發(fā)達(dá)國家高職院校教師培訓(xùn)模式及啟示

梁業(yè)勝

(廣西農(nóng)業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院， 南寧 530007)

1 發(fā)達(dá)國家高職院校教師培訓(xùn)模式

1.1 澳大利亞全程培訓(xùn)模式

澳大利亞的高職教師培訓(xùn),其中最典型的是八個覆蓋教師職業(yè)生涯全程的“培訓(xùn)包”,這些培訓(xùn)包可分為試用期教師培訓(xùn)、新入職教師培訓(xùn)、在職培訓(xùn)等三個階段,每個階段都有不同的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)目標(biāo),教師可以根據(jù)自身的情況進(jìn)行個性化選擇。

1.1.1 以任職資格為目標(biāo)的試用期培訓(xùn) 高職教師試用期培訓(xùn)的目的是培養(yǎng)教師開展教學(xué)設(shè)計,組織教學(xué)實施及考核的基本能力,獲取專職教師上崗必須具備的職業(yè)資格證書——“培訓(xùn)與評估”四級證書；這類培訓(xùn)一般在本地區(qū)高校進(jìn)行；培訓(xùn)內(nèi)容涵蓋學(xué)習(xí)項目開發(fā)、學(xué)習(xí)小組組織、實習(xí)場所學(xué)習(xí)設(shè)計、學(xué)生能力考核等相關(guān)課程。

1.1.2 以教學(xué)能力為核心的新教師培訓(xùn) 澳大利亞高職學(xué)院對新入職教師實施新教師培訓(xùn)計劃。 該階段培訓(xùn)的重點是教師的教學(xué)能力和學(xué)習(xí)能力培養(yǎng),具體包括教師角色的認(rèn)知、學(xué)生觀和學(xué)習(xí)方式的轉(zhuǎn)變及教師職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同。 培訓(xùn)方式包括校內(nèi)示范課觀察與臨摹、參加專業(yè)教學(xué)研討會、到企業(yè)工場觀摩等。

1.1.3 以綜合職業(yè)能力為目標(biāo)的在職終身培訓(xùn)澳大利亞要求高職教師不僅要參加當(dāng)?shù)亟處熉?lián)合會,還要到企業(yè)或行業(yè)協(xié)會兼職,法律規(guī)定高職教師每周到相關(guān)行業(yè)企業(yè)單位工作10 個小時以上,目的是了解行業(yè)企業(yè)最新的技術(shù)進(jìn)展及管理情況,感受其中的企業(yè)文化氛圍；同時,還要求教師參與教學(xué)論壇,利用網(wǎng)絡(luò)課程等方式,不斷提高自身的教學(xué)水平。

1.2 德國“雙元制”培訓(xùn)模式

德國廣泛推行“雙元制”職業(yè)培訓(xùn)模式。 德國的“雙元制”主要體現(xiàn)為以下三個方面:一是企業(yè)充分參與的校企雙主體合作育人；二是學(xué)習(xí)者作為學(xué)生和學(xué)徒的雙重身份及崗位育人特征；三是教師隊伍由企業(yè)教師和學(xué)校教師組成,所有教師都是雙師。

1.2.1 德國高職院校師資職前培養(yǎng) 德國高職教師的入職門檻非常高,要求碩士或博士以上學(xué)位,還要具備兩年以上企業(yè)實踐和師范教育經(jīng)歷。 為了獲得優(yōu)質(zhì)師資,德國從培養(yǎng)源頭開始實施高職雙師隊伍質(zhì)量控制(見表1)。

