宜人性對企業家成就的影響：來自元分析的證據 *

王 超

(1 首都師范大學心理學院，北京 100037) (2 中國科學院心理研究所行為科學重點實驗室，北京 100101)(3 中國科學院大學，北京 100049) (4 北京體育大學心理學院，北京 100084)

1 引言

企業家是指能夠大膽而富有想象力地突破現行的商業模式和慣例，不斷地尋求各種機會推出新的產品和新的生產工藝，進入新的市場并且創造新的組織形式的人，他們是獨立的創新者（威廉·鮑莫爾, 2004; 呂福新, 2008）。成功的企業家不僅其自身會獲得高成就，還意味著其對經濟和社會發展的推動作用是巨大的。企業家獲得成功或取得高成就的影響因素包括哪些，心理學家、經濟學家和社會學家給出了多種答案，其中人格因素的影響一直受到心理學家的關注，構成成功企業家人格的特質究竟有哪些是目前研究的焦點。為了探究這一問題，心理學家們采用了多種人格特質理論對成功企業家的人格進行分析，這其中最常用的就是大五人格理論?，F有研究表明，大五人格理論中外傾性、開放性等因素與企業家成就關系的研究結果具有較高的一致性（馬文有, 裴華, 張鳳閣, 張本, 陳龍，2007; Costa, McCrae, &Holland, 1984），而宜人性對企業家成就預測效果的研究則存在較大爭議，究竟是平易近人、為下屬著想、能夠最大化激發下屬潛力的高宜人性企業家容易成功，還是說一不二，擁有絕對權威的低宜人性企業家能夠取得較高成就？眾多學者針對這一問題開展了很多研究，不過目前并無一致的研究結論。

Zhao 和 Seibert（2006）以及 Zhao, Seibert和Lumpkin（2010）針對企業家人格構成及企業家成就的元分析顯示宜人性總體上對企業家的成功沒有影響，但是在一些情況下宜人性特質與企業家成就呈微弱的負相關關系（Zhao & Seibert，2006;Zhao et al., 2010）。該元分析在以下方面存在一定問題：（1）該研究只納入了國外被試，沒有考慮到文化差異的影響，其結論的推廣性存在一定問題。根據現有研究，東西方企業家由于所處社會文化背景不同，企業家精神會存在差異（茍昂, 程德俊, 2003），那么在進行元分析時就需要考慮東西方的文化差異所造成的影響；（2）研究中對企業家成就的判定標準局限于企業家的收入和公司盈利，判斷標準過于單一；（3）經濟危機所導致的經濟環境惡劣對企業的盈利、發展和創新等方面均有影響（Devece, Peris-Ortiz, & Rueda-Armengot,2016），而這種影響的原因之一是經濟危機時員工的工作滿意度、安全感等心理特質的變化所造成的（Markovits, Boer, & van Dick, 2014），根據Fairlie（2013）的研究表明，經濟環境惡劣時創業者的執行力在某些方面（如裁員）會提高，這樣縮減了開支，但增加了未來企業發展風險（Fairlie,2013），那么在經濟環境惡劣時，宜人性對企業家獲得成功是否存在影響？對這一問題目前國內外文獻并沒有明確解釋。

為了進一步探究宜人性會對企業家成就產生正性還是負性影響，以及不同條件下宜人性對企業家成就的影響。本文對于宜人性與企業家成就的文章進行元分析，希望借此搞清宜人性與企業家成就之間的關系，從而為研究者今后的研究提供理論支持，明確未來研究的重點，并為企業家的實踐過程提供借鑒。

