家長式領導對公立醫院組織行為的影響

麥舒敏 王 冬

南方醫科大學衛生管理學院，廣州，510515

家長式領導是基于中國傳統儒家文化和組織情景的獨特領導風格，領導者擁有強大權威的同時，也表現出高度的個人操守和對下屬的關懷。公立醫院具有家長式領導的特點，如醫生具有嚴格的職稱劃分和權限、高年資醫生帶教低年資醫生等[1]。隨著取消藥品加成、按病種付費、供給側改革等醫療衛生政策的出臺，以及政府財政支出收緊，公立醫院需要樹立成本意識，提高運行效率，用最少的投入獲得最大產出。醫院領導是醫院發展建設的引領者，其領導行為、領導方式會對醫院的運營和組織行為產生影響。

1 家長式領導的內涵

目前，家長式領導的研究以土耳其學者Aycan和中國臺灣學者鄭伯塤為代表，兩者都強調家長式領導源于父權，強調權威，同時家長式領導也表現出對下屬工作和生活的關懷。然而，由于兩者研究的文化背景不同，彼此間仍存在較大差異[2]。在已有研究的基礎上，鄭伯塤等結合傳統文化特點，將家長式領導進行本土化，使其更適合中國實際。他們指出家長式領導是一種在人治的氛圍下表現出嚴明的紀律和權威、父親般的仁慈及道德廉潔性的領導方式，分為威權領導、仁慈領導和德行領導3個維度[3]。威權領導強調權威是絕對的、不容挑戰，表現出專權作風、貶抑部署、形象修整和教誨行為，下屬相應表現出順從、服從、敬畏等行為；仁慈領導關懷和支持下屬的工作和生活，下屬表現出感恩回報的行為反應；德行領導表現出較高的個人操守和修養，公私分明、以身作則，贏得下屬的認同和效法。3種領導維度分別源于古代悠久的帝制文化、法家的法制思想，儒家的仁、義、互惠思想及德治、禮治思想[4]。

2 組織行為的內涵

組織行為是組織內部的個人、群體所產生的行為及組織與外部環境之間的交互作用和組織自身的運行狀態,分為個體、群體、組織3個層面。個體是組織最基本的構成要素，也是組織行為最直接的影響者；工作群體是組織實現目標的基本單位；組織行為是否有效還取決于組織自身的因素。研究組織行為有助于掌握組織環境中組織成員的行為規律,提高管理人員預測、引導、控制行為的能力，促進組織目標的實現[5]。

醫院組織行為是組織行為的一個分支，醫院的運營、發展與院內員工、群體和各部門的行為活動密切相關。公立醫院已成為醫改的重點，其管理運營對醫療衛生事業的發展產生重要影響。

3 家長式領導與醫院組織行為的關系

家長式領導源于企業管理相關研究，后來逐漸引入醫療領域，為醫院管理提供借鑒和參考。

3.1 員工行為

員工是領導方式最直接的接觸者和受影響者,是組織運營的主力軍，其行為和工作表現對組織發展和服務供給產生重要影響。

在企業管理中，相關研究已證實家長式領導中的威權領導對員工績效、行為產生負向影響，而仁慈領導、德行領導有助于提高員工工作積極性[6-8]。在醫療領域，醫務人員是醫院提供服務的主力軍，其工作表現不僅受自身因素的影響，也受上級領導方式的影響。吳磊等對醫療組的負責人和成員進行問卷調查，發現仁慈領導對成員知識共享行為有很強的促進作用，威權領導通過主管信任對成員的知識共享行為產生正向影響，而成員的知識共享行為有助于提高其對疾病的認識，為患者提供更佳的醫療服務[9]。胡思瑤對廣州市3家三甲醫院 60 個科室近 500 位職業醫生進行問卷調查發現，家長式領導中仁慈領導、德行領導和領導-成員交換關系正相關，領導的仁慈和德行行為表現越多，領導-成員之間的交換關系質量越好，從而提高醫生的專業承諾、工作主動性和工作績效；當領導的威權領導行為較多時，領導-成員交換關系的質量較低，對醫生工作主動性產生消極影響[10]。