表1 德國職業(yè)院校教師培養(yǎng)一欄表

1.2.2 德國高職院校教師職后培訓(xùn) 德國早在上世紀(jì)六十年代末期就以立法的方式對職業(yè)教師資格、培訓(xùn)程度、培訓(xùn)內(nèi)容等方面做出了具體規(guī)定；高職教師培訓(xùn)包括國家政府、地方政府及校本培訓(xùn)三個級別。 在德國,接受培訓(xùn)是高職教師的責(zé)任與義務(wù),高職教師每年參加培訓(xùn)的時間不能低于工作時間的4%,其中州一級的培訓(xùn)不能少于5 天,每5 年至少參加企業(yè)培訓(xùn)2 周,教師也有根據(jù)自身情況選擇培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)類型的權(quán)利。 德國建立了高水平的培訓(xùn)師資庫,這些教師既有學(xué)校、科研院所的專家學(xué)者,又有行業(yè)企業(yè)的行家里手。

1.3 美國職業(yè)生涯階段培訓(xùn)模式

美國社區(qū)學(xué)院依據(jù)學(xué)者紐曼、伯頓等提出的“教師發(fā)展階段論”,將教師的職業(yè)生涯劃分為求生存階段、調(diào)整階段以及成熟發(fā)展階段,并依此構(gòu)建了較為完善的教師發(fā)展培訓(xùn)體系。

1.3.1 新任教師培訓(xùn)——求生存階段 該階段培訓(xùn)的主要任務(wù)是:幫助新教師正確認(rèn)識高職教師角色特征,進(jìn)行角色轉(zhuǎn)換,以便更好適應(yīng)高職院校的工作環(huán)境,盡快獲得教師資格證。 美國社區(qū)學(xué)院大部分成立了教師專業(yè)發(fā)展中心,其中有專門的工作人員,負(fù)責(zé)組織實施新教師入職培訓(xùn)計劃。 教師專業(yè)發(fā)展中心為新任教師提供適應(yīng)新任教師需求的優(yōu)秀教案模板、課件等各種學(xué)習(xí)資源及講座、論壇、與老教師互動交流的機(jī)會和進(jìn)入企業(yè)實踐的機(jī)會。

1.3.2 在職提升培訓(xùn)——職業(yè)發(fā)展階段 該階段培訓(xùn)的目標(biāo)是幫助入職2～5 年的教師,樹立職業(yè)目標(biāo),強(qiáng)化專業(yè)能力和教學(xué)能力。 美國社區(qū)學(xué)院通過實施一系列的教師激勵項目和職業(yè)生涯再發(fā)展項目,鼓勵全職教師到企業(yè)參與實踐。 教師激勵項目從物資和精神兩個方面激勵教師取得成績。 教師發(fā)展中心還幫助處于職業(yè)發(fā)展階段的教師不斷優(yōu)化自身職業(yè)生涯規(guī)劃,借助“職業(yè)生涯中期團(tuán)隊項目”解決遇到的難題。

1.3.3 職業(yè)怨倦疏導(dǎo)培訓(xùn)——職業(yè)成熟階段 美國學(xué)者認(rèn)為,教師在社區(qū)學(xué)院任教六年以上,就進(jìn)入成熟發(fā)展階段。 這一階段的教師有一定的教學(xué)經(jīng)驗和實踐工作能力,但開始進(jìn)入職業(yè)厭倦期,對教學(xué)新方法、新技術(shù)和行業(yè)動態(tài)敏感度度低。 針對這一層級的人群,美國社區(qū)學(xué)院構(gòu)建了職后優(yōu)化疏導(dǎo)體系,通過培育新的教育理念、教學(xué)思維,授予更大責(zé)任和榮譽(yù),促進(jìn)工作經(jīng)驗傳承,激發(fā)他們產(chǎn)生新的工作熱情,化解職業(yè)倦怠。 培訓(xùn)內(nèi)容至少包括以下兩個模塊:一是提供資金支持,以資深教師為龍頭,引領(lǐng)青年教師開發(fā)課程資源,完成一門課程教學(xué)改革與建設(shè)；二是啟動導(dǎo)師制,聘任資深教師作為新任教師的職業(yè)導(dǎo)師,指導(dǎo)新任教師職業(yè)發(fā)展。

2 發(fā)達(dá)國家高職院校教師培訓(xùn)模式特征

2.1 充分利用自身資源開展教師培訓(xùn)

