我院護理人員工作滿意度與離職意愿相關性研究

吳喜卿 陳晶梅

[摘要] 目的 探討我院護理人員工作滿意度及離職意愿現狀，分析工作滿意度對離職意愿的影響。 方法 于2018年2月23～28日選取我院護理人員573名，采用護士工作滿意度量表及離職意愿量表，對護理人員進行問卷調查。結果 護理人員平均工作滿意度得分為（2.83±0.56）分，離職意愿平均總分得分為（2.94±0.71）分，工作滿意度各維度均與離職意愿呈負相關（P<0.05）。 結論 工作滿意度與離職意愿顯著相關，工作滿意度各維度均與離職意愿呈負相關性，我院護理人員工作滿意度為中等水平，離職意愿較高，其中福利待遇和工作與家庭平衡是護理人員離職意愿最重要的影響因素，建議管理者采取針對性措施，提升護理人員工作滿意度和留任率。

[關鍵詞] 護理人員;工作滿意度;離職意愿;留任率

[中圖分類號] R47? ? ? ? ? [文獻標識碼] B? ? ? ? ? [文章編號] 1673-9701（2019）36-0111-05

Study on the correlation between job satisfaction and turnover intention of nursing staffs in our hospital

WU Xiqing? ?CHEN Jingmei

Department of Nursing， Xiamen Chang Gung Hospital， Xiamen? ?361000， China

[Abstract] Objective To explore the status quo of job satisfaction and turnover intention of nursing staffs in our hospital， and analyze the impact of job satisfaction on turnover intention. Methods A total of 573 nursing staffs in our hospital from 23th to 28th， February in 2018 were selected to conduct a questionnaire survey on nursing staffs using the nurse job satisfaction scale and turnover intention scale. Results The average job satisfaction score of nursing staffs was（2.83±0.56） points， and the average score of turnover intention was（2.94±0.71） points. The job satisfaction dimensions were negatively correlated with turnover intention（P<0.05）. Conclusion Job satisfaction is significantly correlated with turnover intention. All dimensions of job satisfaction are negatively correlated with turnover intention. Our hospital nursing staffs has a medium job satisfaction and a high turnover intention. Welfare treatment and work-family balance are the most inportant influencing factors for nursing staffs' willingness to leave. It is recommended that managers take targeted measures to improve the job satisfaction of nursing staff and improve the retention rate of nursing staff.

[Key words] Nursing staff; Job satisfaction; Willingness to leave; Retention rate

Hoppock（1935）最早正式提出工作滿意度概念，在其博士論文中首次正式地將工作滿意度定義為：員工對工作情境的主觀反應。離職意愿是個人在一定時期內工作變更的可能性，發生離職行為的最直接前兆是離職意愿，即為預見性[1]。研究報道[2]，護理人員工作滿意度不高，會導致不安心于護理工作，甚至有離職意愿。民營醫院是我國醫療系統的重要組成部分，承擔著我國部分醫療衛生任務，但由于經營體制、文化背景、管理方式不同，民營醫院護理人員滿意度及穩定性差[3-5]，導致醫療服務水平下降及人力成本增加。鑒于此，本研究對我院護理人員工作滿意度與離職意愿展開相應分析，了解深層次原因，旨在為我院護理管理者進一步提高護理人員工作滿意度、護理質量、留任率提供科學參考依據，現報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

采用整群抽樣法，于2018年2月23～28日我院護理人員573名，年齡18～45歲，平均（28.45±3.14）歲;工作年限0.1～11年，平均（4.39±1.14）年;男13名，占2.26%，女560名，占97.74%;中專16名，占2.79%;大專421名，占73.47%，本科136名，占23.73%;已婚278名，占48.5%，未婚295名，占51.5%;護士339名，占59.2%，護師199名，占34.7%，主管護師35名，占6.1%。納入標準：目前在護理崗位自愿參與此研究者，排除標準：調查期間產假、病假及外出進修者。

1.2 方法

采用經北京協和醫院鄭旭娟[6]翻譯的卡勞斯克/米勒護士工作滿意度量表（MMSS），整體系數0.945，信度系數范圍0.758～0.900，按 5級評分法，從5分（非常滿意）到1分（非常不滿意），依據護士每項滿意度得分，理想最高分與實際得分之間比值為指標值。問卷內容：（1）基本資料：年齡、婚姻狀況、職稱、學歷、科室、工作年限、家人支持、夜班頻率及稅前收入等;（2）護士工作滿意度量表，共8大類31項，8大類分別為：與同事的關系、被表揚和認可、控制與責任、互動機會、職業機會、排班、福利待遇及工作與家庭平衡。

采用1982年由Michael和Spector編制的離職意愿量表（TIQ），信度系數0.77，內容效度0.67，該量表6個條目，評分l～4級，采用方向計分，得分越高，表明離職意愿越強烈;分3個維度：辭去當前工作可能性（條目1、6）、尋找其他工作動機（條目2、3）、獲得其他工作可能性（條目4、5）。

采用不記名方式，借助問卷星平臺于2018年2月23～28日請本院631名護士自行上網填寫問卷，回收有效問卷573份，回收率90.8%。

1.3 統計學方法

采用SPSS17.0統計學軟件進行分析，計量資料以均數±標準差（x±s）表示，采用t檢驗或方差分析，采用Spearman進行相關性分析，P<0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 護士工作滿意度各維度分值情況分析

573名護理人員平均工作滿意度得分為（2.83±0.56）分，各維度得分按由高到低順序排序，根據各維度分值表現情況發現，調查對象最滿意的為與同事之間的關系，最不滿意的包括福利待遇及工作與家庭平衡，見表1。