現有關于宜人性與企業家成就關系的研究可以分為兩類。第一類研究表明宜人性會阻礙企業家獲得成功（Seibert & Kraimer, 2001; McClelland &Boyatzis, 1982），他們的研究結果表明宜人性會抑制企業家進行激烈爭辯的愿望，并且會使企業家不愿為了公司的長遠發展而暫時損害下屬利益；Envick和Langford的研究也表明企業家在大多數情況下是最終決策者，他們不需要去取悅其他人，而應該更多表現出獨立、多疑和自私等特質（Envick & Langford, 2000）。Zhao和 Seibert（2006）的文章也提到在已經建立的公司中，企業家會表現出低宜人性（Zhao & Seibert, 2006）。Zhao等人（2010）的研究發現宜人性在大多數情況下與企業家成就呈現一種微弱的負相關，他們認為當企業家所處理的資源有限時，為了避免失誤所造成的利潤下降，企業家會針對“細微的利益”而討價還價，并因此而降低自己的宜人性（Zhao et al., 2010）。

第二種研究結果顯示兩者呈現正相關關系，如吳小立的研究結果認為人格特質中的宜人性對企業家制度性與技術性人力資本起到正向影響，制度性人力資本提升意味企業家可以更好地獲取資源，提高企業面對風險地能力，而技術性人力資本則會提升企業家技術創造與資源投入整合的知識與技能，這些因素都會提升企業家成就的幾率。McKenna也指出企業家人格特質中的“陰暗面”（dark side）會影響企業發展（McKenna,1996）。李志的研究認為企業家需要更多地聽取和接受建議，并且與員工溝通，這一點會促使企業家更多的表現出宜人性（李志, 2008）。

通過上述文獻我們發現，當前對于宜人性與企業家成就關系的研究之所以出現模糊，主要是由于對企業家成就的定義沒有統一標準?，F有研究認為判定企業家成就高低標準除了企業家收入和公司利潤之外，還應把包含了企業創新和企業競爭力等內容的企業執行力（entrepreneurial performance）這一標準也納入考慮（Staniewski,Janowski, & Awruk，2016; Harms & Zalewska-Kurek,2017）。也有學者認為企業家成就的標準是指企業家所管理公司的發展（Perren & Grant, 2000），它包括公司的可持續性和營業額。上述研究中企業家成就的定義存在偏差，導致文章在進行數據篩選的時候存在遺漏，進而影響了最后的結果。有鑒于此，本文中對企業家成就高低的判斷標準拓展為：是否能夠通過自己的能力，提升公司員工的工作績效、公司整體績效和競爭力，并可以持續發展。

此外，現有研究對于企業家所處文化背景和經濟環境也沒有進行討論。由于東西方文化差異，不同文化對于成功企業家的刻板印象存在差異，如東方價值觀更多的強調包容、信用等特質，那么在不同文化背景下影響企業家取得成功的人格因素是否會存在差異？任真、楊安博、王登峰和林穎（2014）對兩種文化下的領導與員工關系的結構模型進行了研究，發現兩者中包含的因素存在差異（任真等, 2014），這從側面證明了宜人性與企業家成就的關系在不同文化背景下可能會存在差異。企業家的宜人性高意味著他們不愿意做出有損他人的決策（McClelland & Boyatzis,1982），而在經濟環境惡劣時，企業為保持盈利或發展所采取的措施往往是裁員或延長工作時間，宜人性會促使企業家避免做出這種決策（Zhao et al., 2010），而這會使公司面臨風險并影響公司利潤。蔣玉（2009）的研究表明，金融危機會導致組織員工沖突，而企業家是否能兼顧員工與公司的利益會影響沖突的解決（蔣玉, 2009），因此經濟環境對于兩者關系也會存在影響。

根據上述論述，本文對文化背景和經濟環境作出如下界定：（1）文化背景：本文依據常用的分類方法（參考茍昂, 程德俊, 2003）將儒家文化圈的企業（中日韓等國）列為東方文化背景企業，將西方國家（歐美國家）的企業列為西方文化背景企業；（2）經濟環境：本文將經歷2008年經濟危機前的經濟環境標為良好，經歷經濟危機后的經濟環境標為惡劣。

