學用結合，控制記憶“橡皮擦”

Ross Tartell&Brenda Sugrue

《培訓》雜志發布的《2017年美國培訓行業報告》顯示：美國各行各業在員工培訓方面花去了936.5億美元，這個數額相當于所有行業的每個學員平均花費了1，075美元。但是人們認為，培訓通常不能產生預期的效果。對培訓到工作效率的轉換所進行的研究表明，80%的學習內容沒有應用到實際工作中去。

這樣的結果對于追求競爭力的企業來說是可怕的。圣路易斯聯邦儲備銀行的報告中說：美國在世界上曾經以擁有受過最佳培訓、受過最好教育的員工隊伍而著稱，而現在從很大程度上說已經失去了領先地位。此外，世界經濟論壇發布的《2016年未來就業報告》預測：到2020年，跟工作相關的技能有35%將會發生變化。如果培訓專業人員不能改變方法，美國的企業將不再擁有贏得全球市場所必需的、訓練有素的員工隊伍。

尋找使學習記憶保留的方法

19世紀80年代，赫爾曼·艾賓浩斯對“遺忘”進行了開創性的研究。自從那時以來，如何提高學習記憶的線索一直存在。自艾賓浩斯開始，已經進行了大量的研究，研究發現遺忘率呈現大幅波動的態勢。

2010年，威爾·塔爾海默進行的研究說明了以下情況：對于自己所學的東西，人們在20分鐘之后會忘掉40%，在一天后會忘掉50%-80%，在六天后會將所學的東西忘掉77%，在一個月后，人們會忘記90%。我們腦中像是有一塊無形的橡皮擦，隨著時間的流逝，我們學習到的知識會一點點地被擦掉。

盡管對于所學內容究竟有多少會被遺忘存在著分歧，但是有一點是無可爭辯的：遺忘會對學習造成重大影響。如何幫助學員記住他們所學到的東西？其實企業和學員個人都可以采取一些必要的措施來幫助記憶。

培訓師知道如何設計和實施正式培訓，人們需要通過正式培訓來保持在全球新興工作場所中的競爭力。但是，為了在不同的幾個方面獲得成功，學員要學會他們需要知道的東西，因此僅靠正式培訓是不夠的。

學習記憶一定要通過把學習方法和人們在工作場所的實際學習方式進行全面整合來實現。

在《對抗工作場所的知識衰減》一文中，作者愛麗斯·金和卡羅爾·利曼概述了使學習記憶強化的三個最重要的方法：

●意義關聯（創建關聯），就是把知識融入有意義的環境

意義關聯對于記憶是至關重要的，使學員易于理解學習到的知識。但是，對一個人有意義的事情，另一個人往往會有不同的看法。就是在這種情況下，管理者們的認識和支持才顯得更加重要，因為他們可以使學習應用個人化。最近，詹森·賴特指出了通過個性化學習如何提高學員記憶信息的能力，如何增加參與度并激勵學員將概念應用于難題上。

一項發布在《斯隆管理評論》上的研究文章強調，管理人員是培養高效員工的關鍵，因為他們創造了合適的環境，讓學習應用于工作和個人發展中。

顯然，老板的影響是至關重要的。如果經理明確說明這一內容為什么很重要，并幫助員工設想一下該如何將其應用在工作中，那么其中的意義是重大的，相關的知識和技能在很大程度上將會留存在記憶中。

●間隔訓練，又被稱為時距強化

間隔訓練是隨著時間的推移對信息和知識進行重復性的、定期的復習，將這種方法納入工作結構中，有助于個人與現有知識建立聯系，加強信息在新情況中的應用。

●知識和技能提取，通常被稱為測試

你還記得小時候使用的抽認卡嗎？抽認卡是如何幫你學習算術或外語的？或者，抽認卡如何幫你記住了校園劇中的對話？接受測試和提取知識有助于記憶。當為關鍵的演示進行操練時，測試就是“邊學邊做”的一個環節，知識提取就產生于此。在技術領域，特定知識是高階思維的基礎，知識技能提取也是其中日常節奏的一部分。一定要證明知識水準或績效水準高低的時候，例如，在合規性培訓中，在模擬中進行技能展示，或者將測試置入在線學習中，知識技能提取是常用的方法。

將這些方法納入正式培訓活動，對增進知識和技能的理解至關重要。這種理解也正是培訓的原因所在，對培訓后提高學員的記憶非常關鍵。

結合“70：20：10”法

創意領導力中心（CCL）通過三種方法的適當結合，確定了人們該如何學習需要了解的知識，以便在工作中取得成功。這些方法被稱為“70：20：10”法，具體如下：

為了獲得成功，在需要了解的知識中，非正式的、基于經驗的在崗項目和實踐大約占70%；通過他人輔導、指導和啟發了解的知識占20%；正式學習活動和結構化課程占剩余的10%。

