基于模糊綜合評(píng)價(jià)法的高校績(jī)效考核評(píng)價(jià)探究

摘要：高校績(jī)效考核是高校管理的重要環(huán)節(jié)，考核的結(jié)果為進(jìn)一步深化高校人事分配制度改革，推進(jìn)收入分配不斷科學(xué)化、規(guī)范化，增強(qiáng)辦學(xué)活力，提高辦學(xué)效益，促進(jìn)學(xué)校各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展起著導(dǎo)向作用。本文用模糊綜合評(píng)價(jià)法對(duì)教職工綜合業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)的影響因素指標(biāo)體系進(jìn)行評(píng)價(jià)，達(dá)到對(duì)高校績(jī)效考核的目的。關(guān)鍵詞：績(jī)效考核;綜合業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì);指標(biāo)體系;模糊綜合評(píng)價(jià)法

中圖分類(lèi)號(hào)：G642

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1009-3044（2019）36-0164-02

1概述

高校的績(jī)效工資是把教職工的工作績(jī)效同工資掛鉤起來(lái)的一種工資形式[1]。而績(jī)效考核能夠形成“崗位能上能下、待遇能高能低、人員能進(jìn)能出”的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)高校建立健全的“以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的考核分配體系，達(dá)到以考促建的目的。

但目前現(xiàn)有的高校績(jī)效考核一些問(wèn)題亟待改進(jìn)[2]。首先，比較流于形式，考核的標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，考核的指標(biāo)不夠明確，不能真實(shí)的反應(yīng)教職工的工作水平及業(yè)績(jī)能力。其次，存在考績(jī)不嚴(yán)格的現(xiàn)象，考核的過(guò)程中主觀性比較強(qiáng)，帶有個(gè)人傾向性，會(huì)影響考核質(zhì)量。再次，對(duì)考核的結(jié)果反饋不及時(shí)，考核的結(jié)果不能及時(shí)地反饋給教職工本人，使其及時(shí)地查缺補(bǔ)漏，這就失去了考核的激勵(lì)作用。

高校績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該遵循以下基本原則[3] ：其一，注重實(shí)績(jī)以崗定薪，結(jié)合崗位聘任，根據(jù)所聘崗位、工作量、工作實(shí)效等考核情況，確定其績(jī)效和報(bào)酬。其二，傾斜一線兼顧公平，充分運(yùn)用收入分配杠桿的激勵(lì)作用，在統(tǒng)籌考慮各類(lèi)人員利益的前提下，向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨十和教學(xué)、科研人員傾斜。其三，科學(xué)設(shè)置考核量化指標(biāo)，合理確定考核評(píng)價(jià)主體及權(quán)重。統(tǒng)籌協(xié)調(diào)分級(jí)管理，結(jié)合學(xué)校目標(biāo)管理與考核實(shí)際，實(shí)施宏觀調(diào)控、完善二級(jí)管理考核分配機(jī)制，將管理、考核的責(zé)任與權(quán)力下移，擴(kuò)大二級(jí)單位的分配權(quán)限。其四，總量控制相對(duì)穩(wěn)定，在上級(jí)批準(zhǔn)的績(jī)效工資總量范圍內(nèi)，學(xué)校根據(jù)年度工作績(jī)效、當(dāng)年財(cái)力水平、本地居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)等因素，研究確定年度獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額、年度績(jī)效分配標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)值，并根據(jù)上級(jí)政策作相應(yīng)的調(diào)整。其五，把職稱(chēng)及薪酬與績(jī)效考核聯(lián)系起來(lái)，達(dá)到以考促建的目的。

2基于模糊綜合評(píng)價(jià)法的高校績(jī)效工資評(píng)價(jià)