3.2 團隊行為

群體由兩個以上的人組成，為實現特定目標而相互依賴、相互影響，并遵守成員行為規范。在此基礎上，成員間高度依賴、具有高度共同性，共同努力產生積極協同作用，形成工作團隊。在工作團隊中，成員共同努力使團隊績效遠大于個體績效[5]。

在企業管理中，相關研究顯示仁慈領導和德行領導對團隊績效產生積極影響，而威權領導則會產生負向影響[11-13]。在醫療領域，在給患者提供醫療服務的過程中，需要治療團隊的成員彼此協調、合作，才能更好地為患者提供優質服務，提高疾病診療效果。在一項探討家長式領導、團隊心理安全、團隊績效關系的研究中，研究者對15家三甲醫院254個科室團隊、2316名執業醫生進行問卷調查，發現威權領導對團隊績效和團隊心理安全有負向影響；仁慈領導則對團隊績效和團隊心理安全產生正向影響。威權領導在管理過程中使用較為強硬的手段，對團隊心理安全有較大損害，進而影響團隊績效。因此，在管理實踐中，領導者應更多采用仁慈領導方式，積極采納他人意見及表現出移情關懷，促進團隊內成員間的交流合作，提升團隊心理安全感，從而提高團隊有效性[14]。

3.3 組織行為

醫院屬于正式、正規的服務組織，具有個體力量匯聚和放大作用及個人與組織的交換作用。如一位醫生一天能診治20位患者，同質的5位醫生組成的門診部一天則能診治100位患者；若門診部擴展為醫院，由醫生、護士、醫技人員、行政管理人員組成，能診治的患者數會大大增加。醫院的發展離不開醫務人員，醫務人員的成長、職業發展也離不開醫院提供的平臺[15]。

在企業管理中，相關研究顯示家長式領導對組織學習和組織績效產生影響[16-17]。在醫療領域，有關家長式領導對醫院組織行為影響的研究較少。相關研究顯示醫院院長領導力(魅力特質、綜合能力、權威運用、領導環境、風格和方法)與醫院管理績效(社會責任、經濟效益、員工滿意)之間呈正相關關系[18]。李萍通過對某軍區3家中心醫院的醫務人員進行問卷調查，發現科室主任的領導行為以員工為導向(注重人性化管理和員工關系)較以工作為導向(注重工作任務和績效考核)，更能改善組織氛圍(同事間關系、員工與主管間的信任和支持)[19]。公立醫院是保障人們健康的重要醫療服務提供者，而公立醫院改革是醫改的重要組成部分。在取消藥品加成、按病種分值付費、醫事服務費等政策背景下，醫院領導對政策的踐行起重要影響，需要有改革的魄力、勇氣以及傾聽員工意見、考慮員工利益，才能推動醫院正常運行，既與時俱進又提高醫院的影響力。

總體而言，家長式領導的研究目前主要集中在企業管理層面，在醫療領域的研究有待進一步推廣和驗證。威權領導強調其權威是絕對的、不容挑戰，然而，醫務人員作為高級知識分子，不可避免對專制領導產生反感。醫院領導對下屬的影響除通過法定性權力、強制性權力外，需要借助文化、制度的權威，贏得下屬的尊敬和信任。仁慈領導對下屬的工作和生活表現出關懷和支持，過去主要側重生活層面，然而，醫生擁有技術和知識，追求更高的自我實現需要，當其需求無法得到滿足時，會另尋出路。為留住優秀人才，醫院領導既要關心員工的生活，還要關心其職業發展,給予員工更多提升自我的機會。德行領導表現出較高的個人操守和修養，公私分明、以身作則。然而，現代社會競爭越來越激烈，領導者僅僅為人正直、嚴于律己遠遠不夠，還需有敬業精神和扎實的專業素養。醫院領導要注重提高自身的管理能力，掌握管理的知識和技能，才能有效管理組織，獲得下屬的認同。