從傳統上來講，培訓專業人員往往專注于學習活動（10%的正式學習）。然而，學員回到工作崗位上，在工作期間進行的實踐學習（70%的非正式學習）和談話學習（20%的輔導）會產生更大的回報。當三種學習記憶方法——意義關聯、間隔訓練和測試——與日常工作相結合時，學習內容能夠得到加強和保留。

在需要運用知識或技能進行復習時，間隔訓練是特別有效的。顯然，在相關情況下的應用可以幫助人們進行記憶。在崗間隔訓練的機會出現在項目審查中，也會出現在為績效評估或銷售演示、重要職責授權指導等關鍵事項所進行的準備工作中。同樣，輔導性討論可能會重新提到以前的對話，從而加強主題。最終，正式學習可以跟在崗活動相結合，利用間隔訓練，通過一系列循序漸進的正式學習活動來培養高級技能。

將創意領導力中心的“70：20：10”法跟意義關聯、間隔訓練和知識技術提取結合在一起，可以創造一種全面的方法，使學習記憶強化。

培訓師的工作始于確保每門課都要以強大的教學設計為前提，這是最大限度地提高學習記憶的基礎——這就是那10%的正式學習。但是，培訓師的工作不止于此。培訓師必須跟學員的管理者以及企業方面進行合作，創建一個既全面又個性化的過程，確保學員能夠通過工作重新參與到學習中去（70%的非正式學習），確保他們有機會跟關鍵人物進行討論（20%的輔導），確保他們完成正式學習進程中的每一步，并重新回到10%的正式學習中。

堅持一致性、有效性和效率原則

多年來，一致性、有效性和效率的概念一直被用作管理和衡量公司職能的框架，包括培訓在內。如果從業務、學員和職能三個角度來看待這些結果，我們就可以制定提高公司培訓效果的策略。

●一致性

業務一致性需要投資于對執行業務戰略來說最重要的人員或技能。例如：如果一家公司的增長戰略是要致力于新興市場開發，那么就證明的確有必要進行差額投資，來培養新興市場所在地員工的技能；如果一家公司靠一款新產品或新型服務來驅動增長，那么就應該優先考慮投資于負責開發以及推廣新產品和新型服務的人員，讓他們擁有學習機會。

學員一致性是指，根據在當前工作中出現的技能差距，向個人和團體分派學習任務。此外，通過提供培養廣泛技能的可選擇性機會，學習任務要跟個人的職業抱負和個人興趣保持一致。例如：一個學員可以執行規定的學習計劃，同時也可以公開訪問整個數字內容資料庫。

職能一致性是指，使全部職能的基礎架構和操作標準化。例如：培訓職能可以分散，但是要通過共同的平臺、流程和團隊作用建立起強大的內部一致性。

●有效性

業務有效性來源于復制最佳績效人員的行為。培訓內容越多地涵蓋公司中績效最佳人員的思維和實踐，而不是僅僅覆蓋這個領域的一般內容，對于業務來說培訓就越有效。

學員有效性是由教學內容設計驅動的，也就是說，由培訓所包含的信息、演示、實踐、反饋和反思活動的數量和類型所驅動。例如：培訓內容中包含的科學學習方法如真實訓練越多，能夠學會并學以致用的學員就越多。

職能有效性取決于業內專業培訓人員的能力。在那些專業人員中，在教學設計或培訓技術等領域的專家越多，其職能就越有效。

●效率

業務效率關乎最大限度地從確定、設計、開發和實施等方面降低培訓成本。例如：通過從課堂內容培訓轉換到在線內容培訓，我們可以降低培訓成本。

學員效率關乎最大限度地縮短學習時間。例如：對于最好要獨立完成的學習部分，按照自定進度進行學習可以減少學習所花費的總時間，因為每個人根據完成任務所需，花費時間可少可多。可以在工作流程中插入簡短的學習目標，如參考指南和視頻演示來支持績效，這就意味著學習是“隨時”進行而不是“偶爾”進行的。

培訓職能的效率會受資源優化的影響。例如：將培訓管理任務轉為共享服務和自動化操作，能夠提高培訓職能的效率。最終，針對業務、學員和培訓職能，優先考慮對一致性、有效性和效率產生最大影響的活動，這就是一種改進培訓的綜合性實用策略。

培養訓練有素的勞動者是企業贏得市場所必須做的功課，提高學習記憶，堅守培訓原則是邁向高效培訓的重大一步。通過專業培訓人員的努力，企業中的每個人都可以最大限度地提升自己的知識和技能。

文章來源于美國《Training》雜志，由美國《Training》雜志中國唯一合作伙伴Leadin Group獨家供稿。