基于文獻綜述，本文提出假設：（1）宜人性和企業家成就之間呈正相關關系；（2）文化背景對宜人性與企業家成就的關系起調節作用，東方文化背景下，宜人性高會促進企業家獲得高成就，西方文化則相反；（3）經濟環境對兩者也會起到調節作用，經濟環境惡劣時，宜人性低會促進企業家成功，宜人性高會阻礙企業家取得高成就，經濟環境良好時情況相反。

2 研究方法

2.1 文獻搜集

根據前文所述對企業家成就的判斷標準，作者全面搜索了從1991到2017年關于企業家成就和宜人性關系的國內外研究，國內文獻來自于CNKI數據庫、維普期刊網、萬方數據庫以及中國優秀碩、博士學位論文數據庫。將關鍵詞“大五人格”、“人格特質”、“宜人性”、“企業家性格”“企業家精神”分別與關鍵詞“企業家成就”、“企業績效”、“企業創新”“企業發展”“企業失敗”組合進行搜索，共搜到文獻17篇。國外文獻來自于SagePub、EBSCO、PsycINFO、ScienceDirect、Springer Link等數據庫，以“Big Five personality”、“Agreebleness”、“Entrepreneurial Personality”、“Entrepreneurial Performance”、“Entrepreneurial success”、“Entrepreneurial development”“ Entrepreneurial Achivement”為關鍵詞分別進行組合搜索，最終找到403篇文獻。

2.2 文獻納入標準

上述文章必須滿足如下條件，否則將被排除在外：（1）文獻必須是實證研究而不是綜述性文章；（2）文獻的結果報告必須有宜人性與企業盈利、企業家成就或企業績效之間的關系；（3）文獻之間彼此的數據不重復，若存在一份實驗數據出現在多篇論文中，則只納入其中一篇。

根據上述納入標準篩選后，滿足要求的中文文獻為8篇，英文文獻13篇，由于存在包含多個獨立效應量的文獻，最終得到的文獻為21篇，獨立樣本為24個。

2.3 文獻編碼

對納入元分析的文獻進行如下編碼：文獻作者、文獻發表時間、國籍、樣本量、數據類型、企業家成就判斷標準。由于有研究包含多個獨立效應量，因此對于這些研究要進行多次編碼。詳見表1。

表 1 納入元分析研究的基本情況

2.4 元分析過程

2.4.1 效應量計算

研究納入的18篇文獻報告的數據類型為相關系數（r）、平均數（M）、標準差（SD），本文的目的在于探索宜人性人格特質與企業家成就之間的關系，根據Borenstein等人的理論，不同效果量之間可以進行轉化，因此本文最終采用相關系數（r）作為效應量，并通過CMA2.0軟件進行效應量的轉化以及元分析。

2.4.2 異質性檢驗

異質性檢驗的目的是檢驗元分析納入的各個研究效應值是否異質，目前主要采用的方法為Cochrane Q法對效果量進行計算，所得值為I2，其臨界點25%、50%和75%分別對應低、中、高異質性（Higgins, Thompson, Deeks, & Altman, 2003）。

2.4.3 模型選擇

元分析包括兩種模型，一種為固定效應模型（fixed effects model），該模型假設所有研究中的效應值是對總體效應的估計，數值的偏差僅僅來源于隨機誤差（Cooper et al., 2009）；另一種為隨機效應模型（random effect model），該模型假設所有研究中的效應值都是不同的，這種不同是由于真正效應量的不同以及抽樣誤差共同引起的（Hedges & Olkin, 1984）。有鑒于此，研究所采用的模型為隨機效應模型。

2.4.4 出版偏差

一般來說，出現在期刊中的文獻都是經過篩選的，即發表在期刊上的研究都是結果顯著的，結果不顯著的研究則被排除在外，這就會對元分析的結果造成影響，因此研究通過漏斗圖、等級相關檢驗和回歸截距法來評估元分析的發表偏差。