2.1模糊綜合評(píng)價(jià)法的基本原理

模糊綜合評(píng)價(jià)法是模糊數(shù)學(xué)中的一種綜合性的評(píng)價(jià)方法[4]。是用隸屬函數(shù)作為紐帶，將模糊性加以量化，即化定性分析為定量分析，從而為模糊不確定性問(wèn)題的解決提供了數(shù)學(xué)工具。它的主要特點(diǎn)是系統(tǒng)性強(qiáng)，結(jié)果清晰。因此可以用來(lái)解決一些難以量化的、模糊性的問(wèn)題。

建立模糊綜合評(píng)價(jià)模型的基本步驟：第一步：建立評(píng)價(jià)因素集U，所謂的因素集就是指能夠影響到評(píng)價(jià)對(duì)象的各種因素所組成的集合。稱(chēng)u={u1，u2…，un}為第一級(jí)因素集，它是將因素集u分為若十個(gè)子集得到的;稱(chēng)ui={ui1，ui2…，un}（i=1，2，…，k）為第二級(jí)因素集，它是由第一級(jí)因素集中的各個(gè)元素所包含的多個(gè)元素得到的。第二步：建立評(píng)價(jià)集V，用v={v1，v2，…，um}表示，所謂的評(píng)價(jià)集就是指評(píng)價(jià)者對(duì)被評(píng)價(jià)的對(duì)象做出的所有可能的評(píng)價(jià)結(jié)果的集合。第三步：建立權(quán)重集A，用A={a1，a2，…，an}來(lái)表示，所謂權(quán)重集就是指由各權(quán)數(shù)所組成的集合。由于各種因素在評(píng)價(jià)的過(guò)程中所起的作用不同，地位也不一樣，因此就可以用權(quán)重?cái)?shù)來(lái)表示各個(gè)因素的重要程度。基于所有影響因素從評(píng)價(jià)集中得出一個(gè)最優(yōu)的評(píng)價(jià)結(jié)果就是模糊綜合評(píng)價(jià)的目的。

具體的操作步驟：l：評(píng)價(jià)者首先對(duì)第二級(jí)因素集Ui={Ui1，ui2…，uin}（i=l，2，…，K）中的n個(gè)因素進(jìn)行單因素評(píng)價(jià)，構(gòu)造隸屬函數(shù)，進(jìn)而建立起模糊映射，最終得到矩陣Ri，設(shè)為評(píng)判矩陣，Ri中的元素rij代表

隸屬度，它是被評(píng)價(jià)的對(duì)象在第i個(gè)因素下相對(duì)于第j種評(píng)價(jià)結(jié)果產(chǎn)生的。假設(shè)ui的權(quán)重為：Ai={a1i，a2i，…ani}進(jìn)而求得綜合評(píng)判為：Bi=AiRi（i=l，2，…，K），再對(duì)一級(jí)因素集u={u1，u2，…，un}作綜合評(píng)判，設(shè)u的權(quán)重為，A={a1，a2，，…，an}，將所有第二級(jí)評(píng)判所產(chǎn)生的結(jié)果組成矩陣R，最終可以得到綜合評(píng)判為：B=A·R。

2.2高校績(jī)效工資結(jié)構(gòu)

績(jī)效工資由基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資構(gòu)成[5]，見(jiàn)表l。

基礎(chǔ)性績(jī)效工資按實(shí)際工作崗位確定，設(shè)崗位津貼和生活補(bǔ)貼兩項(xiàng)，崗位津貼根據(jù)崗位、工作年限等因素合理確定;生活補(bǔ)貼執(zhí)行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，不區(qū)分崗位和工作年限。在此評(píng)價(jià)體系中對(duì)基礎(chǔ)性績(jī)效工資不作為探究對(duì)象。

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按實(shí)際工作崗位確定，主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，具體構(gòu)成見(jiàn)表2。

基本業(yè)績(jī)津貼根據(jù)崗位類(lèi)別和等級(jí)發(fā)放，綜合業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)二級(jí)學(xué)院在教學(xué)、科研、管理、社會(huì)服務(wù)等方面取得的業(yè)績(jī)和效益發(fā)放，體現(xiàn)按勞取酬、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬原則。包括專(zhuān)項(xiàng)津貼、超額業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)和其他三部分。