發(fā)達(dá)國家高職院校大都設(shè)有教師培訓(xùn)中心或教學(xué)技能培訓(xùn)中心、教師專業(yè)發(fā)展中心、教師專業(yè)發(fā)展工作坊,聘請資深教師為教師提供內(nèi)容豐富的在職培訓(xùn)；資深教師除了完成自己正常的教學(xué)任務(wù),還要到教師培訓(xùn)中心指導(dǎo)新老師如何設(shè)計課程和實施課堂教學(xué),即“幫助教師變成更加優(yōu)秀的教師”。 資深教師也可以“導(dǎo)師”身份,帶領(lǐng)年輕教師研究教學(xué)問題,幫助新教師提高教學(xué)和科研能力。

2.2 課程資源與培訓(xùn)形式豐富多彩

發(fā)達(dá)國家高職院校根據(jù)教師不同發(fā)展階段需求,開發(fā)了豐富的網(wǎng)絡(luò)課程；教師培訓(xùn)除了線下集中授課或企業(yè)實踐外,學(xué)術(shù)會議、研討會、學(xué)術(shù)交流、教學(xué)咨詢活動等都是通常采用的教師培訓(xùn)方式。 教師培訓(xùn)中心通過校際之間的交流與合作,整合各個高校的教學(xué)資源,定期召開校級之間的學(xué)術(shù)會議和研討會,幫助教師提升專業(yè)水平和綜合教學(xué)能力；有些院校,通過建立教師學(xué)術(shù)交流制度,為教師搭建多樣化的學(xué)術(shù)交流平臺,每年為教師提供為期1～3 個月不等的學(xué)術(shù)交流時間,鼓勵教師根據(jù)自身情況,選擇合適的學(xué)術(shù)交流活動；有些教師出于個人隱私保護(hù)的需要,采取“教學(xué)咨詢”活動方式學(xué)習(xí),“教學(xué)咨詢”活動是通過隱私、保密的“提問——觀察——再提問——回答——試驗”等反復(fù)保密指導(dǎo)過程,達(dá)到提升教師教學(xué)水平的目的。

2.3 規(guī)范的培訓(xùn)管理制度

發(fā)達(dá)國家都有教師入職標(biāo)準(zhǔn)和不同職業(yè)發(fā)展階段的任職要求,通過目標(biāo)引領(lǐng),激勵教師不斷提高自身素質(zhì)能力。 發(fā)達(dá)國家通過立法確保教師基本培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)來源和培訓(xùn)項目落實；同時,出臺激勵政策,鼓勵在職教師參與培訓(xùn),包括資助教師培訓(xùn)費(fèi),為培訓(xùn)考核優(yōu)秀者提供獎學(xué)金,對不按要求參加培訓(xùn)或考核不合格的教師實施懲罰措施；發(fā)達(dá)國家還注意建立教師培訓(xùn)檔案,將培訓(xùn)及考核情況錄進(jìn)教師業(yè)務(wù)檔案,作為教師晉升或辭退的依據(jù)。

2.4 校企相融的培訓(xùn)機(jī)制

發(fā)達(dá)國家高職院校高度重視雙師教師隊伍建設(shè),并把雙師定為教師入門的基本門坎,所以高職院校都與行業(yè)、企業(yè)開展充分合作,入職前的企業(yè)實踐時間要求,每月或每年規(guī)定的企業(yè)實踐活動,教師在企業(yè)兼職或“重返企業(yè)”項目,是他們培養(yǎng)雙師教師的主要措施。

3 發(fā)達(dá)國家高職院校教師培養(yǎng)模式對我國的啟示

3.1 制定高職“雙師型”教師發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)