3 研究結果

3.1 異質性檢驗

通過對元分析的異質性檢驗，我們發現研究的 Q（23）=340.067，p＜0.001，I2=93.237，這說明93.24%的最終變異是由企業家成就與宜人性兩者關系中的真正差異所造成的，即研究的效應量異質，異質性檢驗結果表明研究選用的效應模型類型正確。效應值異質也表明研究有必要進行調節變量的分析。

3.2 出版偏倚檢驗

研究首先通過漏斗圖進行出版偏倚檢驗，如圖1所示，橫軸是效應量Fisher’s Z，縱軸為其標準誤，可以看到，研究納入的文獻其效應量大部分位于漏斗圖頂部與總效應量的兩側且基本均勻，這也表明研究結果受到出版偏倚影響的可能性較小。當然漏斗圖檢驗只是從主觀的角度對出版偏倚進行初步檢驗，為了進一步驗證是否存在出版偏倚，研究還進行了等級相關檢驗和回歸截距法。結果表明，等級相關檢驗中的Tau值為-0.14（p＞0.05）且不顯著，回歸截距法中的Intercept值為2.39（p＞0.05）且不顯著，因此研究不受出版偏倚的影響。

3.3 總效應量檢驗

如表2所示，從總體上檢驗企業家成就與宜人性關系可知兩者關系顯著（r=0.113，p＜0.001），95%的置信區間為[0.066，0.160]。根據以往經驗，當r≤0.1時為弱相關，r介于0.1-0.4之間為中等相關，r≥0.4時為高相關（Lipsey & Wilson,2001）。因此企業家成就與宜人性之間呈中等相關性。數據支持了實驗假設。

3.4 調節效應分析

由于異質性檢驗的結果可知，在宜人性與企業家成就之間存在其他調節因素，因此有必要探討這些調節因素的作用，作者檢驗了文化差異和經濟危機前后的經濟環境變化對企業家成就與宜人性關系的調節作用，詳見表3。從分析的結果來看，東西方文化差異可以影響企業家成就與宜人性的關系（Qb=23.825,p＜0.001），東方文化環境下，兩者關系表現為正相關，而在西方文化中兩者相關很低；此外，整體經濟環境也會影響兩者的關系（Qb=22.180,p＜0.001），在惡劣經濟環境下，變現出高宜人性的企業家更容易獲得成功，而在良好的經濟環境下，兩者的相關程度沒有在惡劣環境下高。

表 2 企業家成就與宜人性關系隨機效應模型分析

表 3 企業家成就與宜人性關系的調節效應

4 討論

研究運用元分析對宜人性與企業家成就之間的關系進行探討，研究結果顯示，宜人性與企業家成就的相關關系呈正性弱相關且顯著，這一結論也符合近期一些關于包容型領導風格的研究結果?，F有研究表明，包容型領導風格能夠顯著激發員工的主動性行為，而員工主動性行為的增加會給組織帶來潛在收益（劉泱, 朱偉, 趙曙明,2016），包容型領導風格意味著欣賞、尊重、認可員工，并且關注員工的需求與利益（Nembhard &Edmondson, 2006; Hollander, 2009），包容型領導更多的表現出信任、公平、開放、民主（姚明暉, 李元旭, 2014），根據宜人性的定義，宜人性中包含信任、利他、直率等（彭聃齡, 2012）。可以發現信任是包容型領導與宜人性的共同點，根據馮彩玲和張麗華（2011）的研究表明，信任能夠正向預測員工工作績效（馮彩玲, 張麗華, 2011），而員工工作績效與企業發展密切相關，這些研究成果可以證明宜人性與企業家成功之間有著正相關關系。

對于目前顯示企業家成就與宜人性呈現負相關的研究，作者進行了思考，可能存在其他因素影響兩者的關系，因此本文還探討了文化差異以及整體經濟環境對兩者關系的調節作用，研究結果如下：

