科研事業單位績效考核辦法探析

洪士姚

摘 ? 要：科研事業單位的績效考核是其工資制度改革的重要內容，是績效工資評定的重要依據。我國科研事業單位目前已經基本制定了各自的績效考核標準與辦法，但在實踐應用中還存在一些問題，如績效考核流于形式、考核指標設置不合理、考核辦法缺乏靈活性等。本文基于當前科研事業單位績效考核現狀及問題，就科研事業單位績效考核的優化策略進行了一些探討，主要包括合理構建績效考核指標體系、實施多樣化的績效考核方式、建立有效的績效考核結果反饋溝通機制。

關鍵詞：科研單位 ?績效考核 ?考核辦法

中圖分類號：D63 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文章編號：1674-098X（2019）10（b）-0245-03

1 ?引言

21世紀的競爭是人才的競爭，人力資源管理的重要性對于當今任何一家企業或單位來說，都是至關重要的，尤其是對于具有科研性質的單位。我國的科研單位大致可以分為兩類，一類是企業性質的科研單位，另一類是科研事業單位，但目前基本也都實現了企業化運營。我國科研事業單位的企業化改制或是企業化運營，是我國提高科研單位技術創新能力，促進科研成果向生產力轉化的重要舉措，同時也是實現事業單位科技人才與市場接軌，促進科研單位人力資源管理現代化的重要舉措。

目前，我國科研事業單位經過工資體制改革，基本上都采用“基本工資+崗位工資+績效工資”的三元結構模式，實行績效考核制度，科研人員的創新積極性得到了有效激勵，薪酬滿意度也得到了一定程度的提升。但科研型事業單位具有公益性，主要工作內容是進行科技研發、促進科技進步以及提供社會公共服務，盈利目標并不明顯，且科研事業單位的科研工作具有成效在短期內不易顯化的特點，再加上長期以來我國科研事業單位實行自主分配的工資政策，對于績效管理、績效考核在認識上存在不足，管理水平與能力也較差，這使得我國科研事業單位雖然實行了績效考核制度，但效果差強人意，績效考核流于形式的問題較為突出。本文基于當前我國科研事業單位績效考核現狀及存在的問題，就績效考核辦法進行一些探討，以期能夠為相關研究提供一些參考與借鑒。

2 ?科研事業單位績效考核與績效工資機制的關系

科研事業單位的薪酬制度改革由來已久，我國從上世紀末就一直在不斷推進這項工作的開展，旨在通過薪酬制度改革，改變科研事業單位收入分配中的“平均主義”、“大鍋飯”、“論資排輩”等問題，充分調動起科研工作人員的工作積極性、主動性與創造性，實現科研事業單位收入分配的合理化、科學化、公平化，使工資制度的激勵作用能夠得到充分發揮?？冃ЧべY是目前科研事業單位薪酬結構中的重要組成部分，工資的多少與科研人員的工作績效直接掛鉤，因此，績效考核成為科研事業單位薪酬制度的重要基礎支撐。

科研事業單位績效考核體系與績效工資機制之間存在著緊密的關系，不單單表現在以績效考核結果來進行績效工資的分配，激勵與約束作用是其根本意義所在。作為當前科研事業單位薪酬結構的重要組成部分，績效工資的比例在很大程度上決定著績效考核的實際價值與意義。如果績效工資在整個薪酬結構中所占比例過低，那么即便績效考核體系的構建再合理高效，其執行落實效果也勢必將大打折扣，難以得到科研工作人員的重視，也就失去了考核意義與價值?？冃ЧべY在一定程度上體現著一個單位對人才的重視程度，是科研事業單位實現按勞分配、按科研貢獻評價人才重要性的最有效手段。同時，績效工資收入的多少不僅體現著科研事業單位職員的工作業績，也反映著其工作態度與工作質量，其內涵并不僅僅止于工資的多寡，而是一個人綜合能力與素質的體現。與之相對應的，績效考核體系的科學與嚴謹，是確?？冃ЧべY制度發揮作用的關鍵?？己四繕瞬幻鞔_、考核方法不科學，考核內容不全面，勢必會導致考核結果的準確性與客觀性受到影響，進而影響到考核結果運用的有效性。如果考核結果不能真實反映考核對象的水平、能力與貢獻大小，那么以此為依據來定薪定崗，必難以獲得考核對象的認可，進而使績效考核的公正性受到質疑，甚至導致人才的流失。

