給管理加點(diǎn)心理學(xué)

張?zhí)m君 張瑾冬

瑞士著名哲學(xué)家、分析心理學(xué)創(chuàng)始人榮格提出：“內(nèi)驅(qū)力就是人們內(nèi)在的動(dòng)力，是個(gè)體在環(huán)境和自我交流的過(guò)程中產(chǎn)生的，具有驅(qū)動(dòng)效應(yīng)的，給個(gè)體以積極暗示的生物信號(hào)?！泵總€(gè)人都有內(nèi)驅(qū)力，它是人們追求實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)的力量。內(nèi)驅(qū)力一旦形成，會(huì)對(duì)人們形成持續(xù)穩(wěn)定的影響。當(dāng)員工內(nèi)在動(dòng)力足夠強(qiáng)時(shí)，其被激發(fā)的潛能所發(fā)揮出來(lái)的能力更強(qiáng)大。一個(gè)好的管理者可以洞察員工的內(nèi)驅(qū)力源于何處，并且給予積極的反饋，增加其內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。而今，越來(lái)越多的企業(yè)運(yùn)用心理學(xué)的理論與方法，幫助管理者掌握員工心理動(dòng)態(tài)，從而采取更加有效的管理方法，提高管理水平，促使員工與企業(yè)同步發(fā)展，實(shí)現(xiàn)共贏。

用心理學(xué)知識(shí)為員工“提速”

基于心理學(xué)視角的員工培訓(xùn)工作發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變。在傳統(tǒng)模式下，大部分企業(yè)的員工培訓(xùn)形式相對(duì)單一，這顯然難以滿足員工個(gè)人和企業(yè)發(fā)展的需求。如果將心理學(xué)理論與員工培訓(xùn)結(jié)合到一起，員工對(duì)培訓(xùn)的接受程度則大幅提升。比如由美國(guó)心理學(xué)家洛欽斯提出的首因效應(yīng)，指交往雙方形成的第一次印象對(duì)今后交往關(guān)系的影響，也即“先入為主”帶來(lái)的效果。雖然第一印象并非總是正確的，但卻是最鮮明、最牢固的，并且決定著以后雙方交往的進(jìn)程。如果一個(gè)人在初次見(jiàn)面時(shí)給人留下良好的印象，那么人們就愿意和他接近，彼此也能較快地取得相互了解，并會(huì)影響人們對(duì)其以后一系列行為和表現(xiàn)的解釋。反之，對(duì)于一個(gè)初次見(jiàn)面就引起對(duì)方反感的人，即使由于各種原因難以避免與之接觸，人們也會(huì)表現(xiàn)冷淡，在極端的情況下，甚至?xí)谛睦砩虾蛯?shí)際行為中與之產(chǎn)生對(duì)抗?fàn)顟B(tài)。如果將首因效應(yīng)運(yùn)用在企業(yè)培訓(xùn)中，培訓(xùn)者留給員工的第一印象非常重要。一般來(lái)講，員工更容易接受態(tài)度和藹、親近的培訓(xùn)人員，在授課方面，如果課程內(nèi)容豐富且貼近實(shí)際，授課方式風(fēng)趣幽默，那么培訓(xùn)工作對(duì)員工的吸引力也就更強(qiáng)。換言之，在心理學(xué)視角下的企業(yè)員工培訓(xùn)應(yīng)該更多地關(guān)注員工的感受，根據(jù)員工的實(shí)際需求制定培訓(xùn)內(nèi)容。

另一方面，企業(yè)管理者也時(shí)常將工作效率作為衡量員工驅(qū)動(dòng)性強(qiáng)弱的指標(biāo)之一。但是，提高工作效率不是一句空話，管理者應(yīng)觀察員工的工作方式方法和節(jié)奏，并運(yùn)用一定的心理學(xué)知識(shí)去幫助他們高效地完成任務(wù)。

