發，引導員工職業發展與企業發展的緊密結合。然后，部分企業員工的職業生涯意識薄弱，缺乏對職業生涯規劃的認識和設計，因此企業應有意識開展各項職業生涯規劃意識的培養活動，引導員工正確認識自身職業綜合能力和職業發展條件。最后，企業建立“不斷確認員工成長”的員工發展通道。企業根據現行職級序列體系和人員結構以及組織需求的梳理，建立職系間“縱向發展暢通”—即“人才梯級”發展通道模型和“橫向發展互通”—即“人才類型”發展通道模型的人才螺旋上升的員工職業發展通道梯級模型。

（二）從員工層面對提升職工技能素質的思考與建議

融入時代發展背景提升自身發展內外驅動力《“十三五”國家戰略性新興產業發展規劃》提出：在接下來的20年內，全球經濟發展的增長點將以井噴方式爆發出來，而其依靠便是產業的科技革命。在此新的歷史發展時機，時代對我們職工提供了機遇和舞臺，時代對我們職工的技能素質提升吹響了號角。每個人都有理想和追求，都有自己的夢想，但是從古至今的歷史告訴我們，每個人的發展前景都要依從于國家的發展方向。

基于職業發展觀促進自身職業技能素質的提升在職業世界中，人的發展對于個體人生意義的感悟與人生價值的實現將發揮影響。職工應找到與自身特點與未來規劃較為一致的職業，并在職業信仰與發展目標的引領下，不斷調整職業態度與人生定位，巧妙地將職業內容要素提取、重組為實現自我人生目標的支持體系，在職業發展生態中重構有益于自身職業生活成功與內在精神世界發展的神態，并從工作中獲得上進動力，成就感與生活上的幸福感。

參考文獻：

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（作者單位：中國電信股份有限公司上海奉賢電信局綜合辦公室）