3 ?科研事業單位績效考核現狀及存在的問題

我國科研事業單位目前基本采用績效考核的方式來進行績效工資的評定，且績效考核結果的運用已經普遍涉及到崗位升遷、職稱評定等諸多方面。但由于我國科研事業單位的特殊性以及績效考核管理體制建立時間較短等原因，在績效考核方面還存在一些問題，亟待進行不斷的探索加強。

3.1 對績效考核的認識不到位，考核流于形式問題較為突出

雖然由于政策因素以及事業單位改革發展要求，我國大多數科研事業單位目前已經建立了相應的績效考核體系并在實踐中取得了一些應用成果，但從總體上來說，由于受傳統的管理思想與方法束縛，我國科研事業單位對于績效考核重要性的認識還多有不足，主要表現在以下幾個方面：一是沒有認識到績效考核的真正目的與意義，為了考核而考核，甚至在一些人的觀念里，績效考核只是為了發績效工資而實行的一種手段，沒有認識到績效考核在員工激勵與約束方面的重要作用與意義;二是績效考核的內容過于簡單，缺乏科學性與全面性，難以客觀體現員工的業績水平與能力差異，考核結果也沒有與員工的工資直接掛鉤，多數人的績效工資水平基本相當，沒有實現通過績效工資在各個層級拉開員工薪酬差距的目的;三是考核基本以上級對下級的評價為主，手段較為單一，績效考核無法客觀反映員工的真實績效，考核結果基本都是合格，人情考量現象較為嚴重。

3.2 績效考核指標設置不科學，評價方法不合理

考核指標是績效考核體系中至關重要的評價因子，考核指標選取及設置的科學性、合理性在很大程度上決定著績效考核體系的有效性， 是考核結果運用價值的關鍵影響因素。目前，科研型事業單位的考核指標體系構成大多不是很合理，考評指標主要從“德、能、勤、績”等方面進行選取，沒有針對不同層級、不同類型的員工設置不同標準的績效考核指標，指標設置與被考核者的職務及工作關聯性不足，難以反映出不同科研部門、團隊以及項目科研人員的實際工作內容和過程。此外，考核指標過于注重對個人科研成果的考核，不重視對團隊績效考核的指標設置，由此導致很多科研人員只關注個人成果，缺乏團隊合作意識，忽視了團隊合作在科研創新中的重要作用，也使得很多科研單位出現了個人績效考核突出但單位整體績效難以提升的現象?？己朔椒ú缓侠硪彩强蒲惺聵I單位績效考核中的一個突出問題?？己朔椒ㄖ饕譃槎ㄐ钥己伺c定量考核，很多科研事業單位對于定量考核不夠重視，考核方法單一且以定性為主。雖然由于科研事業單位工作的特殊性，采取定量分析考核的方法存在一定的難度，且科研成果顯化周期長，定量分析往往在考核周期內難以客觀評定，這是造成科研單位考核方法不合理的一大原因。但同時也不得不考慮，定量分析對于績效考核的專業水平提出了更高的要求，科研事業單位在此方面有所欠缺也是事實存在的問題。

3.3 績效考核缺乏及時有效的反饋溝通機制

績效考核的目的并不僅僅是為了在單位內部進行業績排名評先進，其最根本的目的是通過績效考核這種形式、手段，讓被考核者發現自己在工作中存在的問題與不足并進行改進調整，調動其工作積極性，激勵其提升個人業績。在目前很多科研單位的績效考核中，往往缺乏及時有效的反饋溝通機制，考核結果在調整考核目標，促進員工更好的完成業績目標方面應用不強，這使得很多員工對于考核結果不夠重視，針對考核結果的改進意愿不強，有些甚至內心存在對績效考核的抵觸情緒。此外，很多科研事業單位將獎懲手段視為改善績效的唯一方法，也有一些單位認為績效評估結果的作用只是用來發獎金用的，沒有分析研究或是與員工溝通的必要，這使得績效考核在一定程度上流于形式，達不到激勵與約束作用，失去了績效考核的根本意義。反饋溝通機制的缺失很大程度上與科研事業單位績效考核機制不完善有關，也與人力資源管理專業人才缺乏有關。很多科研事業單位的人力資源管理者是非專業出身，缺乏相應的理論與專業技術能力，這也是當前科研事業單位績效考核中存在的一大問題。