表1? ?護理人員工作滿意度各維度分值情況分析（n=573）

2.2 護理人員主要離職意愿各維度分值情況分析

結果顯示，護士離職意愿量表平均得分為（2.94±0.71）分，其中獲得其他工作可能性分值最高，見表2。

表2? ?護理人員離職意愿各維度分值情況分析（n=573）

2.3 不同個體特征的護理人員工作滿意度與離職意愿分析

護理人員工作滿意度及離職意愿與年齡、工作年限、職級、學歷、婚姻狀況、家庭對工作的支持、上夜班頻率、工作科室及收入存在密切關系，且不同特征護士除性別外，其他特征工作滿意度與離職意愿存在較大差異（P<0.05），見表3。

2.4 護理人員工作滿意度與離職意愿各維度相關性分析

護理人員工作滿意度與離職意愿各維度均呈負相關（P<0.05），見表4。

3 討論

3.1 護理人員工作滿意度分析

本研究調查結果顯示，護理人員平均工作滿意度得分為（2.83±0.56）分，處于中等水平，各維度中最滿意的為與同事之間的關系及被表揚和認可，最不滿意的為福利待遇及工作與家庭平衡，與趙瑾等[7]的研究結果一致。與同事的關系分別為護護關系、醫護關系及與其他相關輔助部門關系，工作中與同事關系融洽，和諧相處，可保持心情愉悅，提高工作滿意度，且護士工作需要團隊合作精神，孫啟芬[8]、程瑤等[9]研究表明良好的團隊合作有利于提高工作滿意度，降低離職率。我院定期舉辦與員工座談會、新進人員晚會、護士節晚會、節日全院聚餐晚會、戶外拓展等活動，為豐富業余生活，開展多個社團活動，進一步提升護理人員凝聚力，融洽同事關系，提升護理人員工作滿意度。被表揚和認可可激勵工作熱情，促進心情愉悅，增加榮譽感，我院設置院長信箱表揚制度、人員考核優良制度、及征文、攝影、各種技術活動競賽等，充分肯定護理人員價值感，提升護理人員工作滿意度。福利待遇和工作與家庭平衡是影響工作滿意度的重要因素，隨著社會對護理行業的要求不斷增加，巨大的工作付出及工作壓力若與期望回報不一致，繁重的護理工作，如果得不到家人、親戚朋友支持，易使人對工作產生失落感、職業倦怠感，降低工作滿意度。

3.2? 護理人員離職意愿分析

本研究結果顯示，護理人員離職意愿量表平均得分為（2.94±0.71）分，依據離職意愿等級劃分標準，離職意愿高，情況不容樂觀，其中以獲得其他工作可能性分值最高，與嚴麗娟等[10]研究報道一致。不同于一般服務行業，護理行業有很強的專業技術性和知識性，所以在就業上優于其他行業，隨著醫療行業的發展，近幾年新開設社區機構、老年護理院、產后護理院、專科醫院等，且全球護理行業短缺，給護理人員提供了廣闊的工作發展空間。我院為民營醫院，經營體制、管理制度、文化理念、政府支持仍在進一步完善中，與公立醫院在管理體系、薪資機構、福利待遇及民眾心中的影響力仍有一點差距，導致人才波動較大，離職意愿高[11-12]。給管理者提示應完善薪資福利制度，加強社會支持系統，進行職業規劃，幫助護理人員實現自身價值，減少離職意愿。

3.3 護理人員工作滿意度與離職意愿相關性分析

本研究調查結果顯示，護理人員工作滿意度與離職意愿呈負相關，其中工資福利、家庭與工作平衡、排班及互動機會占主導地位，同時，這些因素與個人離職意愿存在密切聯系，若護理人員工作滿意度低，離職率就會增加。隨著近幾年來衛生體制改革與新醫改方案的推進，許多民營醫院處于交替應用過程中，因此現階段績效獎金制度尚不完善，導致護理人員工作付出和回報不平衡，產生離職意愿心理[13-15]。我院護理人員工作績效獎金雖有逐年提升，也制定了績效考核制度，但績效主要以業務量、工作量核算，未充分考慮技術含量、風險度及復雜度，未能充分體現多勞多得原則，且與公立醫院薪資對比仍有一段差距。這也就導致護理人員易在職業生涯中產生倦怠感，工作滿意度低，無法感受到自身價值所在，產生想離職的心理。

臨床護理工作大多數為女性，女性在家庭工作中占重要的多重角色，護理工作輪班制也給護理人員及其家庭作息時間帶來混亂，且目前我院大部分護理人員處于婚育年齡，承擔家中照顧小孩及老人的重大責任，特別是無法照顧家中幼兒，請調常日班單位需求有限，若為超齡護理人員仍未完婚，常被父母要求離職回老家。我院規模大、職工人數多，護理人員來自五湖四海，生活習慣略有不同，工作繁忙沒有時間進行互動，易產生消極情緒，影響工作激情，降低工作滿意度，產生離職意愿。

不同個體特征的護理人員除性別外，其他特征工作滿意度與離職意向存在較大差異（P<0.05），學歷職稱越高，技術知識越豐富，問題處理能力越強，被同事領導認可及尊重機會越大，同時薪資較高及晉升機率大，對工作較滿意越高及職業越穩定。有家庭的支持，可使護理人員對工作更安心，更有責任感，沒有輪班現象，可規律作息，便于照顧家庭。

綜上所述，我院護理人員工作滿意度與離職意愿顯著相關，其中工資福利、家庭與工作平衡、排班及互動機會最具影響力，護理主管應高度關注以上因素，積極采取應對策略，吸引和留任護理人員，確保我院護理人員隊伍的穩定性。

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（收稿日期：2019-10-21）