我國高職教師隊伍建設(shè)的目標(biāo)是:到2022 年,全國高職院校雙師型教師占比要達(dá)到50%以上。但雙師的標(biāo)準(zhǔn)是什么? 目前地方與教育部要求不一,評價手段缺乏科學(xué)性,有的簡單地將職業(yè)資格證考證作為評價雙師的主要手段,以至于選拔出來的“雙師”不“雙”,真正的“雙師”卻因套不上所謂的“雙師標(biāo)準(zhǔn)”而無法獲取雙師資格。 筆者認(rèn)為,高職教師的職業(yè)能力至少應(yīng)該包括:教學(xué)能力、專業(yè)能力(含理論水平與實踐能力)、科研創(chuàng)新能力、社會服務(wù)能力,我們可以參照職稱等級,將雙師定為“初級、中級、副高級、正高級”四個等級,然后根據(jù)行業(yè)及崗位能力發(fā)展需求,將上述四項能力賦以具體的內(nèi)涵及達(dá)到目標(biāo)的訴求,形成教師職業(yè)發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)。這樣可以促使教師進(jìn)行自我評價:我現(xiàn)有的能力是什么? 我需要獲取哪些新能力? 獲取這些能力的路徑是什么? 然后根據(jù)自身發(fā)展需求制定自我發(fā)展計劃。

3.2 構(gòu)建科學(xué)的教師考核評價體系

當(dāng)前我國無論是職稱評定還是校內(nèi)教師年終考核,考核指標(biāo)大多僅限于教師的教學(xué)工作量、主持項目及發(fā)表論文等方面,尚未建立科學(xué)合理的教師評價體系,學(xué)校應(yīng)該從履職、發(fā)展、服務(wù)等多維度對教師進(jìn)行評價與考核,根據(jù)重要程度確立合理的權(quán)重,建立同行評價、學(xué)生評價、教師自我評價及服務(wù)的企業(yè)行業(yè)評價等多主體參與評價的機(jī)制(見表2),引導(dǎo)教師不斷提升自身素質(zhì)與能力。

表2 高職教師考核評價一欄表

3.3 培育企業(yè)積極參與的長效機(jī)制

當(dāng)前我國在校企合作中,行業(yè)技術(shù)及管理水平高、經(jīng)濟(jì)效益好、員工流動性小的企業(yè)一般沒有校企合作意愿,但這些企業(yè)往往又是最好的學(xué)習(xí)培訓(xùn)基地。 筆者認(rèn)為,要使優(yōu)質(zhì)企業(yè)自主自愿參與高職教育,一是通過法律手段對企業(yè)參與職業(yè)教育的行為做出基本要求；二是出臺國家或地方政府層面的激勵政策與制度,對職業(yè)教育有貢獻(xiàn)的企業(yè),要給以免稅或項目扶持支持；三是學(xué)校要組織資深教師到企業(yè)掛職,為企業(yè)的技術(shù)進(jìn)步與經(jīng)營管理出謀劃策；四是以企業(yè)經(jīng)營遇到的技術(shù)或管理難題為對象,開展課題研究,在為企業(yè)化解難題的同時,為企業(yè)培養(yǎng)創(chuàng)新人才。 使校企合作互利互惠,實現(xiàn)資源共享。

3.4 完善校級教師培訓(xùn)體制機(jī)制

高職院校人事部門職稱改革辦公室要豐富工作職能,在原有教師職稱評定與管理的基礎(chǔ)上,新增幫助教師職業(yè)發(fā)展職能,設(shè)立教師培訓(xùn)中心,建立教師培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)平臺,及時了解教師培訓(xùn)訴求,同時配置相關(guān)學(xué)習(xí)資源,為教師培訓(xùn)提供更便捷高效的途徑,這也是提高培訓(xùn)質(zhì)量和效益的有效手段。

此外,通過導(dǎo)師引領(lǐng)打造教學(xué)與科研創(chuàng)新團(tuán)隊,是各國高職院校教師隊伍建設(shè)的共同經(jīng)驗,我國雖然也有“導(dǎo)師制”,但“導(dǎo)師”的積極性不高,常以教學(xué)任務(wù)與科研任務(wù)繁忙而推脫,這實際上不僅源于新教師缺乏拜師意識,更重要的是對導(dǎo)師的激勵機(jī)制不完善所致。 因此,我們應(yīng)該通過完善制度設(shè)計,提高新、老教師合作的自主性和積極性。