4 ?科研事業單位績效考核評價體系的優化策略

針對事業單位績效考核中存在的問題，其優化策略也主要集中在績效考核指標體系構建以及績效結果反饋溝通機制等方面。

4.1 合理構建績效考核指標體系

構建科學合理的績效考核指標體系是科研事業單位實施績效考核機制的關鍵性基礎工作。科研事業單位的工作內容和性質與一般企業存在較大的區別，在指標體系構建時，應采取定性與定量指標相結合的方式，以提升科研單位績效考核指標結構的科學性與合理性。科研事業單位的人力資源組成主要包括三類，即科研管理人員、專業技術人員以及工勤人員。針對此人員結構分類，科研事業單位的績效考核指標應根據人員職務、工作內容以及工作流程等的不同，構建相應的分類績效評估指標體系，尤其是對于科研技術人員，知識型員工的績效考核與其它崗位的績效考核相較，在目標、內容與成果評定方面存在較大差異，只有制定具有針對性的績效考核評估指標與方法，才能客觀、全面、準確地對其績效進行評估。

4.2 實施多樣化的績效考核方式

不同層次、不同類型的科研工作有著各自的特點，因此，對于科研人員的績效考核，應具體問題具體分析，采取多樣化的考核方式來實現考核的公平與公正，可以是年度考核與平常考核相結合的方式，也可以是個人考核與團隊考核相結合的方式，總之不應一刀切，統一執行，應具有一定的靈活性。

科研工作具有一定的特殊性，尤其是一些重大的科技項目或是跨學科的復雜科研項目，往往都是依靠專業的科研團隊來完成的，團隊的作用在這些科研項目中是個人所無法企及的，單純的對個人業績進行評估，在這種情況下是無法客觀、準確的反映工作績效的。因此，采取團隊績效考核評估與個人績效考核評估相結合的方式，將團隊績效評估結果作為個人績效評估的基本依據，能夠有效激勵個人在團隊中的成長與貢獻，不僅有利于更加客觀、公正的評估個人績效，還能夠提高團隊成員的合作意識，提高整個團隊的合作能力。而年度考核與平常考核相結合的方式，對于科研工作也具有較強的適用性?？蒲许椖客晒@化周期較長，在不同的階段其績效水平有著較大的差異，根據時間因子或是項目計劃周期進行合理的考核評估，能夠更真實、客觀地反映科研工作的成效。

4.3 建立有效的績效評估反饋與溝通機制

績效考核評估的主要目的是對員工的工作業績與成果進行評定，發現其不足，提出改進意見，促使員工提高工作績效。因此，可以說，績效評估反饋溝通機制的建立，在很大程度上決定著績效評估工作的成效。從本質上來說，績效考核是“考核評估-結果分析-溝通改進-再評估”的循環過程。在這個循環過程中，績效考核評估結果的反饋及溝通改進屬于中間銜接環節，也是至關重要的環節，反饋溝通的成效在很大程度上決定著員工的業績能否提升，不足與問題能否改進或解決，其重要性不容忽視。

建立有效的績效評估反饋與溝通機制是一件系統性的工作，并不是簡單的面談與溝通。首先來說，業績目標的制定應是績效考核評估結果反饋與溝通的重要前期工作，考核人員應與被考核共同確定業績考核目標，而不是單方面的強制要求，這對于結果反饋溝通工作的成效至關重要。其次，考核結果的反饋要及時，應在考核周期內及時將結果反饋給被考核者，使被考核者能夠在有效時間內進行反思與分析;第三，在就考核結果進行溝通時，雙方應是處于一個平等的地位，而不是上級對下級，這對于考核對象接受反饋意見十分重要;第四，對于考核結果的分析評估應基于科學的分析判斷，切忌帶有主觀思想，溝通過程應就問題與不足達成共識，然后再共同進行不足或問題的原因分析;第五，在不足或問題分析完成形成共識后，再共同探討解決的辦法，并在此基礎上，制定出雙方認可的下一次的績效考核目標。

5 ?結語

科研型事業單位是我國特有的一種組織形式，其績效考核不可避免的難以直接照搬一般企業的方法，需要有針對性的進行改進與探索。但從本質上來說，其追求業績、效率與人力資源利用最大化的目標并無不同，在績效考核方面也具有一般企業的共性特征，因此，在科研事業單位的績效考核機制的建立過程中，應不斷借鑒與參考世界先進企業的績效考核管理技術與方法，與自身實際情況相結合，進而探索適合自身特點的績效考核體系。

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