丹尼爾·卡尼曼在《思考，快與慢》一書(shū)中指出，大腦其實(shí)在同步運(yùn)行兩套完全不同的系統(tǒng)，一套是無(wú)意識(shí)系統(tǒng)，另一套是深思熟慮系統(tǒng)。其中無(wú)意識(shí)系統(tǒng)將我們的大部分行為自動(dòng)化，以快捷方式過(guò)濾掉“不相關(guān)”的信息和選擇，以此減輕深思熟慮系統(tǒng)的負(fù)擔(dān)。這個(gè)系統(tǒng)多數(shù)情況下很有用，但是也因?yàn)椴荒荏w驗(yàn)完全客觀的現(xiàn)實(shí)，時(shí)常會(huì)導(dǎo)致工作失誤。而深思熟慮系統(tǒng)負(fù)責(zé)推理、自我控制和前瞻思維等復(fù)雜功能。它擅長(zhǎng)處理陌生、復(fù)雜或者抽象的事情。但是這套系統(tǒng)容量有限，如果使用過(guò)度或者注意力不集中，人們就很難保持平衡或可靠的狀態(tài)。當(dāng)了解了思維系統(tǒng)潛在的規(guī)律后，我們就可以有針對(duì)性地制定工作策略。比如，在工作場(chǎng)所，我們可以有意識(shí)地只關(guān)注身邊發(fā)生的一小部分事情，而過(guò)濾掉其他與工作不相干的部分。

馬里蘭大學(xué)心理學(xué)家經(jīng)過(guò)40載的研究發(fā)現(xiàn)，用心表達(dá)好一個(gè)具體目標(biāo)能讓人的表現(xiàn)顯著提升，在可被量化任務(wù)上的表現(xiàn)一般能提升15%。清晰的目標(biāo)能讓我們集中精力，因?yàn)槌繕?biāo)前進(jìn)能給大腦的獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)帶來(lái)很大的滿足感，防止我們工作時(shí)心煩意亂。所以我們每天都需要花幾分鐘時(shí)間思考，今天要做的最重要的事、要做的工作，要辦成這些事最重要的是什么。確立目標(biāo)之后，我們才能精準(zhǔn)發(fā)力。

以正激勵(lì)方式為員工“提氣”

在企業(yè)管理工作中，績(jī)效考核這一部分內(nèi)容非常關(guān)鍵。企業(yè)為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，必須關(guān)注績(jī)效管理。但是企業(yè)必須控制好績(jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)——績(jī)效考核的尺度，才能夠保障自身經(jīng)營(yíng)成果，同時(shí)穩(wěn)定員工隊(duì)伍，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

根據(jù)心理學(xué)理論可知，在員工績(jī)效考核中，“順序效應(yīng)”這一理論具有較高的應(yīng)用價(jià)值，基于該理論的績(jī)效考核主要是以員工職能與考核內(nèi)容為依據(jù)，確定“先嚴(yán)后寬”還是“先寬后嚴(yán)”的原則。比如企業(yè)執(zhí)行新制度時(shí)，應(yīng)該遵循“先寬后嚴(yán)”的原則，基于此可以增強(qiáng)員工對(duì)新制度的適應(yīng)力，隨著時(shí)間的推移，員工對(duì)新制度有所適應(yīng)，此時(shí)再以工作目標(biāo)為依據(jù)，嚴(yán)格執(zhí)行考核內(nèi)容。再比如，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部的考核晉升，則要考慮選擇“先嚴(yán)后寬”的原則，即在考核之初制定嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，在高門(mén)檻條件下選拔出具備突出能力的人才，為企業(yè)發(fā)展提供人才支持，與此同時(shí)也為員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值、個(gè)人發(fā)展提供支持。

對(duì)員工既要有考核，也要有適當(dāng)?shù)募?lì)。哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉·詹姆士在對(duì)員工的激勵(lì)研究中發(fā)現(xiàn)，缺乏激勵(lì)的員工僅能發(fā)揮實(shí)際工作能力的20%-30%，受到充分激勵(lì)的員工，其潛力則可以發(fā)揮到80%-90%。如何在工作上調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力成為管理者日益關(guān)注的問(wèn)題。