2.3模糊綜合評(píng)價(jià)模型的建立

績(jī)效工資受到多種因素制約，且影響因素具有模糊性或不確定性，因此明確的判斷標(biāo)準(zhǔn)很難確定，這里我們就要應(yīng)用模糊綜合評(píng)價(jià)法把定性評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)化為定量評(píng)價(jià)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。為了對(duì)教職工績(jī)效工資進(jìn)行評(píng)價(jià)，本文將評(píng)價(jià)集賦予一組特定的值來(lái)進(jìn)行分析，并利用模糊綜合評(píng)價(jià)法得出績(jī)效評(píng)價(jià)。

綜合業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)包含三個(gè)指標(biāo)，分別是專(zhuān)項(xiàng)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)、超額業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)以及其他業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)。根據(jù)模糊綜合評(píng)價(jià)法對(duì)各個(gè)一級(jí)指標(biāo)的隸屬向量進(jìn)行逐級(jí)計(jì)算可以得出其二級(jí)指標(biāo)。例如一級(jí)指標(biāo)超額業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)中包含了教學(xué)業(yè)績(jī)積分、教科研業(yè)績(jī)積分、社會(huì)服務(wù)業(yè)績(jī)積分、管理業(yè)績(jī)積分四個(gè)二級(jí)指標(biāo)，即設(shè)U2={教學(xué)業(yè)績(jī)計(jì)分，教科研業(yè)績(jī)計(jì)分，社會(huì)服務(wù)業(yè)績(jī)積分，管理業(yè)績(jī)積分}={u21，u22，u23，u24}表示四種指標(biāo)的因素集，v=（優(yōu)秀、良好、合格、不合格）={u1，u2，u3，u4}表示評(píng)價(jià)等級(jí)評(píng)價(jià)集，所對(duì)應(yīng)的

規(guī)定f1≥0.75為優(yōu)秀等次，0.5≤f1≤0.75為良好等次，0.1≤f1≤0.5為合格等次f1<0.1為不合格等次。

2.4基于模糊綜合評(píng)價(jià)模型的績(jī)效評(píng)價(jià)

由于各種因素對(duì)績(jī)效的影響不同，用權(quán)重?cái)?shù)0.3、0.3、0.2、0.2來(lái)表示各個(gè)因素的重要程度，即A1=[0.3 0.3 0.2 0.2]，由多名評(píng)價(jià)者對(duì)以上二級(jí)指標(biāo)來(lái)進(jìn)行評(píng)判。假設(shè)有k人進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)于某個(gè)因素u21，有K11個(gè)人認(rèn)為“很好”（若某專(zhuān)家打分為84分，由f1可求得隸屬度為良好），有K12人認(rèn)為“好”，…有k1j人認(rèn)為“差”且∑k1j=k，u21的單因素評(píng)價(jià)向量為R11=

，現(xiàn)有10名專(zhuān)家進(jìn)行打分，若有4名專(zhuān)家認(rèn)為很好，則其系數(shù)為0.4，因此，對(duì)各個(gè)專(zhuān)家打分結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，這樣便可獲得超額業(yè)績(jī)中各個(gè)二級(jí)指標(biāo)所構(gòu)成的評(píng)價(jià)矩陣，即：

由權(quán)重A1=[0.3 0.3 0.2 0.2]，可以得出超額業(yè)績(jī)的綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)，即