根據研究結果，文化差異對宜人性與企業家成就相關關系的調節作用顯著。在東方文化環境中，宜人性與企業家成就之間呈現顯著的正相關，研究結果支持了研究假設2。這也符合東方文化對于企業家形象的描述，東方價值觀在商業活動中強調包容、信用、真誠相待、貴和尚禮，在工作時強調貴群合作（張大紅, 2003），這些特質可以促進員工的主動行為。隋楊、王輝、岳旖旎和Luthans（2012）的研究結果顯示包容型領導風格與員工心理資本具有顯著正相關，而員工的心理資本與其工作績效和滿意度呈正相關關系（隋楊, 王輝, 岳旖旎, Fred, 2012），因此在東方文化下，高宜人性特質的企業家會促進員工工作績效并提升公司整體績效，進而獲得較高成就。

研究的數據顯示，在經濟環境惡劣時，宜人性與企業家成就的相關程度要高于經濟環境良好時，這與實驗假設3相反，這種現象的原因可能是在經濟環境惡劣時，企業家和員工都面臨著很多不確定性，這種不確定性所引起的壓力會使個體緊張并因此增加組織內沖突的幾率，而組織內沖突會降低組織內員工的工作滿意度和繼續在組織內工作的意愿，這會對企業家和員工共同克服眼前的困難以使企業能夠繼續盈利和發展的目標造成不利影響。Devries（1988）的研究表明，在個體處在不確定信息導致的壓力環境中時，他們更容易受到具有移情、信任、利他等特質領導者的影響（Devries, 1988）。此外，高宜人性的企業家能夠對企業員工表現出更多的信任，相關研究表明成員相互信任能夠增加團隊的合作以及信息共享（Mayer, Davis, & Schoorman, 1995），這可以降低企業員工的信息不確定性所引起的壓力。國內的研究也表明，信任會促使決策的質量和承諾程度提高，從而促進團隊績效（陳燦, 葉敏, 2006），而團隊績效的高低決定了企業的發展。綜上所述，高宜人性企業家在經濟環境惡劣時會比低宜人性企業家取得更高成就。

5 研究不足與展望

雖然本文明確了企業家成就與宜人性呈現正相關，但是本文還存在以下不足：（1）引入元分析的文獻中大部分只報告了企業家成就與宜人性的相關系數，而沒有分別呈現男性與女性企業家成就與宜人性的相關系數，因此研究無法對性別的調節作用進行分析；（2）研究中的國內文獻和國外文獻數量存在一定差異，會在某種程度上對分析結果造成影響；（3）本文探討了文化差異對于企業家成就與宜人性之間關系的調節作用，但是對于不同的文化下宜人性對企業家成就的影響機制這一問題并沒有進行探討。

企業家成就與宜人性相關關系之間是否存在其他調節效應，答案是肯定的。首先可能的是性別差異的調節效應。由于性別刻板印象的存在，男性被認為具有獨立精神和競爭性，而女性則具有溫柔和依賴性強的特質，有研究表明支配型女性領導比參與型女性領導受到更多的負面評價（Heilman, Wallen, Fuchs, & Tamkins, 2004），這是由于當性別刻板印象受到威脅時，人們會阻撓反刻板的對象獲得成功，以達到維護性別刻板印象的目的（Rudman & Fairchild, 2004）。男性與女性表達宜人性時是否會引發不同的反應，并最終造成男性與女性宜人性與企業家成就關系的不同是未來需要探討的一個方向

其次，企業規模對企業家成就與宜人性關系的調節效應也是未來的研究方向。由于職業刻板印象的存在，對于大企業的領導者，大企業的企業家在表現宜人性時會促進還是會影響員工以及企業的績效，并影響企業家成就需要進一步的研究。

再次，文化差異對于企業家成就與宜人性的關系起調節作用，但是目前對于不同文化下宜人性對于企業家成就的影響機制這一問題還沒有解決。處于不同文化環境的企業家，其宜人性高低究竟是如何對企業家成就造成影響以及影響的程度是未來研究的方向之一。