美國(guó)管理學(xué)家貝雷爾森和斯坦尼爾將激勵(lì)定義為：一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)——它是人類(lèi)活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)。人的一切行動(dòng)都是由某種動(dòng)機(jī)引起的，動(dòng)機(jī)是一種精神狀態(tài)，它對(duì)人的行動(dòng)起激發(fā)、推動(dòng)、加強(qiáng)作用。在企業(yè)文化建設(shè)中，員工自我價(jià)值的認(rèn)同是非常重要的內(nèi)容。因此，企業(yè)必須在員工管理中運(yùn)用科學(xué)、合理、完善的激勵(lì)機(jī)制，使員工的積極性得到調(diào)動(dòng)。如果企業(yè)想在人才市場(chǎng)上具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，制定市場(chǎng)同位中的高薪酬水平是一個(gè)重要因素。不同企業(yè)其品牌知名度不同，采取的薪酬策略也不同；同一企業(yè)在不同發(fā)展階段所采用的薪酬策略也不盡相同。比如，有些知名企業(yè)采取的是中等薪酬策略，其固定薪酬并不是行業(yè)里薪酬排位最高的，但他們依舊能吸引和保留優(yōu)秀人才，因?yàn)槌烁黝?lèi)福利之外，企業(yè)搭建的平臺(tái)與成長(zhǎng)環(huán)境對(duì)優(yōu)秀人才有著更強(qiáng)的吸引力。此外，企業(yè)應(yīng)注重薪酬激勵(lì)制度的公平性，公平的職位等級(jí)評(píng)價(jià)和員工能力評(píng)價(jià)體系，可以最大限度地消除員工間的不公平感。企業(yè)不妨請(qǐng)員工參與薪酬設(shè)計(jì)，或者與員工積極溝通，使員工更加認(rèn)可薪酬方案，增強(qiáng)員工間的公平感。

在日常管理中，企業(yè)管理者應(yīng)與員工保持積極有效的溝通和交流，注重觀察員工的日常工作與生產(chǎn)，根據(jù)他們的行為來(lái)確定他們的需求，如此才能夠保證激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)符合人性化要求。

需要注意的是，激勵(lì)制度的建設(shè)也存在一個(gè)適度問(wèn)題，如果激勵(lì)制度與員工的心理預(yù)期相差甚遠(yuǎn)，那么就不存在激勵(lì)作用，甚至還會(huì)給管理工作帶來(lái)負(fù)面的影響?；谛睦韺W(xué)視角來(lái)探析企業(yè)員工激勵(lì)，我們可以運(yùn)用需求層次理論與公平理論，即以員工的能力和公平原則為依據(jù)，對(duì)員工崗位與工作內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，確保員工的工作效能得到充分發(fā)揮，使其通過(guò)工作獲得成就感與滿足感。比如一些企業(yè)存在空缺職位，可以優(yōu)先在內(nèi)部進(jìn)行競(jìng)聘，讓員工根據(jù)自身能力來(lái)獲取職位，實(shí)現(xiàn)晉升。有的企業(yè)存在級(jí)別相同但工作職責(zé)不同的崗位，這類(lèi)企業(yè)可以選擇定期輪崗的方式，既可以維持員工對(duì)工作的新鮮感，又能不斷學(xué)習(xí)更多的崗位技能，同時(shí)還能保持良好的工作積極性。

有時(shí)員工可能會(huì)出現(xiàn)狀態(tài)不佳、人際關(guān)系緊張等問(wèn)題。針對(duì)此，管理者也要運(yùn)用近因效應(yīng)等心理學(xué)知識(shí)幫助員工克服困難，改善員工之間的關(guān)系。

管理和心理學(xué)兩者之間存在著必然聯(lián)系以及密不可分的連帶關(guān)系，將二者結(jié)合起來(lái)對(duì)于推動(dòng)企業(yè)發(fā)展具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。因此，企業(yè)管理者有必要基于心理學(xué)實(shí)踐，圍繞員工管理模式的完善與建設(shè)進(jìn)行探究，從而推動(dòng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。