由此方法能夠?qū)Ω鱾€(gè)一級(jí)指標(biāo)中的綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)來(lái)進(jìn)行計(jì)算，進(jìn)而得出專(zhuān)項(xiàng)業(yè)績(jī)績(jī)效為B2=[0.1 0.2 0.15 0]，其他業(yè)績(jī)績(jī)效為B3=[0.2 0.35 0.2 0]，用權(quán)重?cái)?shù)0.3、0.6與0.1來(lái)表示專(zhuān)項(xiàng)業(yè)績(jī)、超額業(yè)績(jī)、其他業(yè)績(jī)?nèi)齻€(gè)指標(biāo)的重要程度，即A=[0.3 0.6 0.1]，由此便可得出綜合業(yè)績(jī)中三個(gè)一級(jí)指標(biāo)的綜合評(píng)價(jià)矩陣，即

由此可得出其綜合評(píng)價(jià)結(jié)果為

[0.173 0.287 0.86 0]

根據(jù)加權(quán)平均原則，根據(jù)對(duì)上述優(yōu)秀、良好、合格及不合格四個(gè)等級(jí)的構(gòu)造定義，分別按照l(shuí)、0.75、0.5、0.1來(lái)進(jìn)行賦值，由此可得出該教職工在綜合獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效評(píng)價(jià)工作中的最后得分，即

由此可以判斷出該教職工在綜合獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效預(yù)算績(jī)效的評(píng)價(jià)結(jié)果為合格等次。

我校績(jī)效工資考核辦法規(guī)定，年終績(jī)效由綜合獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效決定，因此，可以確定該教職工年終考核結(jié)果為合格等次。

3結(jié)論

高校績(jī)效考核是績(jī)效管理過(guò)程中的一種手段。考核過(guò)程受到多種因素制約且影響因素具有模糊性或不確定性，因而我們就要應(yīng)用模糊綜合評(píng)價(jià)法把定性評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)化為定量評(píng)價(jià)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。通過(guò)對(duì)量化的指標(biāo)進(jìn)行打分評(píng)價(jià)得出其綜合評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)而預(yù)算出教職工的年度績(jī)效考核等次。

本文以本校的一名教職工為例，通過(guò)建立模糊綜合評(píng)價(jià)模型對(duì)績(jī)效工資進(jìn)行探究，并具體研究了模糊綜合評(píng)價(jià)模型在綜合獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方面的應(yīng)用。該方法能夠很好地解決傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)方法對(duì)于影響因素不確定的問(wèn)題。

本文信息的采集是建立在高校年終考核的基礎(chǔ)上的，考核的結(jié)果能夠很好地為下年度績(jī)效工資方案的調(diào)整做好指導(dǎo)作用，不足之處在于沒(méi)有做好本年度的績(jī)效預(yù)算，對(duì)考核的全局把握不大，作者接下來(lái)的工作是根據(jù)上一年度的考核結(jié)果對(duì)考核體系做調(diào)整，并對(duì)下一年度績(jī)效考核做預(yù)算評(píng)價(jià)。進(jìn)而深化人事分配制度，不斷完善崗位設(shè)置與聘用管理制度，形成競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，建立健全的考核分配體系，促進(jìn)高校的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]何保鋒，楊照華.基于開(kāi)源框架的高校員工績(jī)效考核系統(tǒng)的研究[J].電腦知識(shí)與技術(shù)，2019，15（08）：45-46.

[2]袁本芳，何祥林.關(guān)于高校績(jī)效工資分配公平性的思考——基于某地5所部屬“211”高校校內(nèi)津貼制度的比較分析[J].教育與經(jīng)濟(jì)，2011（2）：49-53.

[3]葉林良.高校績(jī)效工資改革下的教師考核問(wèn)題研究[J].教育與職業(yè)，2014（17）：77-78.

[4]程云燕.模糊層次分析法在高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核中的應(yīng)用[J].高教論壇，2018，230（12）：63-66.

[5]李雪萍.現(xiàn)代大學(xué)制度下的預(yù)算績(jī)效管理探究[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)研究，2014（19）：108-109.

【通聯(lián)編輯：王力】

收稿日期：2019-10-10

作者簡(jiǎn)介：馬云蕾（1989-），女，安徽明光人，碩士，研究方向?yàn)閼?yīng)用數(shù)學(xué)，教育管理。